Развитие персонала в условиях различных организационных структур

Организационное управление персоналом подразумевает равномерное
распределение задач между руководителями. При этом каждое
подразделение компании функционирует под управлением одного
менеджера, в обязанности которого входит ряд функций. Построение четкой
структуры невозможно, если не учитывать потребности конкретной
компании.
Организационная структура управления персоналом – это форма
руководства, которая включает в себя разные методы и меры влияния на
работников. При построении структуры учитывают размеры компании, число
сотрудников, сферу деятельности. В крупных организациях система может
быть поделена на ряд подсистем, которые находятся под контролем
управленческого аппарата. В этом случае все звенья непрерывно связаны
между собой – они находятся в постоянном взаимодействии, что
обеспечивает эффективную работу коллектива по всем направлениям.
Разновидности структур системы управления персоналом:
– линейная структура обеспечивает управление нижестоящими
подразделениями по видам деятельности;
– функциональная структура реализует связь между функциями
административного и функционального управления;
– линейно-функциональная структура имеет ступенчатую иерархию.
Линейные руководители — единственные начальники, которым оказывается
помощь со стороны функциональных органов. Нередко систему называют
штабной;
– дивизионная структура, она же филиальная, выделяется областью
воздействия и географией;
– матричная структура управления отличается тем, что исполнитель
подчиняется нескольким руководителям одновременно. Структура широко
используется в фирмах, работающих по многим направлениям;
– множественная структура подразумевает использование смешанных
методов управления.

На эффективность управления организацией влияет то, как устроена
организационная система управления персоналом. Она зависит от четкого
разграничения сфер влияния, ответственности руководящих служб.
Обязанности каждой системы и подсистемы должны излагаться в
положениях и должностных инструкциях, в которых зафиксированы
следующие моменты: задачи, функции, права и обязанности,
взаимоотношения с другими подразделениями.
Проведя сравнительный анализ организационных структур, удастся
выявить все достоинства и недостатки. Некоторые компании используют
смешанные методы, комбинируют несколько систем и подсистем.
Правильное построение аппарата, использование современных способов
управления и грамотное распределение обязанностей среди управленцев
позволяет вывести компанию на новый уровень развития, добиться
увеличения прибыльности.
Виды организационных структур управления персоналом на
предприятии включают линейно-функциональную систему, которая
обеспечивает деление задач по функциям, при этом образуется штабная
иерархия. Данная структура характеризуется организацией директивных
связей, централизацией стратегических решений, инструментами
координации с технической поддержкой. Штабы должны давать
консультации и активно участвовать в подготовке всех решений. Если
выполняется исключительно рекомендательная функция, сохраняется риск
снижения влияния на производственные процессы. К ее преимуществам
относят профессиональную подготовку специалистов, простоту определения
необходимых кадровых ресурсов, принятия решений, формализацию,
стандартизацию и программирование процессов управления. В качестве
недостатков выделяют горизонтальное согласование за счет образования
специфических целей для функциональных подразделений и жесткость
структуры.

Многомерные формы имеют ограниченное пространство, высокие
затраты на координацию между всеми инстанциями, лимитированное
принятие решений. Выделяются структуры, направленные на проект или
производство. Предусмотрена функциональная область менеджмента. Они
отличаются сложностью регулирования задач, недостаточной
компетентностью менеджеров и высокими затратами на координацию. Не
исключены директивные конфликты, срыв сроков исполнения задач.
Дивизионные структуры ориентированы на рынок сбыта, регионы. Они
обеспечивают высокую самостоятельность руководителей, организацию
директивных связей по линейному методу, мощное использование
координации с полной технической поддержкой, быструю реакцию на
изменения рынка, снижение конфликтности. По управлению персоналом и
организационному развитию отличаются освобождением высших
руководителей от исполнения рутинных обязательств. К недостаткам можно
отнести высокие затраты на координацию и потерю преимуществ при
кооперации.
К организационным методам управления персоналом относятся и
трехмерные структуры, то есть тензорные. Они подразумевают создание ряда
производственных советов под руководством менеджера. Основные задачи –
обеспечение конкурентоспособности, решение вопросов сбыта. Структуры
имеют как центры прибыли, так и центры издержек производства. К их
недостаткам относят конфликтность между представителями инстанций.
Сотрудники очень остро реагируют на отношение к ним
руководителей. Если те практикуют жесткий стиль управления,
производительность труда плавно устремляется к нулю. Работники думают,
как им выжить и найти новую работу, а не как эффективнее и качественнее
выполнять должностные обязанности.
Выделяют следующие методы воздействия на исполнителей:
Экономические методы основаны на воздействии на исполнителей
посредством материального стимулирования и наложения штрафов. Нужно

