Компетентность и компетенции персонала

Введение

Персонал компаний действительно — ключевое звено в развитии любого предприятия и от него зависит — будут ли правильно подготовлены ресурсы для выполнения задач, насколько верно будут выполняться сами задачи. Ещё помнят многие лозунг (приписывается И. Сталину) «Кадры решают всё!». Вопрос компетентного персонала для любого способа производства общественного продукта является актуальным.Что же такое компетенция. Определение из Экономического и Юридического Словаря. «Компетенция (от латинского kompetentia – принадлежность по праву) – совокупность полномочий, которыми располагает какой-либо орган или должностное лицо, определённая Конституцией, законами, уставами, положениями, инструкциями». Иными словами это то, что сотрудники должны уметь исполнять на своих рабочих местах.Естественен вывод, что должна быть какая-то отправная точка для описания всех компетенций всех сотрудников в компании. Методы системного анализа позволяют нам рассматривать данную точку с разных позиций – экономической, технологической, кадровой. В данном случае постараемся встать на кадровую позицию.Местом приложения этой отправной точки наиболее правильным выбрать те среднесрочные изменения, которые предполагается осуществить в компании. Точнее сказать — цель этих изменений, что они должны принести компании в конечном итоге.  Допустим, таким изменением в среднесрочной перспективе для компании является освоение дополнительного рыночного пространства.Это осуществляется (отчасти) или привлечением новых сотрудников (экстенсивный метод), или повышением производительности имеющегося персонала (интенсивный метод). В любом случае задаются параметры нового/обновлённого персонала. Этот персонал несёт при выполнении данной задачи чёткие функции.1. Понятия и сущность компетенцииСегодняшняя Россия - это быстрые социальные и технологические преобразования, экономическая и культурная глобализация, неравенство возможностей, бедности и конфликты, экономические кризисы и экономическая дестабилизация. Со стороны правительств разных уровней власти растет обеспокоенность адекватностью качества управления страной, экономической и социальной рентабельностью вложенных в административный ресурс средств. Вопрос, какой кадровый потенциал будет руководить завтра, стал актуальной темой на заседаниях правительств и своеобразным «толчком» в административной реформе государства. На сегодняшний день, очевидно, что предметные знания реформы пытаются охватить полный диапазон результатов образования и переобразования, необходимых для человеческого и социального развития, политического и экономического управления. Какие другие компетенции, кроме умения читать, писать, считать, важны для чиновника, чтобы успешно управлять жизнью общества, отвечать на вызовы настоящего и будущего?Реформы административной реформы делают упор на компетентностный и профессиональный подход к формированию стандартов нового поколения. Разберемся в сущности такого понятия как «компетенция» и «профессианализм» в государственном управлении.В современной науке используется понятие способностей как индивидуально-психологических особенностей, отличающих одного человека от другого, имеющих отношение к успешности выполнения одного или нескольких видов деятельности. По мнению многих российских и зарубежных ученых, способности не сводятся к знаниям и умениям, но могут включать их; способности возникают раньше, чем умения, ибо в способности входят потенциальные возможности человека к еще не усвоенным знаниям и умениям. Любая профессиональная деятельность опирается как на общие, так и на специальные способности. Общие способности обеспечивают овладение разными видами знаний и умений, которые человек реализует во многих видах деятельности. Специальные способности подразделяются на: математические, лингвистические, художественные и профессиональные; профессиональные - на общие профессиональные и специальные профессиональные. Профессиональные способности определяют успех в каком-то одном виде деятельности. Примером вида деятельности является профессиональная деятельность государственных и муниципальных служащих.Проблема профессионализма кадров государственных органов и местного самоуправления, их профессиональной компетентности является в настоящее время одной из самых острых в России. Из-за некомпетентности государственных и муниципальных служащих, их профессиональной непригодности к работе в аппарате органов происходит немало крупных ошибок и просчетов, приводящих к большим материальным потерям, лихорадящим общество, ухудшающим его морально-психологический климат, снижающим качество жизни населения.Компетенция в широком смысле - способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также в определенной широкой области; Компетенция профессиональная - способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности.Это хорошие определения, потому что акцентируют внимание на главном. Как видите, ключевой момент в определении компетенции - «действие». С точки зрения управления персоналом компетенции - стандартизированные требования к персоне, для выполнения определенной работы. В отличии от знаний, которые являются систематизацией результатов познавательной деятельности человека и существуют в форме понятий и представлений, компетенции определяются и выявляются только в действии.Фактически, компетенции - это «производная» от знаний, которая характеризуют способность их применять на практике. Также в отличие от знаний, компетенции не могут быть проявлены и оценены вне выполнения практической задачи, или моделировании такого выполнения (игры, тесты).Знания инкапсулированы в компетенциях.Также можно сказать, что компетенции - динамическая форма существования знаний или форма их проявления.Личностные и профессиональные компетенции.Компетенции связаны не только со знаниями. И не всегда являются следствием приобретенных знаний. Так управление конфликтами, организаторские способности, эффективная работа в группе, или быстрое восприятие новой информации - ключевые компетенции для рада профессий, должностей или участников проекта - в первую очередь связаны с характеристиками личности. Хотя, конечно, с помощью дополнительных знаний и тренировки эти способности можно развить.Исследователи любят разделять так называемые «личностные компетенции» и «профессиональные». В первом случае речь о чертах, способствующих успешным действиям, причем как правило, в широком смысле. Приобретя (или подтвердив) такие компетенции человек будет успешен в разных сферах и видах деятельности, где они востребованы. Во втором речь идет о компетенциях, описанных внутри определенной деятельности, например, профессии, или должности. Определение этого вида компетенций может звучать так: ключевые элементы деятельности, которые необходимо выполнить, чтобы достигнуть результата, удовлетворяющего заданным требованиям.Неотъемлемым критерием компетентности является способность подтверждать их наличие неоднократно и в разном контексте, в том числе и в стрессовой ситуации. Разовое успешное применение не в счет.Компетентность демонстрируется в действии, в ситуации, которая может отличаться от раза к разу. И подразумевает наличие набора возможных действий к применению, достаточно отработанных для того чтобы их применять. Однако, не зависимо от «тренированности», компетентность произрастает из опыта решения реальных задач и индивидуальных способностей к обучению (усвоению и адаптации знаний).Отметим еще раз важность в понятии «компетентность» и «компетенции» способность демонстрировать стабильный результат при меняющемся контексте. Что также отличает компетенции от знаний, которые от контекста не зависят.Компетенция может быть как индивидуальной характеристикой, так и относится к чему-то большему: команде, проектной группе, компании, редакции и пр.Принято считать, что познание так или иначе связано с коллективным опытом. К тому же учатся и работают люди тоже в командах. А в некоторых ситуациях, таких, как, например, хирургические операции на сердце, один человек физически не может справится с задачей. Дом строится строительной компанией, самолет ведет экипаж, газеты выпускаются редакциями. Редакция здесь - коллективный организм, где навыки работы в производственной цепочке (редактор - корреспондент, редактор - выпуск) не менее важны, чем индивидуальные проф. компетенции (уметь писать тексты или собирать фактуру).2. Особенности компетенцииКомпетентность означает доскональные знания в какой-либо области. Компетентный человек - это знающий, хорошо осведомленный о чем-либо человек, т. е. компетентность, как правило, связывают с квалификацией специалиста, имеющего исчерпывающие знания в какой-либо профессиональной области.Однако существуют сферы, в которых многие считают себя компетентными без всякой на то подготовки, например спорт, медицина, педагогика, театр, политика. Действительно, здесь иногда хватает и житейской мудрости и опыта, но это еще не говорит о том, что человек, проявивший смекалку, социально-психологически компетентен.Компетентность (лат. - надлежащий, способный) - уровень квалификации и профессионализма специалиста, в профессиональном становлении занимающий место между уровнями исполнительским и совершенством.Компетентность выражается в расширении собственно профессиональной деятельности за счет внепрофессиональной и надпрофессиональной. Профессиональная деятельность компетентного руководителя определяется: мобильностью его знаний и способностью к их постоянному обновлению; владением широкой информацией и ориентацией в различных ситуациях; гибкостью методов деятельности; умением выбирать оптимальные варианты деятельности.