Эссе на тему: "Роль и место материального и нематериального стимулирования в общей системе мотивации» и «Развитие менеджмента в России и за рубежом"

Основная мысль. Внутренние факторы (монетарные вознаграждения), такие как зарплата, премии и продвижение по службе, имеют свое значение для мотивации сотрудников. Несомненно, деньги являются основным фактором мотивации сотрудников, но, с другой стороны, внутренние поощрения, такие как благодарность, простое спасибо, делегирование полномочий, сертификат за выслугу лет, сотрудник месяца/года, использование мест отдыха, день на природе, подарки и системы ваучеров также играют важную роль в мотивации сотрудников и повышении эффективности работы организации. Индивидуумы обладают личностными характеристиками, согласно которым они считают в соответствии со своими собственными ценностями то, что важно для них. [1, 2]Следуя лучшим практикам управления человеческими ресурсами, организации могут изменить поведение сотрудников, чтобы создать лояльность к организации. Мотивация работника приведет к стремлению к преданности организации.Поскольку элемент финансового вознаграждения, с одной стороны, привносит мотивацию в сотрудников, то нефинансовые награды также являются ресурсом мотивации для сотрудников и экономически эффективны для организаций. Развитие культуры "Спасибо" в организации приведет к хорошим изменениям в поведении сотрудников в направлении создания лояльности. [2]Мотивацию следует определять как силу, которая возникает у работника под воздействием внутренних и внешних факторов. Эта энергетическая сила приводит к приверженности работе и формированию поведения, связанного с работой. Далее эта сила также описывает величину поведения, связанного с работой. Поэтому для менеджеров очень важно найти те силы, которые могут максимизировать поведение сотрудников, связанное с работой. Мотивация сотрудников играет важную роль в общем успехе каждой организации. Организационная приверженность связана с удовлетворенностью и мотивацией. Эта связь мотивации и удовлетворенности может повысить производительность и организационную эффективность. [2, 3]Приведем пример… Энергетический кризис в Пакистане привел к резким изменениям в работе текстильного сектора. Продукция текстильного сектора составляет большую часть экспорта пакистанской экономики. Текстильный сектор играет важную роль в развитии экономики Пакистана, являясь основой экономики, поскольку Пакистан входит в пятерку крупнейших производителей хлопка в мире. В период спада в текстильном секторе организации борются за выживание и теперь более бдительно относятся к вопросам управления человеческими ресурсами. [3]Угроза потери работы стала основным источником демотивации среди сотрудников, в то время как организации рассматривают экономически эффективные планы по повышению производительности труда путем создания заинтересованности в работе. Организации не смогут достичь желаемых результатов, если не будут учитывать стратегическое соответствие между целями организации и системой вознаграждения и признания путем создания приверженности работе.Вознаграждение и признание действуют как напоминание сотрудникам об особых достижениях и становятся источником стимулов для повторения усилий в будущем. Частота вознаграждений и признаний убеждает сотрудников в том, что они имеют ценность для организации. Эти результаты также согласуются с выводами о том, что неденежные вознаграждения оказывают влияние на производительность отдельных сотрудников. [4]Исследование организационной приверженности доказало, что приверженность возникает из установочной, поведенческой и мотивационной перспектив. Ментальные установки подразделяются на три категории: аффективная приверженность, постоянная приверженность и нормативная приверженность. Аффективная приверженность рассматривается как желание привязаться к нынешнему работодателю на основе эмоций, постоянная приверженность относится к необходимости быть привязанным к организации с учетом экономических затрат на уход из организации, а третий компонент описывает моральные обязательства быть привязанным к организации, т.е. нормативную приверженность. [4, 5]Аффективная приверженность или приверженность на основе желания возникает, когда человек становится вовлеченным или идентифицирует свою ценность в организации, постоянная приверженность развивается, когда человек воспринимает, что затраты на уход из организации высоки, и у него есть минимум доступных альтернатив. Нормативная приверженность развивается благодаря социальным нормам, которые связывают индивида с организацией психологическим контрактом. [5]На каждый компонент организационной приверженности влияют различные факторы. Так, на аффективную приверженность влияет опыт работы, на постоянную приверженность влияет восприятие стоимости ухода из организации, а на нормативную приверженность влияют социальные факторы. Индивиды будут иметь более высокий уровень аффективной приверженности, если к ним относятся с вниманием. Три компонента приверженности не одинаковы. Исследования показали, что люди с более высоким уровнем аффективной приверженности показывают очень хорошие результаты по сравнению с людьми, у которых низкий уровень аффективной приверженности. Индивиды с высоким уровнем нормативной приверженности превосходят других, и подобным образом сотрудники, которые избегают потери выгод/ценностей, пытаются вновь привязаться к организации. [6]Организационная приверженность — это тенденция идентификации и вовлеченности сотрудника в работу. Аффективная приверженность может быть усилена положительной обратной связью от начальства. Зарплата и приверженность положительно связаны друг с другом.Заключение и выводы. На основании вышеизложенных выводов рекомендуется, чтобы организации согласовывали свои материальные и нематериальные вознаграждения. Баланс между финансовыми и нефинансовыми вознаграждениями необходим для поддержания и повышения уровня удовлетворенности работой и мотивации, чтобы увеличить организационную приверженность. Это повысит лояльность сотрудников. Результаты, обусловленные более высоким уровнем лояльности, будут полезны для организаций в различных аспектах. Это, с одной стороны, снизит уровень абсентеизма, а с другой стороны, повысит уровень производительности сотрудников. Аналогичным образом снизится текучесть кадров, и это будет выгодно для организаций. Снижение текучести кадров избавит организации от затрат на подбор, отбор и обучение персонала. Это обеспечит экономическую выгоду для организации. Эта экономическая выгода будет иметь большее значение, когда организации находятся в условиях финансового кризиса. Это позволит им сократить ненужные расходы, что даст им возможность двигаться по пути славного успеха. Таким образом, они будут лучше работать, когда другие будут сталкиваться с проблемами во время экономического спада. HR-специалисты могут сформулировать стратегии для достижения своих целей по поддержанию высокого уровня мотивации сотрудников и созданию организационной приверженности, чтобы наслаждаться высокими показателями во время финансовых кризисов