Статистический анализ оплаты труда

ВВЕДЕНИЕВ связи с развитием экономики Российской Федерации, формированием новых социально-экономических отношений в обществе, развитием нашего государства как самостоятельного, важную роль играет организация оплаты труда, поскольку прогресс общества и его конкретных субъектов (предприятий, организаций) реализуется в первую очередь за счет усиления и развития личных материальных стимулов, основная форма этого определяет актуальность выбранной темы.Целью написания курсовой работы является изучение теоретических и прикладных основ организации оплаты труда и ее регулирования, поиск путей совершенствования организации оплаты труда в условиях рыночной экономики.В соответствии с этой целью определены следующие задачи:определите сущность заработной платы, ее функции и принципы организации;изучить структуру, формы и системы оплаты труда;охарактеризуйте особенности государственного регулирования оплаты труда;проанализируйте особенности организации оплаты труда на предприятии;предложите рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии.Объектом исследования в данной работе является система оплаты труда в ПАО "Алькор", которое работает в сфере услуг.Предметом исследования являются формы, методы и системы организации оплаты труда на предприятии.Ключевой основой исследования послужили: научно-практическая литература по проблемам оплаты труда, статьи в научных изданиях, материалы исследуемого предприятия, статистические данные в области оплаты труда, нормативные документы, регламентирующие основы организации оплаты труда в Российской Федерации.Результаты исследования и сделанные выводы позволят улучшить организацию оплаты труда на отечественных предприятиях, особенно на предприятиях, работающих в сфере услуг.ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА1.1 Сущность, функции и принципы оплаты трудаВ современной экономической литературе существует несколько определений заработной платы. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации заработная плата выплачивается, как правило, в денежном выражении, которое, согласно трудовому договору, работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессиональных и деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия [2].В экономической теории заработная плата - это цена труда, соответствующая стоимости потребительских товаров и услуг, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы и удовлетворяющих физические и духовные потребности работника и членов его семьи.Другое распространенное определение таково: "заработная плата - это основная часть средств, выделяемых на потребление, которая представляет собой долю дохода, которая зависит от конечных результатов работы команды и распределяется между сотрудниками в зависимости от количества и качества затраченного труда, фактического вклада труда каждого из них и суммы вложенного капитала" [8, с.183].Для лучшего понимания сущности понятия "заработная плата" следует рассматривать с нескольких позиций [14, с.140]:Заработная плата - это экономическая категория, которая отражает отношения между работодателем и работником с точки зрения распределения вновь созданной стоимости.1. Заработная плата - это вознаграждение или заработок, как правило, исчисляемый в денежном выражении, который, согласно трудовому договору, собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу.2. Заработная плата является элементом рынка труда, который возникает в результате взаимодействия спроса и предложения и выражает цену использования рабочей силы.3. Для работника заработная плата является основной частью его дохода, которую он получает для реализации своей трудоспособности.4. Для работодателя заработная плата является элементом себестоимости продукции, который обеспечивает материальную заинтересованность работников в высокопроизводительной работе.Таким образом, заработная плата - это экономическая категория, отражающая отношения между владельцем предприятия и работником по размеру дохода. Заработная плата - это элемент рынка, который служит ценой, по которой работник продает свой труд, то есть он выражает рыночную стоимость использования рабочей силы.Заработная плата состоит из основной (постоянной) и дополнительной (переменной) частей, а также стимулирующих и компенсационных выплат [5, с.302].Базовая заработная плата - это вознаграждение за работу, выполняемую в соответствии с установленными трудовыми нормами (нормами времени, производства, обслуживания, трудовых обязанностей). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и ставок оплаты труда для рабочих и должностных окладов для служащих.Базовая заработная плата рассчитывается за выполняемую работу по таможенным тарифам, должностным окладам и не зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Учитываются следующие выплаты: оплата фактически отработанного рабочего времени, надбавки за совмещение профессий, оплата разницы между званиями, личные надбавки, надбавки за работу в свободное время, надбавки за обучение студентов, надбавки за командировки в связи с изменением условий труда, оплата простоя не по вине работника, оплата работы сверх нормы.Базовая заработная плата является основой для нормального воспроизводства рабочей силы. Это зависит от сложности работы, результатов труда работника, качества рабочей силы, квалификации.Стоимость базовой заработной платы является основной составляющей фонда оплаты труда и непосредственно включается в стоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг.Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за работу сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность, а также за особые условия труда. Она включает в себя доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных задач и функций. Дополнительная заработная плата включает в себя определенные виды премий, доплаты за ночную работу, выплаты за очередной и дополнительный отпуск, выполнение государственных обязанностей, вознаграждение и другие стимулы, предусмотренные положением об оплате труда предприятия. Размер дополнительной заработной платы зависит от результатов хозяйственной деятельности и прибыли предприятий. Источником дополнительной заработной платы является фонд финансового стимулирования, который формируется за счет прибыли.Дополнительными поощрениями и компенсационными выплатами являются вознаграждение по итогам работы за год, премии по специальным схемам и правилам, компенсации и другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или превышают нормы, установленные этими законами.Необходимо различать денежную (номинальную) и реальную заработную плату.Номинальная зарплата - это сумма денег, получаемая за час, день, неделю и тому подобное. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Поэтому реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Когда номинальная заработная плата растет, но в то же время увеличивается стоимость жилья, одежды и других предметов первой необходимости, реальная заработная плата снижается.Категория "заработная плата" многомерна по своему экономическому содержанию и выполняет ряд функций. В экономической литературе разные авторы называют от двух до двух десятков функций. Российский специалист по менеджменту и работе с. Осипов выделяет две группы функций заработной платы:Экономические: функция привлечения работников к труду; воспроизводство рабочей силы; стимулирование; повышение материального благосостояния; средства обеспечения равенства работников в отношении результатов производства продукции; бухгалтерский учет; формирование платежеспособного спроса.