Психологические факторы привлекательности труда

ВведениеАктуальность темы исследования. В современных условиях социального и экономического развития общества государство предъявляет более высокие требования к эффективности профессиональной деятельности личности. В связи с этим большое теоретическое и практическое значение приобретают вопросы отношения к труду.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Работа в жизни россиянина выступает весьма важной сферой повседневной жизни, занимая второе место по значимости после семьи. Работа в современной России является основным полем дифференциации жизненных шансов, однако это не всегда осознается россиянами, что снижает возможное напряжение в этой сфере.
В то же время, наиболее типичной для россиян является инструментальная ориентация на работу, сосредоточенность на внешних ее ценностях (главным аспектом работы для большинства россиян является размер заработной платы), хотя именно внешняя неудовлетворенность работой преобладает среди российских работников.
Объектом исследования выступили представители разных возрастных категорий: учащиеся и сотрудники ГОСШ № 8.
Предмет - психологические факторы привлекательности труда.
Цель данной работы – рассмотреть психологические факторы привлекательности труда для представителей различных возрастных категорий.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть психологический анализ феномена труда;
- изучить возрастную специфику, обуславливающую отношение к труду;
- провести эмпирические исследования психологических факторов привлекательности труда для представителей разных возрастных групп;
- дать рекомендации по повышению привлекательности труда для представителей различных возрастных категорий.
Гипотеза исследования. Рабочей гипотезой данного исследования выступило предположение о том, что для разных возрастных категорий данной выборки не существует отличий в определении значимых психологических факторов привлекательности труда.
Методами данного исследования выступили:
- Общенаучные: анализ информации, синтез, эксперимент, сравнение, обобщение, интерпретация.
- Специальные:
- сбора информации: анкетирование, тестирование;
- предоставления информации: описание, группировка данных, таблицы, графическое представление совокупности исходных данных;
- обработки информации: статистические методы обнаружения и проверки причинной связи между изучаемыми переменными (показателями).
Структура курсовой работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
1. Теоретическое изучение психологических факторов привлекательности труда для представителей различных возрастных категорий1.1. Психологический анализ феномена трудаТруд – это не только одна из разновидностей деятельности индивида, но основная форма его жизнедеятельности, условие осмысленного существования как самого человека, так и общества в целом.
Психологический анализ трудовой деятельности является обязательным первоначальным этапом работ в области психологии труда. Он играет роль фундамента, на котором строится любое конкретное исследование. В зависимости от поставленной задачи, угол зрения, под которым анализируется профессия, может изменяться. Но психологическое изучение профессий может иметь и более самостоятельный теоретический аспект. Многообразие видов трудовой деятельности выдвигало и выдвигает перед психологией труда проблему психологической классификации профессий, выявления общих характеристик психологических черт различных видов труда, нахождение того, что объединяет и, наоборот, разъединяет профессии с психологической точки зрения.
Психологическое изучение конкретных видов трудовой деятельности называется профессиографированием, или профессиографией (описание профессии), а результат изучения - профессиограммой. Профессиограмма включает целую совокупность характеристик о данном виде труда; технико-экономические характеристики; социальные, социально-психологические и санитарно-гигиенические характеристики условий труда. Выделенные в психограмме характеристики еще советские психотехники назвали профессионально важным признаком и рассматривали их как совокупность психотехники называли профессионально важными признаками и рассматривали их как совокупность психических процессов и особенностей личности, которые актуализируются данным видом труда и влияют на его результат.
В узком смысле слова труд является объективным условием поддержания жизни индивида, сохранения смысла его жизни. Трудовая деятельность, являясь осознанной и целесообразной, выделяет человека из животного мира. Активность человека, осуществляемая с приложением усилий, затратами, в первую очередь, мыслительной или физической энергии, что позволяет человеку быть полноценной сознательной личностью, а не только биологическим существом. Трудовая деятельность реализуется не изолировано от социума, а в консолидации с ним, связывая индивида с другими людьми, внешним миром, вызывает его активность, поддерживая жизненные процессы как личности, так и общества в целом. В контексте можно сказать, что труд является признаком жизни отдельных индивидуумов и человеческих сообществ.
Для человека как существа биосоциального труд, безусловно, прежде всего, необходимость выживания в любые исторические эпохи. Отсюда и приоритет материального производства над всеми остальными видами человеческой деятельности на протяжении длительных тысячелетий. В этом смысле труд – это в первую очередь материальная потребность. Общественно полезный характер труда (даже если он осуществляется индивидом в сугубо личных целях) одновременно делает его духовной потребностью человека (даже если он этого не осознает или не желает).
Соглашаясь с Л.С. Шаховской, труд как мотив деятельности человека — это, вероятно, один из немногих мотивов, в котором неразрывно слиты воедино материальное и духовное начала, необходимость и потребность, производственные отношения на уровне личности и общества.В широком смысле труд есть способ обеспечения существования людей, человечества в целом. Непрерывно расходуемые в жизненных процессах продукты труда требуют своего воспроизводства, модернизации и совершенства, что также возможно осуществить в процессе соответствующего труда. Рост индивидуальных потребностей и их изменение создаёт предпосылки к формированию разнообразных видов труда, к совершенствованию его процессов, разнообразию трудовых технологий. Таким образом, трудовая деятельность является необходимым условием существования как отдельного индивида, так и общества в целом.
Следует отметить, что труд является средством удовлетворения аффилиативной потребности человека в коммуникации. Трудовая деятельность как процесс предполагает необходимость взаимодействия людей, групп, организаций, которая, в свою очередь, сближает людей, укрепляет социальные связи. Производственный коллектив часто становится для индивида референтной группой. На основе взаимодействия в процессе совместного труда возникают неформальные отношения, личные симпатии и антипатии, чувства (от дружбы до любови). Природу подобных социально-психологических явлений в процессе трудовой деятельности можно объяснить тем, что у участников процесса совпадают уровень образованности, культуры, социальный статус, интересы, и, к тому же, значительную часть времени они проводят вместе.
Труд имеет функциональное назначение как для формирования и проявления личности каждого человека, так и для развития общества в целом.
Общественную составляющую труда можно обнаружить через призму социальных функций трудовой деятельности.
Социально-экономическая функция проявляется в том, что человек как субъект труда оказывает воздействие на различные объекты природной среды, её ресурсы, преобразуя их в материальные блага и услуги для удовлетворения своих потребностей.
Продуктивная функция труда проявляется в удовлетворении потребности индивида в творческой деятельности, актуализации своих способностей и самовыражении, благодаря которой происходит приращение культурного, научного и технологического наследия.
Социально-структурирующая функция труда заключается, с одной стороны, в общественном разделении труда, а с другой, в интегрировании усилий людей, участвующих в трудовом процессе.