учитывать и тот факт, что каждый сотрудник должен придерживаться не
только личных целей, но и уметь работать в команде, добиваясь нужных
результатов, за которые полагается премирование. Размер заработной платы
и дополнительных выплат должен быть строго привязан к результату. В этом
случае в значительной мере увеличивается эффективность труда, мотивация,
повышается лояльность.
Виды организационных структур управления персоналом на
предприятии включают распорядительные методы. Они имеют прямое
воздействие, носят обязательный и директивный характер. К числу методов
можно отнести: регламентирование, организационное проектирование,
нормирование. Помимо этого, не всегда предусмотрено указание дат
исполнения и конкретных лиц, если это не приказ, инструктаж или
распоряжение. Сущность регламентирования заключается в установлении
правил, являющихся обязательными для исполнения, при этом нормирование
включает нормативы расходов ресурсов. Они тесно связаны между собой,
поэтому являются базой организационного проектирования действующих и
только что созданных фирм. Распорядительные методы реализуются в форме
приказов, постановлений, распоряжений, команд, инструктажа,
постановлений. Управление производственными процессами происходит на
основе правовых норм.
Влияние организационной культуры на управление персоналом
заключается в социально-психологическом воздействии. Подобные методы
воздействия очень важны, так как люди взаимодействуют друг с другом
ежедневно. К ним можно отнести социальное планирование, моральное
поощрение, убеждение, внушение, регулирование межличностных
отношений, создание благоприятного климата в коллективе, социальное
планирование.
Мотивация исполнителей – важная составляющая успешной работы.
Необходимо дать понять всем сотрудникам, что их труд имеет большое
значение, поэтому уровень знаний, умений, а также желание полноценно

работать влияют на благосостояние не только организации, но и их самих.
Для обеспечения должного уровня лояльности сотрудника нужно
обеспечивать всеми возможностями выполнить работу, определить рамки
действий, сформулировать задачи и цели.
Кроме развития систем управления нужно изучать организационное
поведение, заключающееся в практических наблюдениях за персоналом
организации. Организационное поведение – область, в которой используют
не только теорию, но и методы, модели и принципы дисциплин,
необходимых для понимания представлений, способностей, ценностей,
действий при индивидуальной или групповой работе. Это позволит
руководителям понимать природу человека, управлять поведением и
прогнозировать реакции на любые изменения.
Устоявшиеся модели поведения работников:
– Дисциплинированный и преданный член организации полностью
поддерживает все нормы поведения и ценности. Он старается
соответствовать всем требованиям, отличается дисциплинированностью и
готовностью выполнять все поручения.
– Приспособленец – человек, не разделяющий ценностей компании, но
всячески пытающийся придерживаться установленных правил. Он может
хорошо выполнять свою работу, но в любой момент перейти в
конкурирующую организацию. К приспособленцам можно отнести большую
часть коллектива.
– Оригинал – вид сотрудников, в целом разделяющих организационное
управление персоналом, условия труда и размер заработной платы, но не
приемлющих традиции и некоторые нормы поведения. С такими
работниками могут возникать трудности в общении, так как они сильно
отличаются от коллег. Не всегда рационально увольнять специалиста, если
при этом он приносит пользу компании, способствует ее росту и развитию.
Чаще всего к оригиналам относятся люди с нестандартным мышлением.

– Бунтарь не приемлет никакие нормы поведения. Он не ценит
культурный уклад, не принимает мнение других, постоянно старается
спровоцировать конфликт. Такие сотрудники создают массу проблем, но
иногда их поведение играет на руку руководству, сотрясает организацию.
Следует отметить, что, если сотрудники не принимают устоявшийся уклад,
не согласны с организационной структурой, не разделяют мнение аппарата
управления, а из дисциплинированных становятся бунтарями, нужно
полностью пересмотреть подход к труду, схемы воздействия. Имеющиеся
виды организационных структур управления персоналом на предприятии
должны тщательно прорабатываться, улучшаться.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1) Аширов, Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие / Д.А. Аширов.
– М.: Проспект: ТК Велби, 2007.
2) Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.П.
Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – изд. 3-е, стереотипное. – Минск:
Книжный дом: Экоперспектива, 2005.
3) Дементьева, А.Г., Соколова, М.И. Управление персоналом: учеб. /
А.Г.Дементьева, М.И.Соколова. – М.: Магистр, 2011.
4) Дмитренко, Г.А. Мотивация и оценка персонала: учеб пособие / Г.А.
Дмитренко, Е.А. Шарапова, Т.М. Максименко. – Киев, 2002.
5) Ермалович, Л. П. Управление персоналом: учеб. пособие / Авт.- сост.
Л.П. Ермалович. – Минск: БГУ ГИУСТ, 2005.
6) Оганесян, И. А. Управление персоналом организации /
И.А.Оганесян. – Минск, 2000.
7) Управление персоналом организации: учеб. / А. Я. Кибанов [и др.];
под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., перераб. – М.: Инфра-М, 2006.