Внепрофессиональная деятельность компетентного руководителя выражается в его личностных качествах: высокой нравственности, порядочности, критичности мышления, способности рисковать и принимать ответственные решения, творческом подходе к делу, диалогичности, общительности, умении доводить дело до конца. Надпрофессиональная деятельность компетентного руководителя включает в себя его умения пользоваться компьютером и оргтехникой, владеть разными языками, пользоваться базами данных и вырабатывать трансфертные технологии, защищать интеллектуальную собственность, презентовать результаты своего труда. Компетентность бывает общая, социальная, психологическая, технологическая, управленческая, а также специфически профессиональная - педагогическая, экономическая, медицинская и т.д. Компетентность повышает «конвертируемость» специалиста, делает его более конкурентоспособным на рынке труда. Но самое главное - она повышает удовлетворенность деятельностью, дает радость труда. Обобщая мнения исследователей по вопросу специфики терминов компетентность/компетенция подчеркнем обобщенный интегральный характер этих понятий по отношению к «знаниям», «умениям» и «навыкам» (не противоположный им, а включающий в себя все их конструктивное содержание.) В понятие компетенции в качестве структурных компонентов входят знания, умения, навыки, а также личностные качества (инициативность, целеустремленность, способность к целеполаганию, ответственность, толерантность и пр.), социальная адаптация (умение работать в команде и вне ее), критическое мышление, а также опыт профессиональной деятельности в избранной сфере. Лишь в совокупности эти компоненты формируют поведенческие модели, а соответственно компетентность человека в решении поставленных перед ним задач.Предложенное выше рассмотрение компетенции/компетентности в общем плане становления компетентностного подхода к образованию свидетельствует, как это отмечается всеми исследователями, об очень большой сложности их измерения и оценивания, что дает возможность наметить новые пути в разработке данного научного направления.Профессионализм считают - «…присутствием конкретных навыков и качеств, обусловливающих и характеризующих действующего профессионала».Профессионализм, профессия выступает (через нем. Profession, из лат. Professio) «…изъявление, выражение, указание, объявление, очевидный признак, официально указанное занятие».Так же от Proferre - «выносить, разглашать». Статус профессии предполагает официально подтвержденное право на определенный род занятий (в лат.выражении ех Professio), получаемое в результате специального обучения, экзамена, конкурса либо достаточного опыта.Еще можно встретить термин профессионализм «… как особое свойство людей систематически, эффективно и надежно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях».То есть, профессионализм выступает как высокое мастерство, глубокое овладение профессией, качественное, профессиональное исполнение.Профессионализм развивается с течением времени и в контексте профессиональной деятельности. 3. Компетентность и компетенции персоналаФункциональная и ситуативная компетентности характеризуют профессионализм и мастерство работника, а интеллектуальная и социальная — его психологический управленческий компонент.Приобретенные компетенции не принесут желаемого эффекта, если носители их не будут заинтересованы в максимальном использовании, поэтому должна быть грамотно построена система управления развитием персонала и его мотивации.Компетенции — это комплекс индивидуальных качеств человека, ведущих к успеху. Иногда компетенции путают с компетентностью, т.е. с профессиональными навыками работника. Но смешивать эти понятия ошибочно, так как компетенции — это компетентность плюс личные качества человека. Определив компетенции, можно создать портрет идеального сотрудника не только для каждой отдельной компании, но и для каждой позиции. Например, у сотрудников отдела продаж должна быть развита такая компетенция, как «ориентация на клиента», а у топ-менеджера — «лидерство и стратегическое мышление».Специалисты насчитывают более 112 качеств, которые могут быть рассмотрены как составляющие системы компетенций. В их числе чаще всего называют: ориентация на результат, творческое мышление, ориентация на клиента, взаимопонимание с другими, личная целостность, умение работать в команде, способность к анализу и обучению, лидерство, общение и влияние, стратегическое мышление.Список компетенций можно использовать в качестве критерия для подбора персонала, его оценки, а также формирования кадрового резерва. Кроме того, система компетенций дает возможность понять, какие качества работников нуждаются в развитии, и строить в соответствии с этим программы обучения.