Социально-контролирующая функция труда демонстрирует, что посредством труда сформировалась сложная система социальных отношений, регулируемая определённой системой ценностей, норм поведения, стандартов, методов воздействия и др., представляющих собой совокупность социального контроля трудовых отношений.
Социализирующая функция труда связана с тем, что трудовая деятельность позволяет расширить диапазон социальных ролей, образцов поведения, освоить их нормы и выявить ценности взаимодействия, что позволяет личности чувствовать себя полноправным участником общественной жизни.
Социально-развивающая функция труда проявляется как воздействие содержания труда на личность самого исполнителя, трудовые коллективы и общество в целом.
Социально-стратификационная функция труда по сути своей является производной от социально-структурирующей с той разницей, что результаты различных видов труда по-разному вознаграждаются и оцениваются обществом.
1.2. Возрастная специфика, обуславливающая отношение к трудуВзрослостью интересуются в самых разных аспектах: в физиологическом, в психологическом, социологическом, медицинском, политическом, правовом. Причем внутри каждой из этих отраслей в столкновение вступают разные парадигмы, методологии и просто точки зрения. Исследования взрослости ведутся с позиций биологизаторства или социологизаторства. Давая себе в этом отчет, многие исследователи стремятся восполнить недостаток теории статистикой, эмпирическим материалом. Такое стремление не отменяет собственно философскую рефлексию взрослости.
Еще в XVIII веке были осмыслены медицинские и физиологические аспекты взрослости. Взрослость стала связываться с хронологической рубрикацией, с точно определенным возрастом жизни человека, с его психофизиологической зрелостью. Взрослость исследовалась как определенный возрастной этап, выделяемый наряду с детством, юностью и старостью (Э.Эриксон, Э.Берн, Ф.Арьес). Постановка проблематики обретения взрослости именно как проблемы социализации, самоидентичности, самости характерна для философии психоанализа.
Многочисленные монографии ограничиваются описанием нормативного образа взрослого, напоминают о различиях взрослых и детей, взрослых и: подростков, переходят к описанию этих различий. Если феномен детства занял соответствующее место в философских исследованиях, то феномен взрослости нет. Взрослость чаще всего противопоставляется миру детства.
Почему взрослый и ребенок различны? Что означает само слово "взрослый"? Каковы причины разного понимания взрослости? Каковы перспективы взрослости? Эти и другие вопросы не ставятся.
В современной картине мира противоположность детства и взрослости обнаруживается и в этимологии самих понятий. В толковых словарях современных европейских языков связь детства и взрослости, с одной стороны, и взрослости и созревания, с другой всегда отчетливо прослеживается, причем взрослость определяется как не - детство, а детство - как не - взрослость. Замкнутый круг затрудняет поиски смысла взрослости. Понятие взрослый впервые зафиксировано в русском лексиконе Вейсмана в 1731 году. Оно является суффиксальным дериватом сохранившегося только в диалектах глагола (взрость, взрости, взращивать). В.Даль толкует этот глагол так: " взращивать - печься о возращении, о насыщении и поучать, поселять в ком нравственные качества, развивать и укреплять их."1 Аналогичное в английском adult и adulte во французском означают полностью взросший, созревший человек, обладающий полными возможностями и расцветшими способностями. Толкование -зрелость в русском языке, grown up - в английском указывает на сущность взрослости. Более глубокое знакомство с историей языков открывает то, что смысл понятия взрослый в истории меняется. Современное толкование появляется в эпоху промышленного переворота. Оно однозначно связывает рациональность деятельностного человека с взрослостью. "Этимологический словарь русского языка" Фасмера дает толкование слова во всех славянских языках так: взрослый - возмужалый, полнолетний. Взрастить - печься о., взращивание - от глаг. сущ. - вскормление, воспитание, забота. Взрослый - тот, кто печется о ком - то, заботится. Исчезнувшее в современном языке существительное "печа" - у Фасмера толкуется как забота, хлопоты, усердное участие. Оппозиция дети - родители является более древний, чем дети -взрослые. У Фасмера и Даля взрослые - печальники, заботники -противопоставлены не детству, а сирым и убогим, сиротам, т.е. тем, о ком необходимо "усердно, ревностно заботиться, покровительствовать, печься, брать на попечение, радеть и кормить".
Древнее толкование понятия взрослый, взрослость открывает неожиданные перспективы в философской реконструкции взрослости и найдет отклик в философии М. Хайдеггера, как это будет показано позднее.
Современный смысл оппозиции взрослость - детство опосредован христианством и связан с культурными манифестациями модернизма. Представляется, что фундаментальность оппозиции взрослость - детство как основание возможной философии взрослости или философии детства должна быть подвергнута деконструкции. Такой шаг в отношении любой оппозиции как бинарного Пра - кода был предпринят в воззрениях Ж.Деррида, М. Фуко и У. Эко. Оппозиция взрослость - детство предполагает использование механизма преодоления. Что означает преодоление детства во взрослости? Означает ли это выход за пределы детства при условии, что, говоря о преодолении, мы соотносимся с языком онтологии?
Преодоление не означает просто выход по ту сторону, вовне, поскольку внешнее принадлежит внутреннему.
Утверждение, что детство или взрослость имеет конец, противоречиво, поскольку предполагает, что оно имеет завершение. Деррида считает, что соотнесение с языковым кодом каждый раз предполагает установление границы - "как раз тем, что позволяет нам удерживать границу. - внутри этой границы". 1 "Преодоление" - всегда преодоление границ, в этом случае границы должны быть фиксируемы. Но фиксированность границ детства или взрослости не может быть отменена даже имплицитно. Преодоление - это жест. Не может существовать границы детства или взрослости, через которую невозможно переступить. "Тщетной будет высокая трансгрессия иллюзорного или призрачного предела", - пишет Фуко. Иллюзорность предела, границы означает, что преодоление, на самом деле, всегда сохраняет и утверждает то, что преодолевает. Преодоление детства, "снятие его сущности" - во взрослом это всегда сохранение детства.
Период взрослости разделяется на ряд хорошо различимых стадий развития, однако сам процесс развития в зрелом возрасте отличается от процессов развития в детстве, отрочестве и юности. Главная особенность развития во взрослости - минимальная его зависимость от хронологического возраста. Изменения мышления, поведения и личности взрослого человека в гораздо большей степени определяются обстоятельствами жизни человека - его опытом, родом занятий, установками и т. д. Ход развития во взрослости невозможно четко очертить какими-либо стадиями интеллектуальных или физических процессов, вместо этого он размечен определяемыми культурой социальными ориентирами, а также ролями, которые входят в состав циклов семейной жизни и карьеры.Психология взрослости включает в себя два раздела: психологию зрелости и психологию старости. Психологии зрелости в какой-то степени близка относительно новая наука с неясными возрастными границами - акмеология, изучающая пик развития человека (а он чаще всего приходится на период зрелости). Психологии старости близка другая наука - геронтология.