Социальные: сочетание общественных и личных интересов; воспитание интереса к работе; воспитание и развитие творческих способностей; развитие чувства коллективизма; стимулирование гармоничного развития личности; развитие нравственных и престижных установок.Чрезвычайно важная роль заработной платы в механизме функционирования рыночной экономики обусловлена тем, что она должна выполнять как минимум пять основных функций, а именно [14, с.146]:1. Репродуктивная функция заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для обновления рабочей силы, для обновления поколений. Реализует экономический закон о росте потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, с созданием на государственном уровне такого минимального размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.2. Стимулирующая функция заработной платы заключается в установлении зависимости ее размера от количества и качества работы конкретного работника, его трудового вклада в результаты деятельности предприятия. Эта зависимость должна быть такой, чтобы способствовать постоянному улучшению результатов работы.3. Регулирующая функция заработной платы заключается в оптимизации размещения рабочей силы по регионам, отраслям, предприятиям с учетом рыночных условий. Создание эффективно функционирующего рынка труда предполагает свободу каждого работника свободно выбирать место приложения своей работы, а его стремление повысить уровень жизни определяет профессиональные движения в поисках работы, которая максимально удовлетворяла бы растущие потребности. Другими словами, в рыночных условиях более высокая заработная плата на более эффективных рабочих местах побуждает работников переезжать сюда с неэффективных рабочих мест.4. Социальная функция заработной платы отражает норму живого труда при распределении фонда потребления между работниками и владельцами средств производства. Заработная плата представляет собой индивидуальную долю работника во вновь созданном доходе в соответствии с его трудовым вкладом. Социальная значимость этой функции заработной платы заключается в обеспечении социальной справедливости, во-первых, в распределении доходов между работниками и владельцами средств производства, а во-вторых, в распределении между работниками в соответствии с результатами их трудового вклада.5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Его цель - координация платежеспособного спроса, под которым мы понимаем форму выявления потребностей, обеспечиваемых деньгами покупателей, с одной стороны, и производством потребительских товаров, с другой. Поскольку платежеспособный спрос возникает под влиянием двух основных факторов - потребностей и доходов населения, то с помощью заработной платы в рыночных условиях устанавливаются соотношения между предложением товаров и спросом.Для того чтобы обеспечить выполнение вышеперечисленных функций за счет заработной платы, необходимо соблюдать следующие важные принципы [14, с.150]:увеличение реальной заработной платы, которое отражало бы темпы роста производства и эффективность труда;дифференциация заработной платы в зависимости от вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, местоположения предприятия, его отраслевой принадлежности;примерно одинаковое вознаграждение за одну и ту же работу;государственное регулирование оплаты труда;исследование с учетом влияния рынка труда;простота, последовательность и доступность форм и систем оплаты труда.Таким образом, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции и принципы представляют собой диалектическое единство и только вместе они позволяют нам правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации заработной платы.1.2 Формы и системы оплаты трудаВ соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации основой организации оплаты труда является тарифная система оплаты труда, которая включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы оплаты труда и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).Тарифная система оплаты труда используется для распределения труда в зависимости от его сложности, а работников - в зависимости от их квалификации и по категориям тарифной сетки. Это является основой для формирования и дифференциации заработной платы [1].Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников предприятий в зависимости от их квалификации, сложности работы, условий труда.Как уже упоминалось, тарифная система оплаты труда включает [3, с.310]:а) тарифная сетка - коэффициенты, которые присваиваются работникам в зависимости от их квалификации. Он формируется на основе: тарифной ставки работника первого разряда, которая устанавливается в размере, превышающем законодательно установленный минимальный размер оплаты труда; межквалификационных коэффициентов (между услугами) размера таможенных тарифов. Тарифная сетка устанавливает соответствующие пропорции в оплате труда работников различной квалификации. По сути, это перечень тарифных категорий и соответствующих тарифных коэффициентов. В Российской Федерации с 1993 года введена единая тарифная сетка категорий и коэффициентов оплаты труда работников государственных организаций и предприятий. Он состоит из 29 тарифных категорий, которые применяются ко всем работникам предприятия, с диапазоном тарифных коэффициентов 1:13,8.1. Размер тарифной ставки (оклада) первой тарифной категории определяется на уровне минимальной заработной платы, установленной государством.2. Тарифные ставки (оклады) других категорий и групп определяются путем умножения тарифной ставки (оклада) первой категории на тарифный коэффициент соответствующей тарифной категории и на группу тарифных коэффициентов.3. Каждому из них, со второго по одиннадцатый, тарифная категория соответствует двум группам, а с двенадцатого по пятнадцатый - трем группам тарифных коэффициентов. На основе этих групп для каждой тарифной категории устанавливаются две или три фиксированные тарифные ставки (оклады). Установление на предприятиях, в учреждениях и организациях конкретных размеров фиксированных тарифных ставок (заработной платы) для работников одной и той же категории осуществляется с учетом результатов их труда;б) тарифные ставки - суммы, начисленные за определенный период времени (час, день) работникам соответствующей квалификации (категории). Например, с работника первой категории взимается один рубль в час, а с работника шестой категории - шесть рублей. Его абсолютное значение определяется в соответствии с минимальной заработной платой, установленной государством, то есть платить работнику ниже нее за норму выполненного рабочего времени уже невозможно. Следовательно, размер вознаграждения не может быть меньше минимальной заработной платы, установленной государством, даже за несоблюдение норм производства или выпуск некачественной продукции по вине работника;в) тарифно-квалификационные справочники в виде единого квалификационного справочника работ и профессий работников (ЕТКС) представляют собой свод нормативных актов, содержащих квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных по отраслям и видам работ. ETCS предназначена для оплаты труда, предоставления квалификационных степеней работникам, а также создания образовательных программ для обучения и повышения квалификации работников;г) квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих являются нормативными документами, в которых представлены квалификационные характеристики этих категорий работников по всей отрасли. В них указываются должностные обязанности, требования к знаниям и опыту работы по специальности, уровень и профиль подготовки руководителей, специалистов и сотрудников.