Вообще специалисты выделяют два подхода компаний к составлению системы компетенций. Одним компаниям больше по душе корпоративная система компетенций, которая одинакова для всех работников и строится в соответствии с корпоративной культурой и стратегическими целями компании. Другие разрабатывают свою систему компетенций для каждой группы работников исходя из того, что для разных должностных позиций предполагаются и разные типы поведения. Следовательно, компетенции, которыми должен обладать секретарь, значительно отличаются от компетенций мерчандайзера.Для секретаря фирмы профессиональные компетенции могут включать:- образование и квалификацию по специальности;- навыки скоропечатания и стенографии;- знание основ делопроизводства;- навыки общения и этикета;- знание языков (родного и иностранных);- свободное владение компьютерными программами и оргтехникой;- организаторские способности (обеспечение работы службы ресепшн, организация поездок и бронирования билетов, сбор заявок на канцелярские принадлежности, сдача в аренду автомобилей, оформление подписки на журналы и т.п.).Для главного бухгалтера к таким компетенциям относят:- образование и квалификацию специальности;- опыт работы в данной должности;- наличие сертификата аудитора;- знание современного бухгалтерского учета, европейской и американской систем;- знание российского банковского, налогового и валютного законодательства.Базисные профессиональные компетенции руководителя:- стратегическое мышление;- организаторские способности (распределение ресурсов, делегирование полномочий, целеполагание, администрирование, организация контроля);- мотивация подчиненных;- инициирование подчиненных (развитие навыков, умений, построение эффективных систем обучения);- развитие подчиненных (развитие навыков, умений, построение эффективных систем обучения и научения, стимулирование и забота о подчиненных);- навыки эффективных внешних коммуникаций (представление компании и поддержание продуктивных отношений с клиентами, поставщиками, правоохранительными, государственными органами, средствами массовой информации, поддержание репутации и имиджа компании).К основным компетенциям организации следует отнести:- продуктивность — экономический рост;- равенство возможностей людей в производстве и пользовании благами, вознаграждении (равенство шансов);- мотивацию и контроль персонала;- перспективность развития, устойчивые долгосрочные стратегии;- обучение и развитие персонала.Для организации управление компетенцией — это процесс направления усилий персонала компании на воспроизводство и развитие внутренних конкурентных преимуществ, уникальностей организации: внутренней системы управления знаниями, наличия сильной организационной культуры, развития и профессионального роста работников, их приверженности организации, использования передовых технологий, изобретений и открытий и т.п.В основе управления компетенцией на уровне личности лежит сравнение имеющихся у работника компетенций с требованиями должности, которую он занимает. Определение необходимых для данной должности компетенций является реальным механизмом отбора персонала в соответствии с организационной культурой, средством укрепления основополагающих элементов культуры. После того как система компетенций составлена, а у работников каждая из них выявлена в той или иной степени, должен быть составлен план дальнейшего развития компетенций. А вместе с ним и план должностей, которые человек может достичь при достижении определенного уровня компетенций.Структурирование модели компетенций — это:- дифференциация компетенций по кластерам поведения на всех уровнях организационной структуры;- выделение поведенческих факторов и поведенческих индикаторов;- определение пороговых и дифференцирующих компетенций.При разработке модели компетенций можно идти двумя путями.1. Использовать типовые «словари» компетенций. Этот путь существенно упрощает прохождение наиболее наукоемкого и трудоемкого процесса — выделение компетенции и их структуризацию. Но «словари» компетенций применимы ко всем работам и ни к одной в точности. Их следует дорабатывать и конкретизировать.2. Разрабатывать уникальные модели компетенций. В этом случае модель компетенций изначально разрабатывается под определенную организационную структуру и с учетом специфики конкретной организационной культуры. Но этот процесс весьма трудоемкий, дорогой и продолжительный.Управление компетенцией позволяет устранить разрыв между растущими профессиональными требованиями и существующим уровнем компетенции работника. Успех этой работы зависит от того, насколько тщательно будут сформированы индивидуальные планы развития каждого работника.