С давних пор существуют различные подходы к периодизации зрелости. По древней китайской классификации зрелость разделяют на четыре периода: с 20 до 30 лет - возраст вступления в брак; с 30 до 40 - возраст выполнения общественных обязанностей; с 40 до 50 - познание собственных заблуждений; с 50 до 60 - последний период творческой жизни. Пифагор сравнивал возрастные периоды с временами года, и соответственно зрелость охватывала периоды лета (20-40) и осени (40-60).
В наше время тоже существуют различные подходы к выделению периодов зрелости. Д. Б. Бромлей (1966) зрелый возраст делит на четыре стадии: раннюю взрослость (21-25 лет), среднюю взрослость (25-40 лет), позднюю взрослость (40-45 лет) и предпенсионный возраст (55-65 лет), являющийся переходным к старости.
Б. Г. Ананьев раздвигает период взрослости. К нему он относит промежуток жизни человека от 18 до 60 лет. Он делит его на три периода: раннюю взрослость (18-25 лет), среднюю взрослость (26-46 лет) и позднюю взрослость (47-60 лет). У Г. Крайг имеются те же периоды, но с иными возрастными границами (21-40, 41-60 и 60-65 лет до смерти). Расширение границ связано, очевидно, с увеличением продолжительности жизни людей в последние десятилетия.
Все авторы сходятся в том, что зрелость расчленяется на раннюю и позднюю.
Ранняя зрелость - это этап вступления во взрослость, который характеризуется достижением пика биологического созревания организма, оптимизмом молодых людей, планированием ими своего личного и профессионального будущего, достижением возраста гражданской зрелости, изменением социальных ролей, часто разлукой с родительским домом.
Средняя зрелость - это «время расцвета», пика творческих и профессиональных достижений и в то же время у значительной части взрослых - «начало конца», снижения жизненной активности. Это период, который позволяет говорить о сорокалетних как о поколении руководителей. В средней зрелости у многих людей появляется потребность передать накопленные знания и умения следующему поколению, и в то же время их могут мучить мысли о нереализованных возможностях, о творческом застое, о том, что годы идут все быстрее и быстрее, а вместе с ними остается все меньше шансов осуществить задуманное. Таким образом, для многих средняя зрелость - это возраст крушения надежд. Это и время «алиментщиков», поскольку именно в этот период происходит всплеск разводов, распад семей.
Поздняя зрелость - это в большинстве случаев окончание профессиональной карьеры, подготовка себя к роли пенсионера, переживание феномена «опустевшего гнезда» в связи с уходом детей из родительского дома, исполнение роли бабушек и дедушек со всеми сопутствующими этим ролям переживаниями и проблемами, и в то же время это возраст, когда люди не хотят признавать неизбежность своего старения, ухудшения своих физических кондиций и внешнего вида. Как пишут Грайс и Бокум, «в результате сорокапятилетний мужчина, все еще считающий, что находится в прекрасной физической форме, может испытать эмоциональное потрясение, когда его пятнадцатилетний сын начнет обыгрывать его в баскетбол». Кесслер говорит: «Такие люди ни за что не хотят расстаться со своими иллюзиями. Они проявляют чудеса изобретательности, продолжая себя обманывать до тех пор, пока наконец реальность не заявляет о себе в полный голос»
Каждый возрастной период имеет свою ведущую деятельность. У маленьких детей - это игра, у школьников и студентов - учеба, у людей зрелого возраста - профессиональная деятельность и ведение домашнего хозяйства. Достигая социальной зрелости, человек осознает, что заботу об обеспечении своей жизни он должен взять на себя, а для этого он должен заняться трудом. С трудом связана значительная часть взрослой жизни человека. Если в 1900 г. в среднем взрослый человек посвящал трудовой деятельности 21 год, то в 1980 г. трудовой период составлял уже 37 лет, и в будущем он будет возрастать в связи с необходимостью повышения пенсионного возраста. Это создает определенные проблемы в связи с устареванием полученных в начале профессиональной карьеры знаний, так как производство не стоит на месте, развиваются технологии, требующие новых знаний и умений. Например, половина запаса знаний специалиста высокой квалификации в области компьютерной техники устаревает в течение 2-3 лет (Cross, 1981). Практически человек должен обучаться и совершенствоваться всю трудовую жизнь.
В бытовом сознании часто труд воспринимается как тяжелая необходимость, от которой неплохо было бы и избавиться. Отсюда и «работа не волк, в лес не убежит» и сказка про Емелю, лежащего на печи. Но действительно ли люди могли бы обойтись без труда и жить, как два генерала на необитаемом острове в сатирической сказке М. Е. Салтыкова-Щедрина «Как один мужик двух генералов прокормил»? Оказывается, не могут, и не только потому, что если они не будут трудиться, то умрут с голода. Для этого есть и другие, не менее важные, в том числе и психологические, причины: стремление к самоактуализации, к определенному статусу в обществе, к познанию себя и природы, к творчеству.
Отношение человека к труду с давних пор было одним из постулатов религиозных учений. Например, протестантская этика предписывала человеку трудиться в поте лица и постулировала греховность праздности.
За последние 100-150 лет человеческий тип в отношении труда сильно изменился. Время обломовых закончилось. Появился новый тип - Человек работающий. Труд из средства жизни превратился в смысл жизни. Необходимость профессионального труда для нормального самочувствия людей показана во многих исследованиях. Д. Пфейфер и Г. Дэвис (Pfeiffer D., Davis G., 1971) при исследовании работающих представителей среднего класса в возрасте от 46 до 71 года выявили, что 90 % мужчин и 82 % женщин предпочли бы работать и дальше, даже если бы могли этого и не делать.
Тех, кто отдает работе и становлению карьеры массу своего времени, с каждым годом становится все больше. Ученые выяснили, что около 46 % современных служащих свою жизнь хотят посвятить карьерным достижениям и активно занимаются профессиональной деятельностью. Около 33 % всех опрошенных мечтают, чтобы их жизнь состояла из работы и счастливой семейной жизни в равных долях. А вот 5 % опрошенных людей уверенно заявили, что никакая карьера не стоит того, чтобы из-за нее отказаться от семейной жизни, и на первый план выдвигают семейной счастье.
К карьере прежде всего стремятся молодые люди 20-35 лет со здоровыми амбициями, ориентированные на быстрое продвижение по службе и повышение уровня своего дохода. Конечно, высокие заработки и стремительный карьерный взлет придают некое очарование трудовому энтузиазму, сопровождающемуся информационной перегруженностью, завышенными объемами работы, круглосуточным общением с клиентами и партнерами.
Многие посвящают выполнению служебных обязанностей от 60 до 100 часов в неделю вместо положенных 40. Большинство работодателей поощряют это, устанавливая прямую зависимость между количеством часов, проведенных работником на работе, и эффективностью его деятельности на благо компании. социологический предпенсионный занятость трудовой.