Две основные формы оплаты труда основаны на тарифной системе: почасовая и сдельная. Каждый из них имеет несколько систем, которые используются в различных организационных и технических условиях деятельности.Почасовая оплата труда - это форма оплаты труда, когда объем выполненной работы не может быть начислен и начислен. Известны две системы почасовой оплаты труда: простая почасовая и почасовая премия.При простой оплате на основе времени заработок определяется на основе отработанного времени и квалификации сотрудника. Для работников с почасовой оплатой труда размер заработка определяется исходя из почасовой тарифной ставки и количества отработанных часов.При почасовой премиальной оплате дополнительно вводятся бонусы за качественное и своевременное выполнение заданий. Обязательным условием для премирования является выполнение месячного плана технологических этапов и обслуживание почасовыми работниками рабочих мест [3, с.185].Сдельная оплата труда - это система оплаты труда, при которой заработок зависит от объема выполняемой работы, требует качества. Вознаграждение за сдельную работу имеет две разновидности: прямая сдельная работа и Сдельная работа - премия. Разновидностью сдельной формы оплаты труда является сдельная - прогрессивная и договорная формы.При прямом способе оплаты труд работника не оплачивается по сдельным расценкам за единицу оборота, независимо от уровня выполненных производственных нормативов.Прибыль определяется путем умножения объема качественно выполненной работы на сдельную ставку [19].Вознаграждение за сдельную работу включает в себя следующие системы: прямая сдельная работа, премиальная, прогрессивная, согласованная и бригадная.Прямая сдельная система - это система, в которой доход накапливается только за выполненную работу (произведенную продукцию).Система оплаты труда за сдельную работу - это разновидность сдельной формы оплаты труда, при которой надбавка выплачивается сверх заработной платы, причитающейся за выполненную работу.Система оплаты труда прогрессивной обработки предусматривает вознаграждение за работу, выполняемую в пределах установленных норм, оно выплачивается по обычным ставкам за работу, а часть работы, выполняемой сверх нормы, - по постепенно повышающимся ставкам и в зависимости от процента превышения выполнения норм.Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной формы, при которой норма и цена для исполнителя или группы исполнителей устанавливаются не для каждой отдельной операции, а для всего комплекса работ.Система оплаты труда бригадной работы - это оплата, которая определяется путем умножения цены единицы на объем фактически выполненной бригадой работы [3, с.189].Формы и системы оплаты труда, нормы труда, ставки, тарифные сетки, ставки, схемы оплаты труда, условия оплаты труда и другие выплаты устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре в соответствии с нормами и гарантиями, установленными законом. Если коллективный договор не заключен, владелец обязан согласовать эти вопросы с профсоюзом или другим органом, уполномоченным представлять трудовой коллектив [1].Конкретные размеры таможенных пошлин, заработной платы, ставок сборов, а также взносов, доплат и бонусов устанавливаются владельцем или уполномоченным им органом. Собственник или уполномоченный им орган не вправе в одностороннем порядке решать вопросы оплаты труда, что усугубляет условия, установленные законом и коллективным договором.Следовательно, оплата труда является одной из наиболее сложных категорий, отражающей различные интересы сторон социально-трудовых отношений - работников, работодателей и государства.1.3 Особенности регулирования оплаты труда в Российской ФедерацииСистема регулирования заработной платы в Российской Федерации состоит из четырех подсистем: государственное регулирование; контрактное регулирование; рыночное регулирование; регулирование заработной платы на предприятиях, в учреждениях и организациях. Такая изоляция этих подсистем мотивируется тем, что они относительно независимы [14, с.152].Государственное регулирование оплаты труда - это система определения правил, процедур, норм, стандартов и гарантий в области оплаты труда на основе принятия определенных законодательных и нормативных актов и контроля за их соблюдением органами власти. Основной целью государственного регулирования заработной платы является создание необходимых условий для обеспечения того, чтобы заработная плата выполняла все свои основные функции (воспроизводственную, мотивирующую, а также для ограничения необоснованного роста заработной платы, не связанного с объемом производства и реализации продукции (труда, услуг) [16, с.78].Государство регулирует оплату труда прямыми и косвенными методами [23].Прямое регулирование - это прямое закрепление определенных количественных параметров и ставок заработной платы, которые являются обязательными для предприятий, независимо от их форм собственности и управления. Сфера действия такого регулирования осуществляется:установление минимальной заработной платы, других государственных норм и гарантий, условий и размеров оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, а также руководителей предприятий, основанных на государственной и муниципальной собственности;регулирование фондов оплаты труда работников предприятий-монополистов в соответствии с перечнем, установленным правительством;налогообложение доходов работников;использование систем индексации трудовых доходов;компенсация работникам за потерю части их заработка из-за несвоевременной оплаты;предоставление социальных гарантий работникам (пенсии, стипендии, отпуск по болезни и пособия по безработице);финансирование расходов на образование, науку, культуру и здравоохранение.Одним из основных направлений совершенствования государственной оплаты труда является адекватный расчет и регулярный пересмотр минимальной заработной платы на национальном уровне.Минимальная заработная плата - это законодательно установленная заработная плата для простой неквалифицированной рабочей силы, ниже которой невозможно оплачивать ежемесячную почасовую ставку выполняемой работником работы.Минимальная заработная плата не включает доплаты, надбавки, поощрения и компенсационные выплаты [1].Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Российской Федерации для предприятий всех форм собственности и управления.Минимальная заработная плата определяется с учетом:величина минимального потребительского бюджета с постепенным сближением уровней этих показателей по мере стабилизации и развития экономики страны;общий уровень средней заработной платы;производительность труда, уровень занятости и другие экономические условия.Минимальная заработная плата устанавливается в размере не ниже величины черты бедности на одного трудоспособного человека.Минимальная заработная плата пересматривается в зависимости от повышения цен на потребительские товары и тарифов на услуги по соглашению сторон коллективных переговоров.Ставки минимальной заработной платы, как гарантии минимальной заработной платы, устанавливаются по общему соглашению.Заработная плата работников предприятий на территории Российской Федерации выплачивается в банкнотах, которые имеют легальное обращение на территории Российской Федерации.Выплата заработной платы в виде облигаций и расписок или в любой другой форме запрещена.Заработная плата может выплачиваться банковскими чеками в порядке, установленном Правительством Российской Федерации по согласованию с Центральным банком Российской Федерации.