Для оценки компетентности можно использовать и такую шкалу: негативный уровень, уровень понимания, базовый, сильный и лидерский уровень. Уровень понимания — это уровень ограниченной компетентности, которая может быть развита в дальнейшем. Базовый уровень определяет надежность работника в стандартных производственных ситуациях. Высокая компетентность сильного уровня гарантирует надежность и в экстраординарных ситуациях. Лидерский уровень означает способность транслировать и продвигать данную компетенцию вглубь организации, добиваясь аналогичного подхода у подчиненных. Например, компетенция «ориентированность на качество» по этой шкале может оцениваться так:- негативный уровень — постоянно допускают ошибки, затягивают сроки, нарушают требования по качеству, не пытаются исправить ситуацию;- уровень понимания — допускают минимум ошибок и работают над совершенствованием качества;- базовый уровень — все производится без сбоев по качеству;- сильный уровень — заранее планируется и организуется рабочий процесс таким образом, чтобы предотвратить возможные ошибки и срывы;- лидерский уровень — не только сами соответствуют компетенции, но и способны стимулировать развитие аналогичных навыков и установок у подчиненных.Суть оценки состоит в следующем: эксперты оценивают в баллах каждую ключевую составляющую компетенции и определяют ее фактический уровень. Если компетенция находится на негативном уровне, работник некомпетентен и не хочет быть компетентным по данной позиции.Механизм, увязывающий денежное вознаграждение сотрудника с его компетенциями, позволяет наиболее удачно сочетать рост продуктивности деятельности работника с достижением оптимума его мотивации, поскольку учитывает и особенности данного вида деятельности (через требуемые компетенции), и особенности самого работника (через сравнение его способностей и компетенций с требуемым уровнем).ЗаключениеВ обобщенном виде компетенции представляются как знания, умения, навыки, готовность, ценности, мотивированные способности, позволяющие выполнить конкретную профессиональную деятельность на высоком уровне. Компетентность трактуется как обобщенная характеристика, включающая следующие личностные качества, подлежащие развитию. Развитие компетенций - длительный процесс делания и осознания.Развитие компетенций требует специальной среды, где правила необходимы, для того чтобы вводить в нее новичков, но люди на более продвинутом уровне компетентности могут нарушать эти правила, если ситуация требует этого.Компетентность означает доскональные знания в какой-либо области. Компетентный человек - это знающий, хорошо осведомленный о чем-либо человек, т. е. компетентность, как правило, связывают с квалификацией специалиста, имеющего исчерпывающие знания в какой-либо профессиональной области.Сегодня в системе государственного управления страны трудятся сотни тысяч человек, часть которых не имеют специального образования. Именно поэтому кадровое обеспечение государственного управления является одним из самых уязвимых мест его развития. Одной из основных причин, тормозящих процессы становления и развития государственного управления в стране, является недостаточный профессионализм муниципальных государственных служащих, очевидная неготовность значительной части из них эффективно работать в новых условиях.В условиях реализации административной реформы в России возникает необходимость решения задач оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти. Разработка измеримых показателей эффективности и результативности деятельности органов исполнительной власти должна осуществляться в соответствии с законодательно закрепленными за ними предметами ведения и полномочиями.
Список использованных источников
1. Аблязова, Н. О. Управление социальным развитием организации: учеб. для студ. выс. учеб. заведений. -М.: ИНФРА-М, 2018 -147 с.2. Александрова, Н. А., Брюхова, О. Ю. Управление социальным развитием организации/Практикум. -Екатеринбург, 2018.3. Афанасьева, Л.А. О необходимости разработки рекомендаций по формированию оптимального управленческого механизма, обеспечивающего реализацию стратегических задач организации//Основы экономики, управления и права. -2019. -№4 (16). -С. 112-117.4. Афанасьева, Л.А., Коптева, К.В. Обоснование необходимости разработки методологических подходов по формированию эффективной системы управления кадровым потенциалом предприятия//Auditorium. -2019. -Т. 3. -№ 3 (3). -С. 61-66.5. Барышникова, Е.И. Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR -стратегии/Елена Барышникова. -М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. -255 с.6. Белова, Е.Н. Управленческая компетентность руководителя: монография. -Красноярск: Красноярский государственный университет, 2018. -273 с.7. Вартанян, А. А. Управление командой и организацией в бизнес-среде. -М.: Доброе слово, 2017.-472 с.8. Герчиков, В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 282 с.9. Дейнека, А. В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2017. — 292 с. 10. Диневич, В. А., Роганов, С. В., Якунина Н. И. Показатели и критерии эффективности управления. -М.: Приор, 2017. -220 с.