2. Эмпирические исследования психологических факторов привлекательности труда для представителей разных возрастных групп2.1. Организация и методы исследованияИсследование по изучению психологических факторов привлекательности труда для представителей различных возрастных категорий было организовано на базе учреждения образования «Государственная общеобразовательная средняя школа № 8».
Выборку эмпирического исследования составили учащиеся 11 «Б» класса в количестве 25 человек в возрасте 15 – 17 лет и персонал учреждения образования в количестве 25 человек в возрасте от 35 – 50 лет.
В группе учащихся 13 респондентов мужского пола и 12 – женского.
Среди персонала школы 10 человек – представители мужского пола, 15 – женского.
Представителей данной выборки можно разделить на две возрастные категории:
- учащиеся, которым предстоит сделать свой профессиональный выбор, найти работу (первая возрастная группа);
139065618553500- персонал школы, который имеет жизненный и профессиональный опыт (вторая возрастная группа) (рис. 1).
Рисунок 1 - Соотношение респондентов по возрасту и полу
Сбор исходного материала осуществлялся при помощи следующих диагностических методик:
1. Опросник для изучения привлекательности труда (ПТР-1).
2. Методика, изучения факторов привлекательности профессии В.Я. Ядова (модификация Н.В. Кузьминой, А.А. Реана).
3. Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А.А. Реана).
Изучение привлекательности трудапроходило при помощи опросника для изучения привлекательности труда (ПТР-1).
Инструкция. Уважаемый товарищ!
Вам следует ответить на вопрос: «Вы хотели бы выбрать ту работу, в которой...». При выполнении следует, прежде всего, ориентироваться на свои личные желания и интересы, т. е. отметить, что для Вас в работе наиболее важно, а что наименее.
В задании просим Вас оценить по 10-балльной шкале степень справедливости перечисленных суждений для Вашей личной работы. Причём 10 баллов - это абсолютно (на 100%) справедливо, т. е. оцениваемое качество постоянно присутствует. Если же, хотя бы и очень редко, качество не обнаруживается, то следует ставить 9 баллов и т. д. до 0, который означает полное отсутствие данного качества, т.е. никогда такого не бывает. Для ответа Вам необходимо отметить в соответствующей графе ответного листа тот балл, который выражает Ваше мнение по данному суждению.
В ответах будьте самостоятельными, постарайтесь выразить свое личное мнение по поводу каждого суждения, ничего не пропускайте. В самом опроснике ничего не пишите.
Результаты отдельных анкет нигде обсуждаться не будут и оглашению не подлежат.
Оснащение. Опросник для изучения привлекательности труда (ПТР-1).
Порядок работы. Опрос можно проводить как групповым, так и индивидуальным способом.
Испытуемым раздаются опросники и ответные листы (Приложение А).
Обработка результатов. Для удобства обработки все изучаемые потребности сведены в 14 шкал и даны в ответном листе построчно:
потребность в творческой и интересной работе;
потребность в благоприятных условиях труда;
потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;
потребность в признании, в личном авторитете;
потребность в собственном развитии;
потребность в личном материальном и социальном обеспечении;
потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе;
потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива;
потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива;
потребность в хорошей организации труда;
потребность в производственных успехах всего коллектива;
утилитарная потребность;
потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом;
потребность в общении, как по «вертикали», так и по «горизонтали».
Обработка результатов.
Найти средние арифметические значения по каждой шкале.
Определить степень субъективной привлекательности работы для человека.
Изучение факторов привлекательности профессии осуществлялось методикой изучения факторов привлекательности профессии, которая впервые была предложена В.А. Ядовым. Использовался модифицированный вариант методики (модификация Н.В. Кузьминой, А.А. Реана).
Инструкция. Обведите кружком те пункты в колонках А и Б текста опросника (Приложение Б), которые отражают то, что привлекало бы и что не привлекало бы Вас в трудовой деятельности по выбранной Вами профессии. В колонке А представлено то, что привлекает, а в колонке Б - что не привлекает. Отмечать следует действительно значимые для Вас пункты - то есть правила Вас не принуждают делать выбор во всех без исключения пунктах.
Обработка и интерпретация результатов.
По каждому из 11 факторов подсчитывается коэффициент значимости (КЗ):

где N — объём выборки (количество обследуемых),п+ - количество обследуемых, которые отметили данный фактор в колонке А,n- -количество обследуемых, которые отметили данный фактор в колонке Б.
Коэффициент значимости может изменяться в пределах от - 1 до +1. Результаты диагностики по группе заносятся в таблицу 1 Приложения В.
Изучение мотивации профессиональной деятельности осуществлялась методикой К. Замфир в модификации А.А. Реана. Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. О внутренней мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.Инструкция. Прочитайте ниже перечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку их значимости для Вас по пятибалльной шкале.
Обработка результатов. После заполнения листа ответов (Приложение В) подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ) в соответствии со следующими ключами:



Показатели выраженности каждого типа мотивации будет число, заключённое в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).
Интерпретация данных:
На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности - соотношение между собой трёх видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.
К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два тина сочетаний:
ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ.
Наихудшим мотивационным комплексом является тип
ВОМ > ВПМ > ВМ.
Любые другие сочетания являются промежуточными с точки зрения их эффективности.
При интерпретации следует учитывать не только мотивационное соотношение, но и показатели отдельных видов мотивации.
В данном исследовании нас интересуют только мотивы, поэтому мотивационные комплексы рассчитывать не будем.
2.2. Анализ результатов исследованияРезультаты изучения привлекательности труда отображены в протоколах исследования №1 и №2 (Приложения Б).
Сводные результаты отображены в таблице 1.
Таблица 1 - Средние результаты изучения привлекательности труда учащихся и сотрудников школы
Шкалы потребностей Средний балл учащихся Средний балл сотрудников
Потребность в творческой и интересной работе 20,2 31,5
Потребность в благоприятных условиях труда 29,4 33,1
Потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе 23,8 27,1
Потребность в признании, в личном авторитете 25 32,5
Потребность в собственном развитии 23,6 30,2
Потребность в личном материальном и социальном обеспечении 33,4 30,8
Потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе 19,6 28,6
Потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива 18,8 18,6
Потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива 20,3 13,8
Потребность в хорошей организации труда 22,6 32,7
Потребность в производственных успехах всего коллектива 21,6 18
Утилитарная потребность 27,9 23,1
Потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом 22,8 24,8
Потребность в общении, как по «вертикали», так и по «горизонтали» 27,5 24,6
Наглядно сравнительные результаты средних показателей по каждой шкале приведены на рис. 2.
Рисунок 2 - Полигон распределений изучения привлекательности труда учащихся и персонала школы
189230-63500Анализируя данные таблицы 1 и рисунка 2 можно констатировать, что для учащихся наиболее значимыми шкалами в привлекательности труда выступают:
- Потребность в личном материальном и социальном обеспечении.