Коллективный договор может, в виде исключения, предусматривать частичную выплату заработной платы в натуральной форме (по ценам не ниже себестоимости) в тех отраслях или профессиях, где такая выплата действует, по цене вознаграждения в денежном выражении, за исключением товаров, перечень которых устанавливается Правительством Российской Федерации.Заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни и в сроки, установленные коллективным договором, но не реже двух раз в месяц по истечении срока, не превышающего шестнадцати календарных дней.В том случае, если день выплаты заработной платы совпадает с выходным, праздничным или рабочим днем, заработная плата выплачивается накануне.При специальном письменном согласии работника выплата заработной платы может осуществляться через банковские учреждения, почтовыми переводами на указанный им счет (адрес), с обязательной оплатой этих услуг за счет собственника или его уполномоченного органа.Запрещается каким-либо образом ограничивать работника в свободном распоряжении его зарплатой, за исключением случаев, предусмотренных законом.Удержания из заработной платы, целью которых является прямая или косвенная выплата работникам, владельцам или уполномоченным ими органам, или любому посреднику с целью получения или сохранения работы, запрещены. Вычеты из их заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законом.При каждой выплате заработной платы общая сумма всех вычетов не может превышать двадцати процентов, а в случае, предусмотренном законом, пятидесяти процентов от заработной платы, выплачиваемой работникам. При каждой выплате заработной платы собственник или уполномоченный им орган должен сообщать работнику следующие данные, относящиеся к периоду, за который производится выплата:общая сумма заработной платы с разбивкой по видам выплат;размер и основания удержаний из заработной платы;размер заработной платы, связанный с выплатой.Владелец или уполномоченный им орган обязан обеспечить достоверный учет выполняемой работником работы и учет затрат на оплату труда в установленном порядке.Информация о вознаграждении работника предоставляется любым органам или лицам только в случаях, предусмотренных законом, или с согласия работника.Осуществляется контроль за соблюдением законодательства об оплате труда на предприятиях:финансовые органы;органы государственной налоговой инспекции;профсоюзы и другие органы (организации), представляющие интересы работников.Высший надзор за соблюдением законодательства об оплате труда осуществляется генеральным прокурором Российской Федерации и подчиненными ему прокурорами.Не разрешается скрывать от этих органов какую-либо информацию по вопросам вознаграждения.За нарушение законодательства об оплате труда виновные в соответствии с законодательством несут дисциплинарную, материальную и уголовную ответственность.Косвенные методы государственного регулирования заработной платы косвенно влияют на уровень, структуру, дифференциацию и динамику изменений заработной платы. Эти методы реализуются через определение общей экономической стратегии, приоритетов социальной политики. Механизмом косвенных методов регулирования заработной платы является использование следующих систем:инновации и инвестиции; налогообложение внешнеэкономических связей, ценообразование, антимонопольные и антиинфляционные меры;научно-методическое обеспечение формирования тарифной системы, совершенствование тарифно-квалификационных справочников, реализация единой политики ценообразования на рабочую силу. Важной задачей государства также является регулирование социально-трудовых отношений на различных уровнях управления и создание условий для конструктивного социального партнерства в сфере оплаты труда, социальной защиты населения, предотвращения массовых трудовых конфликтов.Таким образом, государство регулирует те проблемы, которые без него решить невозможно. Все остальные вопросы оплаты труда регулируются на договорной основе.ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ПАО "АЛЬКОР"2.1 Анализ создания и функционирования системы оплаты труда на предприятииПубличное акционерное общество "Алькор", далее ПАО "Алькор", было основано в 1994 году. Основные виды деятельности предприятия:аренда собственного и государственного недвижимого имущества в промышленных, технических и культурных целях;другие виды оптовой торговли;розничная торговля в неспециализированных магазинах без использования ассортимента продуктов питания;деятельность по автомобильным грузовым перевозкам.Органами управления компании являются:Общее собрание акционеров,Наблюдательный совет, РуководствоСовет директоров,Ревизионная комиссия.Источником средств для оплаты труда работников ПАО "Алькор" является фонд заработной платы, который формируется из доходов, полученных в результате его хозяйственной деятельности. Форма и система вознаграждения должны быть предложены председателем совета директоров и утверждены наблюдательным советом компании. Фонд заработной платы и размер должностных окладов определяются и утверждаются на совместном заседании наблюдательного совета и правления ПАО "Алькор".В ПАО "Алькор" фонд оплаты труда формируется исходя из результатов деятельности, текущих должностных окладов, суммы доплат, надбавок и бонусов.Предложения по изменению фонда оплаты труда и его размера в ПАО вносятся главным бухгалтером на совместном заседании наблюдательного совета и правления. После обсуждения этого вопроса совместное собрание утверждает (или не утверждает) размер фонда заработной платы.Размер должностных окладов работников ПАО "Алькор" представлен в виде предложения для совместного заседания наблюдательного совета и совета директоров ПАО "Алькор" председателю совета директоров. После обсуждения этого вопроса совместное совещание утверждает (или не утверждает) размер должностных окладов. Результаты заседаний заносятся в протокол.Изменения в штатном расписании ПАО "Алькор" вносятся в форме предложения о проведении совместного заседания наблюдательного совета и совета директоров ПАО "Алькор" председателем совета директоров. После обсуждения этого вопроса совместное собрание утверждает (или не утверждает) изменения в штатном расписании компании.При формировании системы материального стимулирования труда на ПАО "Алькор" используются следующие виды заработной платы:базовая заработная плата,вознаграждение,бонус,надбавка,взнос,финансовая помощь,беспроцентные кредиты.Бонусы для сотрудников ПАО возникают в связи с празднованием определенных праздников, за добросовестное отношение сотрудников к выполнению служебных обязанностей, достижение высоких финансовых показателей, надлежащее содержание арендуемых помещений, соблюдение санитарных норм, норм пожарной безопасности.Предложения по премиям для сотрудников ПАО "Алькор" представлены на совместном заседании наблюдательного совета и совета директоров ПАО "Алькор" председателем правления. После обсуждения этого вопроса на совместном заседании будет принято решение о выплате бонусов.Решение совместного заседания наблюдательного совета и совета директоров о выплате денежных премий сотрудникам компании оформлено в виде приказа председателя совета директоров "О премиях". Этот приказ определяет размер премий для каждого сотрудника компании.Председатель наблюдательного совета принимает решение о праздновании определенных праздников в форме предложения о совместном заседании наблюдательного совета и правления ПАО "Алькор". После обсуждения этого вопроса совместное собрание утверждает порядок проведения торжеств и торжественных мероприятий, в которых будут участвовать сотрудники компании.