Эссе на тему: "Гуманизация труда и ее роль в мотивации"

Эссе на тему «Гуманизация труда и ее роль в мотивации»

Радикальные преобразования в содержании и условиях труда привели к образованию гуманистического подхода в менеджменте, который предполагает более полное применение производительных резервов персонала посредством формирования таких условий труда персонала, которые повысят его удовлетворенность от труда. Насколько мне известно, гуманизация труда есть адаптация той или иной стороны трудовой жизни к человеку, предполагающая формирование наиболее благоприятных условий труда для максимальной реализации трудового потенциала сотрудников. При этом, главными направлениями гуманизации труда являются следующие:

1. улучшение социально-экономического содержания труда путем его обогащения и нивелирование монотонности и бессодержательности труда;
2. соединение отдельно находящихся элементов работы в работу, которая более соответствует требованиям высококвалифицированного работника;
3. эстетизация рабочего места и обеспечение безопасности и надежности производственных процессов, и устранение их отрицательного воздействия на состояние окружающей среды.

Отдельно отмечу, что существует четыре базовых принципа гуманизации труда:

1. принцип безопасности - работник на своем рабочем месте должен ощущать себя в безопасности в прямом и переносном плане;
2. принцип справедливости - доля каждого, выраженная в доходе работника, должна соответствовать объему его вклада развитие организации;
3. принцип развития личности - труд необходимо организовать так, чтобы развивались личностные качества каждого работника;
4. принцип демократии - отмена жесткой иерархии, выборность руководства, коллективное демократическое решение вопросов распределения прибыли и инвестиционной политики.

Подчеркну, что традиционный менеджмент в разрезе мотивации исследуется как один из инструментов роста эффективности и производительности труда работников. При этом во внимание принимается только необходимость достижения стратегических и тактических целей предприятия, а личностные характеристики конкретного работника практически не учитываются. Очевидно, что в реальных условиях такие методы исчерпали себя и их реализация противоречит самой идее гуманизации.

По большому счету гуманизация подразумевает перераспределение полномочий в организации. При этом у работников возникает возможность более активно участвовать в регулировании организационных процессов, а руководство конкретизируется на определении стратегических перспектив и реализации контрольных функций. Предоставление коллективу более широких полномочий должно найти свое отражение и в существующей системе мотивации. К примеру, работники могут принимать участие в определении определенных средств стимулирования, которые применяются для достижения максимальной эффективности деятельности предприятия. Это относится как к материальному вознаграждению, так и к моральному поощрению.

Здесь важно отметить, что весомым фактором мотивации является не столько размер выплаты, сколько понимание собственной причастности к процессам принятия управленческих решений. В данном случае возникает желание работать с полной отдачей, что на деле способствует устойчивому и поступательному развитию предприятия. Так происходит совместное дополнение подходов, основанных на применении средств материального и морального стимулирования, обеспечение разумного соотношения которых возможно лишь в условиях гуманизации управленческих отношений.

В заключении в качестве вывода отмечу, что роль гуманизации труда в мотивации очевидна. Успешность мотивационной деятельности определяется возможностью развивать индивидуальные характеристики и особенности каждого работника в целях реализации стратегических целей предприятия. Ключевым требованием при этом является приведение системы управленческих отношений в соответствие с актуальными тенденциями гуманизации.