- Потребность в благоприятных условиях труда.
- Утилитарная потребность.
У персонала школы такими потребностями выступают:
- Потребность в благоприятных условиях труда.
- Потребность в хорошей организации труда.
- Потребность в признании, в личном авторитете.
Наименее привлекательные шкалы для подростков - это:
- Потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива.
- Потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе.
- Потребность в творческой и интересной работе.
Сотрудники учебного заведения непривлекательными в работе считают:
- Потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива.
- Потребность в производственных успехах всего коллектива.
- Потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива.
Таким образом «Потребность в благоприятных условиях труда» характерна как для представителей первой, так и для второй выборки.
Результаты исследования по изучению факторов привлекательности труда отображены в протоколе исследования Приложения Г.
Обобщённые результаты отображены в таблице 2.
Таблица 2 - Средние результаты изучения факторов привлекательности профессии
Показатель Средний балл учащихся Средний балл сотрудников
1. 0,32 0,52
2. 0,36 0,68
3. 0,44 0,52
4. 0,72 - 0,64
5. 1 - 1
6. 0,36 0,52
7. 0,76 0,76
8. 0,76 0,56
9. 0,76 - 0,84
10. - 0,36 - 0,64
11. 0,72 - 0,6
Наиболее значимыми факторами привлекательности профессии для учащихся выступают:
- Большая зарплата.
- Соответствие работы способностям.
- Соответствие работы характеру.
- Небольшой рабочий день.
Для работников школы привлекательными выступают следующие факторы:
- Соответствие работы способностям.
- Работа с людьми.
- Соответствие работы характеру.
На основе вышеприведённых данных можно утверждать, что в двух возрастных группах наиболее значимыми факторами привлекательности профессии выступают такие как:
- Соответствие работы способностям.
- Соответствие работы характеру.
Результаты исследования приведены в протоколах исследования Приложения Е.
Обобщённые средние результаты отображены в таблице 3.
Таблица 3 - Средние результаты мотивации профессиональной деятельности
Мотивы Средний балл учащихся Средний балл сотрудников
1. Денежный заработок 4,8 3,8
2. Стремление к продвижению по службе 3,32 3,64
3. Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег 3,44 3,84
4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей 3,8 4,08
5. Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других 4,32 3,96
6. Удовлетворение от самого процесса и результата работы 3,48 4,6
7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности 4,24 4,64
Преобладающими мотивами профессиональной деятельности у учащихся выступают:
- Денежный заработок.
- Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других.
- Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.
Стремление к продвижению по службе у учащихся наименее значимо.
Среди работников школы:
- Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.
- Удовлетворение от самого процесса и результата работы.
- Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей.
Так же как и у учащихся наименее значимый мотив персонала учебного заведения – стремление к продвижению по службе.
На основании данных, полученных в результате изучения мотивации профессиональной деятельности для первой и второй возрастной группы характерен такой мотив, как «Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности».
Следовательно, существуют сходные психологические факторы, привлекательности труда для представителей различных возрастных категорий.
2.3. Рекомендации по повышению привлекательности труда для представителей различных возрастных категорийПовышение привлекательности служебной деятельности, может включать в себя ряд следующих психологических приемов и мер:
1) Профилактика утомления и переутомления (оптимизация режима труда и отдыха) – одной из физиологических особенностей человека является чередование работы и отдыха. Особое значение для восстановления физических и умственных сил имеет активный отдых (физкультминутки, зарядки и т.д.). Кроме того, важное значение, в профилактике утомления имеет надлежащее санитарное состояние служебного помещения, эстетическое оформления, микроклиматические условия и т.д.
2) Снижение нервно-психической и физической напряженности у сотрудников. В данном случае, могут быть организованы следующие меры:
- Автоматизация и механизация сложных и трудоемких служебных (производственных) процессов, внедрение в служебную деятельность современной техники и технических устройств;
- Совершенствование организации рабочих мест;
- Внедрение инновационных методов и приемов служебной деятельности;
- Оптимизация темпов труда;
- Автоматизация и транспортное обслуживание тех служебных мест, которые связаны с тяжелыми работами;
- Чередование служебной деятельности, требующей от сотрудников участия разных анализаторов (зрения, слуха, осязания и т.д.);
- Чередование физических и умственных нагрузок;
- Чередование деятельности, требующей от сотрудника работы разной интенсивности и сложности;
- Исключение монотонности труда, посредством повышения его общей содержательности и темпа выполнения служебных обязанностей;
- Установление четких ритмов работы, посредством разработки режима (графика) служебной деятельности.
Приемы по повышению работоспособности сотрудников:
- Водные процедуры;
- Аэрация;
- Ультрафиолетовое облучение.
Аэрация - интенсивная вентиляция, при которой под влиянием разности удельных весов наружного и внутреннего воздуха и воздействием ветра на стены и кровлю удачно создается управляемый и регулируемый воздухообмен через открывающие фрамуги и створки окон.
Восстановительным воздействием на организм человека обладают такие оздоровительные методы как водные процедуры. В условиях организации или предприятия, можно организовать для сотрудников душ, умывальник, ножные ванночки и т.д.
К оздоровительным средствам повышения работоспособности относится ультрафиолетовое облучение. Известно, что его дополнительное применение благоприятно влияет на организм человека, повышает работоспособность, улучшает самочувствие и способствует снижению заболеваемости.
К оздоровительным средствам повышения работоспособности также относится ионизация воздуха.
Ионизация воздуха – это процесс превращения нейтральных атомов и молекул воздушной среды в электрические заряженные частицы (ионы).

ЗаключениеТаким образом, анализ литературы по проблеме исследования показал, что в современных условиях профессиональная деятельность является необходимым и важнейшим фактором разностороннего развития личности, в рамках которой наблюдается зависимость профессиональных способностей от специфики задач и функций деятельности, что требует от специалистов соответствующих систем психологических качеств и способностей. Изучение психологических признаков профессиональной деятельности позволяет проследить обусловленность взаимосвязей мотивационных, когнитивных, операторных, аффективных компонентов деятельности человека как субъекта труда его социальными установками, профессиональной направленностью, индивидуально – типологическими особенностями.
Отношение к труду - социальная, эмоционально-волевая установка личности, которая представляет собой сложившуюся готовность человека действовать определенным образом в процессе трудовой деятельности, по отношению к предметам, средствам и результатам труда на своем рабочем месте. Отношение к труду - сложное социально-экономическое явление, отражающее отношения между индивидом (социальной группой, обществом) и трудом. Удовлетворенность трудом - важнейший элемент общего морального и психологического состояния человека, степень реализации установок или требований, который человек сознательно или несознательно предъявляет к своей работе, итоговый показатель субъективного отношения к труду; степень удовлетворённости трудом выявляется в результате сопоставления индивидом своих интересов, связанных с трудовой деятельностью, с возможностью их реализации в конкретных условиях. Возраст - это таковой фактор, формирующий отношение к труду, который на протяжении трудовой жизни по различному влияет на отношение человека к трудовой деятельности. С возрастом могут изменяться такие взаимосвязанные с ним факторы отношения к труду как ценностные ориентации, мотивы труда, семейное положении и др.