Решение о предоставлении финансовой помощи работнику предприятия представлено в форме предложения о совместном заседании наблюдательного совета и совета директоров ПАО "Алькор", председатель правления. После обсуждения этого вопроса совместное совещание утверждает размер и условия финансовой помощи. Результаты заседаний оформляются в виде протокола заседания.Финансовая помощь сотрудникам или акционерам компании оказывается на основании письменного заявления сотрудника или акционера с просьбой о ее предоставлении. Наиболее типичными причинами оказания финансовой помощи являются реабилитация, лечение и тяжелое финансовое положение.Решение о предоставлении работнику предприятия возвратного беспроцентного кредита принимается в форме предложения на совместное заседание наблюдательного совета и совета директоров ПАО "Алькор" председателем совета директоров. После обсуждения этого вопроса совместное совещание утверждает сумму и условия предоставления возвратного беспроцентного кредита, срок, на который предоставляется возвратный беспроцентный кредит, условия погашения и размер суммы, которую следует возвращать каждый месяц (недели, кварталы, годы).Возвратный беспроцентный кредит сотрудникам или акционерам компании предоставляется в ответ на письменный запрос сотрудника или акционера с просьбой предоставить его.При предоставлении ежегодного отпуска работникам ПАО "Алькор" предоставляется единовременное пособие на восстановление в размере одного должностного оклада.Выплата заработной платы работникам ПАО "Алькор" осуществляется в соответствии с действующим законодательством два раза в месяц: 7. В день каждого месяца работникам компании выплачивается авансовый платеж в размере 40-50% от должностного оклада, а через две недели после выплаты аванса выплачивается основная часть заработной платы. Выплата заработной платы осуществляется в бухгалтерии ПАО "Алькор".Оплата труда в ПАО "Алькор" осуществляется в соответствии с действующим законодательством, положением об оплате и распределении труда. Заработная плата в компании обрабатывается главным бухгалтером. Заработная плата в компании отражается в платежной ведомости.Количество часов, отработанных сотрудниками компании, указано в расписании. Официальная зарплата выплачивается в соответствии с данными табеля успеваемости. Если работник не работает определенное количество часов без уважительной причины, сумма заработной платы, полученной за месяц, уменьшается.В период с 2017 по 2020 год в фонде месячной заработной платы произошли следующие изменения:В 2017 году составлял 270 000,00 руб.;В 2018 году составлял 410 010,00 руб. По сравнению с 2017 годом фонд увеличился на 34%.В 2019 году составил 480 100,00 руб. По сравнению с 2018 годом фонд увеличился на 15%. По сравнению с 2017 годом фонд увеличился на 44%.В 2020 году составлял 660 000,00 руб. По сравнению с 2019 годом фонд вырос на 27%. По сравнению с 2018 годом фонд увеличился на 38%. По сравнению с 2017 годом фонд увеличился на 59%.Доля фонда оплаты труда в чистом доходе от деятельности составляет: за 2017-36,3%, за 2018-59,5%, за 2019-38%, за 2020-22%.Официальные зарплаты сотрудников ПАО "Алькор" росли в соответствии с ростом доходов компании (таблица 2.1)Таблица 2.1 Изменение размера должностных окладов работников ПАО "Алькор" за 2017-2020 гг., руб.ДолжностьРазмер должностного оклада работникаГод2017201820192020Председатель правления380004000059000100000Начальник ТГВ27000310004800076000Главный бухгалтер26000260003600090000Бухгалтер-экономист17000170002200060000Референт из общ.вопросов22000230003000046000Электрогазосварщик24000260003600036000Электромонтер22000240003400034000Водитель18000220003200034000Столяр18000220002800032000Лифтер18000220002800032000Уборщик13000150002000018000Уборщица13000150002000018000Уборщица--2000018000Очередной территории140001600020000-Заведующий складом--2800034000Рабочий состав--2000024000Согласно данным о размере заработной платы в ПАО "Алькор" за период 2017-2020 годов, можно сделать следующие выводы:в ПАО "Алькор" наблюдается стабильный рост размера заработной платы;официальные оклады выросли почти для всех категорий работников, за исключением уборщиц;должностной оклад председателя Совета директоров за этот период увеличился на 62%;должностной оклад руководителя ТГВ за этот период увеличился на 64,5%;должностной оклад главного бухгалтера за этот период на 71%;официальная зарплата бухгалтера-экономиста за этот период увеличилась на 72%;официальный оклад помощника по общим вопросам за этот период увеличился на 52%;официальная зарплата электрогазосварщика за этот период увеличилась на 33%%;официальная заработная плата лифтера за этот период увеличилась на 44%;официальная зарплата электрика за этот период увеличилась на 35%;официальная зарплата водителя за этот период увеличилась на 47%;официальная зарплата плотника за этот период увеличилась на 44%.%;официальная зарплата уборщиков за этот период увеличилась на 28%;официальная заработная плата соседней территории за период 2017-2019 годов увеличилась на 30%. В 2020 году эта должность была исключена из штатного расписания ПАО "Алькор";официальная зарплата заведующего складом за период 2018-2020 годов увеличилась на 28%. Эта должность была введена в штатное расписание компании в 2019 году.официальная заработная плата рабочего персонала за период 2019-2020 годов увеличилась на 27%.Из приведенных выше показателей увеличения заработной платы работников ПАО видно, что увеличение заработной платы административных работников по сравнению с увеличением заработной платы рабочих было больше. Это можно объяснить тем, что интеллектуальный труд все больше ценится в Российской Федерации и мире по сравнению с физическим трудом.2.2 Оценка структуры и эффективности дополнительной заработной платы в организацииМатериальное стимулирование труда - это способ обеспечения материальных потребностей работников в зависимости от результатов их коллективного и индивидуального труда посредством системы законодательных, нормативных, экономических, социальных и организационных факторов и мер, связанных с производством. Виды дополнительной заработной платы, которые используются в ПАО "Алькор", представлены в таблице 2.2.Таблица 2.2. Виды дополнительной заработной платы в ПАО "Алькор"Виды дополнительной заработной платы на ПАО”Алькор"Действующие положения1. Вознаграждения- Положение о порядке выплаты вознаграждения за выслугу лет (14 зарплата) работникам на 2019-2020г; - Положение о порядке выплаты вознаграждения работникам за общегодовые итоги (13 зарплата).2. Материальная помощь- Положение о порядке оказания материальной помощи работникам на 2019-2020 г;3. Премирование- Положение о премировании рабочих на 2019-2020 годы;- Положение о премировании специалистов на 2019-2020 г;- Положение о единовременном премировании работников на 2019-2020 г; - Положение о премировании руководителей , профессионалов, служащих аппарата управления на 2020 год.1) Вознаграждение.Вознаграждение за выслугу лет работникам ПАО "Алькор".Вознаграждение за выслугу лет выплачивается работникам в соответствии с тарифной ставкой (окладом, должностным окладом) по основной должности в зависимости от стажа работы в следующих размерах (табл.2.3). Вознаграждение за выслугу лет не выплачивается; временным работникам; лицам, работающим неполный рабочий день.Таблица 2.3. Размер вознаграждения за выслугу лет по тарифной ставке (окладу)Стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу летРазмер вознаграждения за выслугу лет к тарифной ставке (должностному окладу), %От 1 до 3 лет5От 3 до 5 лет10От 5 до 10 лет15От 10 до 15 лет20От 15 до 20 лет25Более 20 лет30Стаж работы, дающий вам право на вознаграждение за выслугу лет, включает в себя весь период работы на данном предприятии, в отрасли. Также рассчитывается стаж работы, что дает сотрудникам право на получение вознаграждения за выслугу лет;рабочее время на других предприятиях отрасли, если работник переведен на работу на это предприятие в установленном порядке;время прохождения военной службы, если непосредственно перед призывом работник работал на предприятии, а после окончания срока службы поступил на предприятие в соответствии с действующим законодательством;время обучения на курсах повышения квалификации, переподготовки и повышения квалификации по трудоустройству, если до поступления на курсы работник работал на аналогичных предприятиях и вернулся на свое рабочее место в течение месяца со дня окончания курсов;рабочее время в выбранных функциях;период отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, а в исключительных случаях, если по состоянию здоровья ребенок нуждается в уходе на дому, - период дополнительного отпуска без оплаты за период, указанный в медицинском заключении, но не более чем до достижения шестилетнего возраста.Если в работе будет перерыв, дающий вам право на вознаграждение за выслугу лет, стаж работы для получения этого вознаграждения не будет прерван.Порядок начисления и выплаты вознаграждения за выслугу лет;1) Вознаграждение за выслугу лет, зачисленное на тарифную ставку (оклад и базовый оклад), увеличение на 25 % по сравнению с горными условиями, без бонусов и надбавок,2) В случае исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника процентное вознаграждение рассчитывается исходя из размера тарифной ставки (оклада и заработной платы) в первоначальной должности3) Вознаграждение за отработанные годы выплачивается за фактически отработанные часы во всех случаях, расчет заработной платы сохраняется за работником в соответствии с действующим законодательством.4) Вознаграждение за выслугу лет выплачивается с первого числа месяца, следующего за месяцем, в котором наступает право на получение или изменение его размера.Если право работника на получение или изменение вознаграждения за выслугу лет возникает во время его пребывания в отпуске, перечисление и выплата этого вознаграждения осуществляются после окончания отпуска.Стаж работы, который дает сотрудникам право на получение вознаграждения за выслугу лет и устанавливается советом директоров компании. Решение совета директоров оформляется протоколом в двух экземплярах, один из которых направляется в бухгалтерию.Основным документом для определения трудового стажа, дающим работникам право на получение вознаграждения за выслугу лет, является трудовая книжка.Вознаграждение за годовые итоги (13 окладов)Выплата вознаграждения по годовым результатам работы осуществляется в конце года в зависимости от результатов выполнения компанией годовых планов по доходам, рентабельности и других задач.При определении размера вознаграждения летний заработок включает выплаты в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами, сдельными расценками, надбавками и доплатами за условия труда, за сверхурочную работу и выходные дни, за совмещение должностей, всевозможные бонусы.Годовой заработок не включает суммы;1. Для регулярных, учебных и других праздников;2. Во время обучения, в учебных заведениях, на военных сборах;3. За дни временной нетрудоспособности;4. Для случайной работы, которая не входит в основные обязанности сотрудников;5. Вознаграждение за годовые результаты работы за предыдущий год;6. Размер доплат к среднему заработку матерей, уволившихся с работы в связи с рождением ребенка, уходом за ребенком;7. Компенсация за неиспользованный отпуск.Руководитель предприятия, по согласованию с советом директоров компании, имеет право уменьшить размер вознаграждения за нарушение производственной дисциплины труда в следующих размерах;за один прогул - лишить сотрудника 100 % вознаграждения;за посещение рабочего места в нетрезвом состоянии - 100% вознаграждения;за нарушение правил охраны труда, за передачу административной ответственности, за несоблюдение инструкций и указаний, за несвоевременное представление бухгалтерской и статистической отчетности - 100 % вознаграждение.Если работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в течение года (выговор), вознаграждение по итогам работы за год уменьшается на 50%. В случае, если работник уволился до конца года по собственному желанию, вознаграждение за отработанное в текущем году время не выплачивается.Вознаграждение выплачивается за счет фонда заработной платы.1. Финансовая помощь сотрудникам выделяется в следующих случаях;ухудшение состояния здоровья, требующего лечения, ухудшение материального состояния в случаях стихии и в других непредвиденных случаях;в связи с женитьбой работника;для похорон близких родственников, которые находились на иждивении работника.Размер финансовой помощи определяется в каждом конкретном случае и может варьироваться от 1000 до 10000 рублей - при наличии средств.2. При поездке на курсы повышения квалификации размер пособия составляет;а) сроком на 1 месяц - в размере одного должностного оклада;б) сроком на 2 недели - в размере 0,5 должностного оклада.Компания практикует выделение единовременного взноса пенсионерам в размере 500-2000 рублей.3) Бонусы выплачиваются всем сотрудникам ПАО "Алькор" в зависимости от их вклада в работу коллектива, а размер бонуса зависит от финансового состояния предприятия. Сотрудники, не выполнившие условия премии, виновные в несвоевременном или некачественном исполнении своих служебных обязанностей, не награждаются.Порядок начисления и уплаты страховых взносов:1. Основанием для начисления и уплаты страховых взносов являются данные об исполнении показателей деятельности компании согласно бухгалтерской отчетности.2. Премия рассчитывается в соответствии с должностными и тарифными окладами.3. При работе в праздничные и выходные дни, сверхурочно, премия рассчитывается в соответствии с заработной платой.4. Сотрудникам, проработавшим менее месяца в связи с увольнением по собственному желанию, премия по данному положению не начисляется.5. Сотрудникам, уволенным в связи с призывом на военную службу, поступлением в школу, выходом на пенсию, выплата премий осуществляется в соответствии с отработанными днями.Отдельно компания награждает специалистов ПАО "Алькор". Данное положение о награждении руководителей и специалистов вводится с целью поощрения сотрудников к достижению высоких результатов в работе команды.Премия по итогам работы за месяц выплачивается в зависимости от финансового состояния предприятия в размере 10 % - 15 % от должностного оклада с учетом надбавок и доплат.Обязательным условием для начисления бонусов руководителям ПАО "Алькор" является отсутствие просроченной задолженности и обязательных платежей.За нарушение трудовой дисциплины, невыполнение приказов, распоряжений, несвоевременное представление отчетов сотрудники полностью или частично лишаются премий по приказу директора.Все бонусы и вознаграждения директору выплачиваются только на основании решения наблюдательного совета.Квартальная премия рассчитывается из суммы должностных окладов за квартал с учетом надбавок и доплат и отработанных дней.Квартальный должностной оклад работника, с которого выплачивается вознаграждение, определяется исходя из последнего месячного должностного оклада (тарифной ставки).