Список использованной литературы1. Дедушева, Л.А. Социология и психология управления / Л.А. Дедушева, М.Н. Кузина, Е.В. Астратенкова. - М.: Русайнс, 2019. - 352 c.
2. Жулавская, А. Е. Благоприятные условия труда как составляющие организации труда современного предприятия / А.Е. Жулавская // Молодой ученый. — 2018. — №11. — С. 740-742.
3. Зензера, С. А. Проблемы организации, мотивации и нормирования труда на российских предприятиях / С.А. Зензера // Молодой ученый. — 2017. — №10. — С. 669-672.
4. Ильин, Г. Л. Социология и психология управления. Учебное пособие для академического бакалавриата / Г.Л. Ильин. — М.: Юрайт. 2019. - 224 с.
5. Климов, Е.А. Психология труда : учебник для вузов / Е. А. Климов. — Москва : Издательство Юрайт, 2021. — 249 с. 
6. Косенко, Т.Г. Факторы совершенствования организации труда на предприятии / Т.Г. Косенко // Вестник Калужского университета. - 2020. - № 3 (32). - С. 58-61.
7. Манухина, С.Ю. Психология труда : учебник и практикум для вузов / С. Ю. Манухина. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 485 с. 
8. Леонова, А. Б. Организационная психология: учебник / А.Б. Леонова, Т.Ю. Базаров. — Москва: ИНФРА-М, 2019. — 429 с.
9. Немов, Р.С. Общая психология. В 3-х т. Общая психология: Учебник / Р.С. Немов. - М.: Юрайт, 2017. - 2472 c.
10. Пичугин, В. Г. Психология влияния в управлении персоналом. Учебное пособие / В.Г. Пичугин. — М.: Прометей. 2020. - 144 с.
11. Самыгин, С. И. Психология. Учебное пособие / С.И. Самыгин, Д.В. Кротов. — М.: Феникс. 2020. - 280 с.
12. Свенцицкий, А. Л. Организационная психология: учебник для вузов / А. Л. Свенцицкий. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 504 с.
13. Сысоев, В. В. Теоретические основы психологии управления / В.В. Сысоев. — М.: Юрайт, 2019. - 394 с.
14. Тубольцева, А.И. Вопросы организации труда на предприятии / А.И. Тубольцева // Политика, экономика и инновации. - 2018. - № 4 (6). - С. 11.
15. Толочек, В. Психология труда. Стандарт третьего поколения / В. Толочек. - СПб.: Питер, 2017. - 480 c.
Приложение АСуждения
1. В работе всегда есть что-то новое, незнакомое и потому интересное. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
2. Хорошие, безвредные для человека санитарно-гигиенические условия труда. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
3. В коллективе теплые и дружеские взаимоотношения между людьми. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
4. У меня много товарищей по работе, которые меня ценят и уважают. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
5. Есть возможность повышать свою квалификацию, профессиональную грамотность. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
6. Высокая среднемесячная зарплата. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
7. В коллективе существуют отношения непримиримости к разгильдяйству, нечестности, бесхозяйственности. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
8. В коллективе большинство высококвалифицированных, грамотных работников. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
9. У большинства членов коллектива ответственное отношение к своим обязанностям. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
10. Всегда своевременные ремонт техники и оборудования, поставка сырья и материалов. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
11. В коллективе постоянно растет производительность труда. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
12. Работа простая, не требует специальной подготовки. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
13. О моей работе не стыдно рассказать друзьям и знакомым. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
14. В процессе работы всегда есть возможность переговорить с товарищами по работе. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
15. Работа требует специальных знаний и умений. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
16. Работа безопасная, не содержит травмоопасных ситуаций. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
17. Большинство в коллективе - это приятные и симпатичные люди, с которыми можно не только хорошо поработать, но и отлично отдохнуть. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
18. Я пользуюсь авторитетом и доверием среди работников нашего коллектива. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
19. Есть возможность поработать на различных операциях, станках, освоить смежные профессии. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
20. Большие премии. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
21. В коллективе сложились отношения взаимопомощи и сотрудничества. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
22. Большинство членов коллектива имеют среднее, в том числе среднетехническое, незаконченное высшее образование. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
23. В коллективе отсутствуют какие бы то ни было нарушения трудовой дисциплины, правил техники безопасности, опоздания и т. п. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
24. В коллективе полностью отсутствует работа в сверхурочное время и выходные дни. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
25. В коллективе постоянно снижается себе стоимость продукции. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
26. Работа легкая, не вызывает физического переутомления. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
27. Моя работа имеет большое значение для деятельности всего коллектива. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
28. Руководитель часто обсуждает со мной различные производственные вопросы. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
29. Работа разнообразная. Требует смекалки, заставляет думать. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
30. Хорошее, удобное оборудование и техника. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
31. В коллективе отсутствуют какие бы то ни было конфликты между работниками. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
32. Администрация предприятия ценит меня как работника. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
33. Есть возможность и созданы все условия для учебы. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
34. Высокая оплата сверхурочных часов и работы в выходные дни. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
35. В коллективе отношения между людьми строятся на основе высокой требовательности и принципиальности. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
36. Большинство работников обучались или обучаются в системе политпросвещения. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
37. Большинство членов коллектива характеризуются творческим отношением к труду. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
38. Работа ритмичная, без штурмовщины. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
39. В коллективе совсем нет брака в работе. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
40. Условия работы позволяют выбрать для себя удобный темп работы. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
41. Продукция, которую я выпускаю, очень важна. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
42. Руководитель всегда интересуется моими личными делами. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
43. Работа требует высокой квалификации. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
44. Хорошо оформлены места общего пользования: столовые, душевые, раздевалки и пр. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
45. В коллективе сложилась атмосфера доверия и доброжелательности людей друг к другу. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
46. Мой руководитель меня уважает. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
47. Есть возможность постоянно повышать свою экономическую, правовую грамотность. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
48. Хорошее обеспечение членов коллектива: путевками, жильем, детским садом, пионерским лагерем и пр. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
49. Высокая организованность и сплоченность всего коллектива. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
50. Большинство в коллективе активно участвуют в общественной жизни цеха, предприятия. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
51. В коллективе каждый считает своим долгом бороться за повышение качества продукции. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
52. Удобная сменность. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
53. В коллективе всегда строго выполняются все плановые показатели. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
54. Работа не накладывает на человека большой ответственности. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
55. Наш коллектив играет важную роль в жизни всего предприятия. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
56. Члены коллектива часто проводят вместе свободное от работы время. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
Ответный лист
Номер Балл Номер Балл Номер Балл Номер Балл
1 15 29 43 2 16 30 44 3 17 31 45 4 18 32 46 5 19 33 47 6 20 34 48 7 21 35 49 8 22 .36 50 9 23 37 51 10 24 38 52 11 25 39 53 12 26 40 54. 13 27 4 55 14 28 42 56 Приложение БПротокол исследования № 1 привлекательности труда учащихся 11 «А» класса
№ п/п Код Пол Год рождения № шкалы
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1 Б.П.А. м 2002 21 26 18 28 22 38 17 14 18 22 31 28 24 28
2 Б.А.А. ж 2002 22 27 21 22 21 36 23 17 17 24 32 23 22 26
3 Б.В.П. м 2002 22 25 16 21 25 37 21 18 21 25 23 29 21 26
4 Б.Е.В. м 2002 18 32 15 26 32 34 20 21 20 23 24 26 23 24
5 В.В.В. ж 2003 16 29 21 32 38 32 19 20 23 22 22 22 24 25
6 Д.Н.С. ж 2003 14 27 22 31 21 35 22 19 21 21 21 24 26 26
7 З.И.В. м 2003 13 26 26 24 22 36 21 18 20 23 19 25 23 23
8 З.М.В. м 2002 21 25 28 25 18 32 23 17 19 24 21 28 24 24
9 З.А.В. м 2002 35 28 25 21 16 30 18 20 21 31 23 32 22 22
10 К.Д.В. ж 2003 32 32 24 22 24 34 18 21 20 32 24 21 21 26
11 Л.А.Н. м 2003 22 34 31 26 24 35 23 22 18 23 22 22 20 24
12 Л.А.А. ж 2002 15 33 30 28 25 32 24 21 21 24 24 25 19 31
13 М.Н.М. м 2003 17 31 25 32 30 31 15 22 23 22 21 28 22 23
14 М.С.А. ж 2003 19 25 24 31 31 30 14 19 24 21 22 29 23 32
15 Р.В.М. ж 2003 21 34 22 32 23 34 21 21 22 19 21 22 21 34
16 Р.П.С. м 2003 12 35 23 21 26 36 20 22 24 21 22 24 20 27
17 С.Э.А. ж 2002 13 28 26 24 22 37 22 18 21 23 19 25 23 28
18 С.А.С. м 2002 12 27 25 22 23 32 14 12 20 24 21 28 21 29
19 С.Д.С. ж 2002 23 26 23 21 21 29 13 15 18 22 22 29 22 34
20 С.В.В. ж 2002 25 25 24 19 18 28 21 16 19 24 18 33 21 31
21 С.С.А. м 2002 24 23 27 18 17 32 20 13 17 21 12 36 23 23
22 Т.Е.В. ж 2003 26 31 29 23 18 31 21 14 16 20 19 35 24 33
23 Т.А.И. м 2003 22 33 22 26 21 32 20 22 20 18 18 34 26 32
24 Ч.В.Б. ж 2003 21 38 21 25 22 34 21 21 21 19 18 38 26 28
25 Ш.В.И. м 2002 19 36 26 25 29 38 20 26 23 17 22 32 28 29
Среднее арифметическое по каждой шкале 20,2 29,4 23,8 25 23,6 33,4 19,6 18,8 20,3 22,6 21,6 27,9 22,8 27,5
Ранг 12 2 6 5 7 1 13 14 11 9 10 3 8 4
Протокол исследования № 2 привлекательности персонала школы
№ п/п Код Пол Год рождения № шкалы
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1 Р.Н.Л. ж 1970 34 35 29 25 21 28 25 5 15 27 13 14 15 15
2 К.Л.В. ж 1969 28 36 24 28 19 26 21 9 6 22 11 18 18 14
3 Т.Н.И. ж 1969 30 33 27 29 21 28 19 15 8 21 12 22 19 12
4 П.С.В. м 1964 25 35 28 32 29 36 30 22 14 33 21 28 31 21
5 Т.М.С. ж 1963 22 34 27 36 22 30 19 17 12 24 9 21 22 19
6 К.А.М м 1978 37 37 23 38 36 36 34 29 17 29 29 29 36 34
7 Т.И.В. ж 1964 35 28 22 32 35 28 22 21 22 23 12 23 23 22
8 П.В.А. м 1962 38 30 26 39 38 39 33 28 21 34 21 24 34 32
9 Т.О.П. м 1967 22 32 30 40 36 38 38 36 23 36 27 15 35 36
10 П.Л.И. ж 1965 36 34 22 26 26 32 24 20 12 33 22 16 29 21
11 Ш.Г.А. ж 1964 28 28 34 25 28 23 26 17 14 35 21 18 14 17
12 К.Е.М. ж 1977 30 38 25 26 26 25 22 16 15 36 23 19 13 18
13 К.Д.М. м 1978 38 32 27 36 36 38 32 29 21 29 22 34 27 33
14 С.Е.Н. ж 1974 32 40 29 29 34 22 28 12 10 34 13 32 22 12
15 Г.О.Н. ж 1978 30 32 28 31 26 21 29 7 5 35 8 21 21 9
16 П.А.И. м 1972 38 34 34 39 36 35 34 29 16 38 6 31 29 31
17 Ч.Т.В. ж 1964 33 28 26 26 29 28 25 9 9 34 9 22 21 21
18 К.Р.Д. ж 1965 24 29 27 26 26 24 23 8 10 38 12 15 13 23
19 К.О.Г. ж 1978 26 34 25 29 25 22 31 14 14 35 15 19 14 24
20 Т.С.В. м 1970 32 40 23 40 36 38 36 22 9 36 21 29 32 31
21 А.Н.Н. ж 1962 34 34 24 32 32 23 23 13 9 38 22 12 26 28
22 Х.Н.Н. м 1962 28 36 28 38 36 37 37 24 17 39 24 32 36 36
23 Ж.В.И. м 1968 35 29 31 39 38 39 36 26 18 40 26 34 34 38
24 Р.Г.В. ж 1965 39 28 25 32 24 34 31 12 11 33 21 21 19 34
25 В.В.Г. м 1962 33 32 34 39 39 39 38 26 16 36 30 29 38 34
Среднее арифметическое по каждой шкале 31,5 33,1 27,1 32,5 30,2 30,8 28,6 18,6 13,8 32,7 18 23,1 24,8 24,6
Ранг 4 1 8 3 6 5 7 12 14 2 13 11 9 10
Шкалы изучаемых потребностей:
1) потребность в творческой и интересной работе;
2) потребность в благоприятных условиях труда;
3) потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;
4) потребность в признании, в личном авторитете;
5) потребность в собственном развитии;
6) потребность в личном материальном и социальном обеспечении.
7) потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе;
8) потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива;
9) потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива;
10) потребность в хорошей организации труда;
11) потребность в производственных успехах всего коллектива;
12) утилитарная потребность;
13) потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом;
14) потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали».
Приложение ВТЕКСТ ОПРОСНИКА
А Б
1. Моя профессия одна из важнейших в обществе 1. Моя профессия мало ценится в обществе
2. Работа с людьми 2. Работа без контакта с людьми
3. Работа требует постоянного творчества 3. Нет условий для творчества
4. Работа не вызывает переутомления 4. Работа вызывает переутомление
5. Большая зарплата 5. Небольшая зарплата
6. Возможность самосовершенствования 6. Невозможность самосовершенствования
7. Работа соответствует моим способностям 7. Работа не соответствует моим способностям
8. Работа соответствует моему характеру 8. Работа не соответствует моему характеру
9. Небольшой рабочий день 9. Большой рабочий день
10. Отсутствие частого контакта с людьми 10. Частый контакт с людьми
11. Возможность достичь социального признания, уважения 11. Невозможность достичь социального признания, уважения
Таблица 1
Название выборки
Объём выборки
Показатель 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
n+ n- КЗПриложение Г
Протокол изучения факторов привлекательности профессии
Таблица 1
Название выборки: 11 «А» класс
Объём выборки: N=25
Показатель 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
n+ 8 15 14 20 25 14 21 22 21 3 20
n- 0 6 3 2 0 5 2 3 2 12 2
КЗ0,32 0,36 0,44 0,72 1 0,36 0,76 0,76 0,76 -0,36 0,72
Ранг 10 8,5 7 5,5 1 8,5 3 3 3 11 5,5
Таблица 2
Название выборки: сотрудники Учреждения образования «Государственная общеобразовательная школа № 8 города Слонима»
Объём выборки:N=25
Показатель 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
n+ 16 21 18 3 0 17 22 20 0 3 4
n- 3 4 5 19 25 4 3 6 21 19 19
КЗ0,52 0,68 0,52 -0,64 - 1 0,52 0,76 0,56 - 0,84 - 0,64 - 0,6
Ранг 5 2 5 8,5 11 5 1 3 10 8,5 7
Приложение ДЛист ответов
Мотив 1 2 3 4 5
в очень незначительной мере в незначительной мере в не большой, но и не малой мере в большой мере в очень большой мере
1. Денежный заработок 2. Стремление к продвижению по службе 3. Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег 4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей 5. Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других 6. Удовлетворение от самого процесса и результата работы 7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности Приложение ЕПротокол исследования № 1 привлекательности труда учащихся 11 «А» класса
№ п/п Код Пол Год рождения № мотива
1 2 3 4 5 6 7
1 Б.П.А. м 2002 4 2 3 4 4 3 3
2 Б.А.А. ж 2002 5 3 3 4 5 3 4
3 Б.В.П. м 2002 5 4 3 4 5 4 3
4 Б.Е.В. м 2002 4 5 4 3 4 3 3
5 В.В.В. ж 2003 5 5 4 3 5 4 3
6 Д.Н.С. ж 2003 5 4 4 4 4 3 3
7 З.И.В. м 2003 4 4 3 4 4 4 3
8 З.М.В. м 2002 5 3 3 3 5 3 3
9 З.А.В. м 2002 5 3 4 4 4 3 3
10 К.Д.В. ж 2003 4 2 4 3 4 3 4
11 Л.А.Н. м 2003 4 2 3 4 4 4 3
12 Л.А.А. ж 2002 5 2 3 3 3 4 3
13 М.Н.М. м 2003 5 3 4 4 3 3 3
14 М.С.А. ж 2003 4 3 4 4 4 4 4
15 Р.В.М. ж 2003 4 3 3 3 5 3 3
16 Р.П.С. м 2003 5 4 3 3 4 4 4
17 С.Э.А. ж 2002 3 3 3 3 4 3 3
18 С.А.С. м 2002 4 3 3 4 5 4 3
19 С.Д.С. ж 2002 5 4 3 4 4 4 4
20 С.В.В. ж 2002 5 3 4 4 5 3 4
21 С.С.А. м 2002 4 4 3 5 4 3 3
22 Т.Е.В. ж 2003 5 3 3 4 5 3 3
23 Т.А.И. м 2003 5 3 4 5 4 4 3
24 Ч.В.Б. ж 2003 4 4 4 5 5 4 3
25 Ш.В.И. м 2002 4 4 4 4 5 4 3
Среднее арифметическое по каждой шкале 4,48 3,32 3,44 3,8 4,32 3,48 4,24
Ранг 1 7 6 4 2 5 3
Протокол исследования № 2 привлекательности персонала школы
№ п/п Код Пол Год рождения № мотива
1 2 3 4 5 6 7
1 Р.Н.Л. ж 1970 4 2 2 3 3 5 5
2 К.Л.В. ж 1969 3 2 3 3 3 4 4
3 Т.Н.И. ж 1969 4 2 4 4 3 4 4
4 П.С.В. м 1964 4 4 4 4 5 5 5
5 Т.М.С. ж 1963 4 3 4 3 4 4 5
6 К.А.М м 1978 3 5 5 5 5 4 5
7 Т.И.В. ж 1964 4 5 3 3 4 5 5
8 П.В.А. м 1962 4 5 3 4 4 5 4
9 Т.О.П. м 1967 3 4 5 5 5 4 4
10 П.Л.И. ж 1965 4 3 4 4 3 5 4
11 Ш.Г.А. ж 1964 4 3 3 4 3 4 5
12 К.Е.М. ж 1977 4 4 3 3 4 5 5
13 К.Д.М. м 1978 4 4 5 5 5 5 5
14 С.Е.Н. ж 1974 4 2 3 4 4 5 4
15 Г.О.Н. ж 1978 3 3 3 3 3 5 5
16 П.А.И. м 1972 4 4 4 5 5 4 4
17 Ч.Т.В. ж 1964 4 4 4 4 4 5 4
18 К.Р.Д. ж 1965 4 3 3 4 3 4 5
19 К.О.Г. ж 1978 4 3 3 4 3 5 5
20 Т.С.В. м 1970 4 5 5 5 5 4 5
21 А.Н.Н. ж 1962 4 4 4 4 4 4 5
22 Х.Н.Н. м 1962 4 5 5 5 5 5 5
23 Ж.В.И. м 1968 3 5 5 5 4 5 5
24 Р.Г.В. ж 1965 4 2 4 4 3 5 4
25 В.В.Г. м 1962 4 5 5 5 5 5 5
Среднее арифметическое по каждой шкале 3,8 3,64 3,84 4,08 3,96 4,6 4,64
Ранг 6 7 5 3 4 2 1