Единовременные премии рабочим и служащим ПАО "Алькор". В процессе работы сотрудники выполняют определенные конкретные задачи, которые имеют особое значение для организации. В частности, это касается уборки снега специальной техникой зимой, ликвидации затопления складов. В то же время необходимо приложить дополнительные усилия, работая в более сложных условиях (сильные дожди, снегопады), и в таких случаях необходимо дополнительно стимулировать отдельных работников.Порядок выплаты единовременных бонусов:1. За эти заслуги присуждается единовременная награда:а) проведение чрезвычайных срочных и аварийных работ;б) выполнение других задач, не предусмотренных планом;в) предотвращение несчастных случаев;г) выполнение чрезвычайно сложных работ, требующих высокой квалификации;д) экономия материалов, топлива и т.д.;е) качественный ремонт существующего оборудования.2.Кроме того, выплачиваются бонусы:а) поощрение лучших сотрудников в честь Дня труда, Международного женского дня 8 марта;б) за многолетнюю и безупречную работу сотрудники награждаются при выходе на пенсию, праздновании юбилеев: 50, 55, 60 лет, проработавшие на предприятии более 10 лет - в размере до одного должностного оклада, от 10 до 20 лет - в размере до 1,5 должностных окладов, свыше 20 лет - в размере 2 должностных окладов.3. Размер премии для одного сотрудника должен быть не менее 500 рублей и определяется в зависимости от важности задачи, срока ее выполнения, оперативности и других условий.Проанализировав систему формирования и выплаты дополнительной заработной платы в ПАО "Алькор", можно сделать вывод, что наиболее эффективным из всех ее видов являются бонусы.Фонд заработной платы предприятия формируется исходя из результатов производственной деятельности, тарифных условий, размера доплат, надбавок, премий. В ПАО "Алькор" используются следующие виды дополнительной заработной платы: материальное стимулирование, премии, вознаграждения, финансовая помощь, беспроцентные кредиты.ГЛАВА 3. ИНСТРУКЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ПАО "АЛЬКОР"Тип и размер вознаграждения, предлагаемого организацией, важны для оценки качества трудовой жизни. Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о том, устраиваться на работу или нет, прогулы, сколько они должны производить, когда уходить из организации и имеет ли смысл уходить с этой работы. Исследования показывают, что связь между прогулами и текучестью кадров и вознаграждением является прямой. При хорошей работе, которая приносит чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к уменьшению. Когда работа неприятна, их количество значительно увеличивается.Для разработки рациональной политики материального стимулирования, которая позволила бы согласовать интересы работников и собственников предприятия, необходимо усовершенствовать систему целей и факторов механизма стимулирования. Это позволяет структурировать цели по двум направлениям (индивидуальным и общественным) и сгруппировать их в три группы:цели, учитывающие достижение потребностей персонала (физиологических, материальных, трудовых, образовательных и т.д.);цели, учитывающие интересы собственников предприятия (экономические и корпоративные);цели, учитывающие интересы государства, региона, отрасли (экономические, экологические, культурные, социальные).Факторы подразделяются на внешние и внутренние, в рамках которых выделяются три уровня: факторы, формирующие стимулирующие условия; факторы, определяющие возможности совершенствования (пересмотра) системы стимулирования; факторы, влияющие на процесс стимулирования персонала.Вознаграждение является мотивирующим фактором только в том случае, если оно напрямую связано с результатами труда. Сотрудники должны быть уверены, что существует устойчивая связь между материальным вознаграждением и их работой. В зарплате должна быть составляющая, которая зависит от достигнутых результатов.В ПАО "Алькор" это проявляется через систему бонусных выплат. Бонусы выплачиваются деньгами, накопленными на специальных картах. В результате сотрудники гарантированно его получат. Однако эти премии незначительны. Необходимо увеличить размер этого вознаграждения, чтобы сотрудники стремились его получать.По нашему мнению, ПАО "Алькор" необходимо развивать такие виды бонусов, как разовые бонусы и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Виды этого вознаграждения могут быть:вознаграждение по итогам работы за год, то есть определение лучшего сотрудника года;единовременные премии за выполнение срочной и непредвиденной работы;награды за торжественные и торжественные мероприятия.В дополнение к существующим в ПАО "Алькор" необходимо ввести и другие виды доплат:для сочетания должностей, что здесь довольно распространено;расширить зону обслуживания или увеличить объем выполняемых работ;на период освоения новых методов работы;для обслуживания компьютерной техники, так как нет отдельного сотрудника, который бы это делал;для работы в выходные дни;сотрудники, которые в силу обстоятельств вынуждены выполнять функции водителя транспортного средства;для разъездного характера работы.Одним из нововведений, появившихся в Англии в последние годы, является использование рабочего времени, так называемая "Борьба за всю рабочую неделю" или "за посещение предприятия". Работникам, которые находились на рабочем месте на постоянной основе, выплачивается дополнительная выплата в размере от 5 до 8 процентов тарифной ставки. Как показывает практика, сегодня такие доплаты получают более 30 процентов сотрудников. Поэтому стоит попробовать ввести аналогичную надбавку для отечественных предприятий, в частности ПАО "Алькор".Опыт введения различных дополнительных льгот для своих сотрудников, которые могут принимать форму денежных выплат, социальных пособий, льгот для определенных субъектов, социальных услуг, был бы положительным. Такими видами льгот могут быть:льготное питание, которое не очень сложно реализовать, ведь большая территория ПАО "Алькор" позволяет организовать небольшую столовую;возмещение командировочных расходов в связи с официальными обстоятельствами;предоставление беспроцентных кредитов или с более низкими процентными ставками, особенно молодым работникам.Однако основное правило предоставления дополнительных льгот заключается в том, что все сотрудники одного и того же уровня получают одинаковые льготы. Однако это не учитывает разницу между людьми. Исследования показывают, что не все сотрудники правильно оценивают такие преимущества. То, как оцениваются эти преимущества, зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и тому подобное.Тем не менее, ПАО "Алькор" необходимо организовать систему оплаты труда, основанную на принципе кафе, когда сотрудник может выбрать для себя пакет дополнительных льгот. Такая организация получения льгот очень прогрессивна и уже приносит плоды в других фирмах. Молодые работники смогут выбрать в качестве преимущества, например, беспроцентный кредит на покупку автомобиля или жилья. Это позволяет заинтересовать молодых специалистов результатами их работы и создает для них имидж "дружественной организации", которая приносит еще больше удовольствия от их работы. Для пожилых специалистов, у которых уже есть жилье и автомобиль, это преимущество не очень существенно, поэтому они могут выбрать другой пакет, например, организация может частично оплатить отдых или оздоровление в санаториях.ПАО "Алькор" также должно использовать опыт внедрения социальных пакетов для сотрудников, который также воспринимается очень позитивно и оказывает сильное мотивирующее воздействие на сотрудников. Значительным результатом могло бы стать бесплатное предоставление медицинских услуг, стоимость которых постоянно растет.Однако мотивация - это не просто вопрос раздачи наград. Людям важно знать, что их ждет в случае некомпетентного или недобросовестного исполнения своих обязанностей, какие наказания могут быть наложены на них за то или иное нарушение. Метод штрафных санкций, если он применяется справедливо и не является неожиданным для сотрудника, мотивирует его улучшать свою работу.В ПАО "Алькор" этот метод стимулирования также используется. В качестве наказания здесь используется снятие премиальных выплат или их части, лишение различных льгот, сокращение или даже увольнение. Но это случается очень редко.Поэтому основными принципами формирования эффективной мотивации поведения сотрудников должны оставаться:1) атмосфера дружеского сотрудничества между сотрудниками и руководством ПАО "Алькор";2) звуковая система для оценки работ и определения их объема;3) знание критериев измерения и оценки;4) четкое понимание важности поддержки производительности.Мотивация через саму работу основана на внутренних стимулах интереса к работе, чувстве удовлетворения от процесса работы, способности раскрывать свои способности в принятии решений и выполнении производственных задач. Стимулы мотивируют только тогда, когда они заслужены и человек осознает это. Они обесцениваются, если звучат незаслуженно. Руководство ПАО "Алькор" поддерживает развитие приверженности, уточнение задач и целей и развитие группового духа. Стиль управления руководителя этого предприятия направлен на снижение уровня неудовлетворенности подчиненных, улучшение состояния с регуляторами мотивации, а также повышение уровня удовлетворенности за счет усиления основных мотиваторов. Чтобы обогатить работу, сотруднику назначается "более сложная" или "работа более высокого порядка", более разнообразная, значимая, независимая и т.д.Усиление мотивации должно осуществляться в областях, связанных с усилением материального стимулирования (повышение заработной платы, премий и т.д.), улучшением организации оплаты труда (улучшение условий труда, создание систем роста рабочих мест, использование гибких графиков), повышением качества рабочей силы (повышение уровня образования сотрудников, повышение уровня профессиональной квалификации), вовлечением в процесс управления организацией (создание автономных творческих групп, самоуправляющихся команд), использованием моральных стимулов для содействия росту рабочей силы., создание благоприятной социальной атмосферы (устранение административных и психологических барьеров, развитие взаимопонимания и доверия).Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда не только в этой, но и в любой другой организации.ЗАКЛЮЧЕНИЕС переходом к рыночной экономике заработная плата становится основным элементом воспроизводства рабочей силы как для работника, так и для предпринимателя, работодателя рабочей силы. Социальная функция рабочей силы начинает играть точно такую же роль наряду со стимулирующей.Заработная плата как основной источник дохода граждан является формой оплаты труда и формой материального стимулирования труда граждан. Его цель - вознаграждать сотрудников за их работу и мотивировать их на достижение желаемого уровня производительности труда. Поэтому вопросы организации оплаты труда занимают главное место в социально-экономической политике государства.Организация вознаграждения устанавливает:определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;разработка критериев и определение размера доплат за индивидуальные достижения работников и специалистов предприятия;развитие системы должностных окладов специалистов и служащих;обоснование показателей и системы оплаты труда сотрудников.Основой организации оплаты труда на сегодняшний день остается тарифная система, представляющая собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых определяется уровень заработной платы работников предприятия в зависимости от их квалификации, сложности работы, условий труда.Следовательно, организация оплаты труда на предприятии должна обеспечивать: точный расчет заработной платы каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, предусмотренными формами и системами его оплаты, правильный расчет отчислений из заработной платы; контроль за трудовой дисциплиной, использованием времени и соблюдением норм производства работниками, своевременное выявление резервов для дальнейшего роста производительности труда, административное начисление и распределение взносов социального страхования и взносов в пенсионный фонд Российской Федерации в области расходов.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021)Бурденко И. Н. выплаты работникам: учет, аудит и автоматизация / И. Н. Бурденко, А. В. Кравченко, А. В. Шипунова. - М: Университетская книга, 2020. - 283 с.Гевко И. б:. Операционный менеджмент: учебное пособие: - М.: Кондор, 2018. - 228 С.Городецкая Л. А. Экономика труда и социально трудовые отношения. Учебное пособие / Л. А. Городецкая. - М.: Издательство авиационного университета «АУ - печать», 2020. - 400с.Гришнова, П. Н. Экономика труда и социально-трудовые отношения [Текст] : учебник / П. Н. Гришнова - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Знание, 2019. - 559с. - ISBN 966-620-222-0.Доронина М. С. социально-экономический механизм мотивации трудового поведения / М. С. Доронина, В. М. Луговая // экономика развития. - 2019. - №2. - С. 18-22.Иванкевич Г. Р. законодательство Российской Федерации относительно выплаты заработной платы, денежного обеспечения, пенсий, стипендий и других социальных выплат / Г. Р. Иванкевич // Российская Федерация: аспекты труда. - 2016. - №6.Капинос Г. И. Операционный менеджмент: Учебное пособие / Г. И. Капинос, И. В. Бабник - М.: «Центр учебной литературы», 2021. - 352 с.Колот А. М. Оплата труда на предприятии: организация и совершенствование - М.: фирма “Труд”, - 2016.Крушельницкая О. В. управление расходами: Учеб. пособие / А. В. Крушельницкая. - М.: МГТУ, 2018 . - 196 с.Кулишов В. В. Экономика предприятия: теория и практика: Учеб. пособие /В. В. Кулишов. - М.: Ника-Центр, 2016. - 365с.Лукашевич В. М. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учеб. пособие. / В. М. Лукашевич. - М: «Новый мир-2016», 2017. - 248с.Макаровская т. п. Экономика предприятия: Учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / т. П. Макаровская, Н. М. Бондарь. - М.: МАУП. 2017.- 304 с.Матвиенко П. С. К вопросу государственного регулирования оплаты труда в Российской Федерации / П. С. Матвиенко / Вестник академии управления при Президенте Российской Федерации, 2019. - вып. 2. - с. 79-89.Мерзляк А. В. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учебное пособие / А. В. Мерзляк, Е. П. Михайлов, М. Х. Корецкий и др. - М.: Центр учебной литературы, 2018. - 235 с.Мних Е. В. экономический анализ: учебное пособие / Е. В. Мних, И. Д. Ференц - М.: Анализ РФ, 2016. - 144 с.Петрова И. Оплата труда в мотивационной системе современного предприятия / И. Петрова // Российская Федерация: аспекты труда. - 2016. - № 7.Савченко В. А. Управление развитием персонала. Учеб. пособ. - М.: МГЕУ, 2016. - 351 сСловарь терминов рыночной экономики [Текст] / под общей редакцией профессора Науменко В. И. - М., 2016. - 272 с.Сумец А. М. Основы операционного менеджмента: Учебник для студ. эконом [Под ред. проф. А. Л. Яременко]. - М.: ИД “профессионал", 2017. - 416с.Тарасюк Г. М. планирование деятельности предприятия: учебное пособие / Г. М. Тарасюк, Л. И. Шваб-М.: Каравелла, 2018. - 312 сШваб Л. И. Основы предпринимательства: Учеб пособие. - М: МГТУ, 2019. 465 с.Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебно-методическое пособие / [По об. ред. проф. Качана Е. П]. - М: МГЭУ, 2019. - 373с.