Реализация современной карьеры

Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем
огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности.
Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека,
структурируя его трудовой опыт (кстати, существенную часть общего
жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря
чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой
действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими
ступенями.
В настоящее время одним из эффективных методологических
подходов, используемых при принятии управленческих решений, является
прогнозирование развития общества. Прогнозирование позволяет оценить
возможный в будущем ход событий и выработать комплекс мероприятий для
стимулирования одних и предотвращения других тенденций будущего
развития. Кроме того, прогнозирование позволяет точнее оценить затраты
времени и конкретизировать действия, необходимые для реализации
задуманного.
Управление деловой карьерой в организации заключается в том, что с
момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого
увольнения с работы необходимо организовать его планомерное
горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или
рабочих мест.
Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как
удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим
производительность труда; преемственность профессионального опыта и
культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального
замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях

быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов;
наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения
профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.
Когда рыночная экономика вынуждает организации самостоятельно
заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми
человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты
кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в
смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли
человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения
подсистемы управления персоналом в системе управления организацией.
В этих условиях на уровне экономики в целом на
первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов, а на
уровне отдельного предприятия -управление развитием кадров, развитием
ресурсов каждого конкретного человека, управление его продвижением в
рамках организации. Реализация относится к числу основных
тенденций современного общества. Общества становятся взаимозависимыми
во всех аспектах — политическом, экономическом, культурном, социальном,
и масштаб этих взаимозависимостей становится глобальным. Человечество
превращается в социальную целостность, охватывающую всех людей,
живущих на Земле. Усиливающееся влияние реализации, как нового
фактора мировой истории, актуализирует вопрос о ее сути и возможных
последствиях. Для одних реализация носит неизбежный характер и имеет
позитивное значение, тогда как для других она представляет собой угрозу.
Поэтому реализацию следует рассматривать как проблему и новую
становящуюся реальность, которая только тогда будет устойчивой, когда она,
учитывая уроки прошлого, решает фундаментальные вопросы, вставшие
перед современной цивилизацией.
Государству также небезразлична судьба его граждан, так как степень
их удовлетворенности ростом и продвижением в труде влияет на
уменьшение или усиление социальной напряженности в обществе, а

профессиональный потенциал каждого -на динамизм и качество проведения
реформ в целом. Особенно это касается развития управленческих кадров. По
словам Министра общего и профессионального образования А.Н.Тихонова,
сказанным им на Всероссийской конференции по проблемам
дополнительного, профессионального образования, проходившей в мае этого
года в стенах Государственного университета управления, “подготовка
управленческих кадров является одним из двенадцати национальных
приоритетов развития России на современном этапе”. В свою очередь,
эффективность управленческого развития менеджера в рамках организации
неразрывно связана с успешностью управления его карьерой.
Итак, необходимость, и целесообразность управления карьерой
очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на
взаимовыгодной основе потребностей человека, интересов организации и
общества в целом. Работник должен знать не только свои перспективы на
краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он
должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование продвижения по службе (карьера) -
определение конкретного пути развития сотрудника в его деятельности на
фирме, осуществляемое заранее. Это согласованная со штатным расписанием
последовательность должностей, которые сотрудник занимал ранее и
которые ему предстоит занять.
Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры
и путей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называют действия,
предпринимаемые сотрудником для реализации своего плана. Одной из
главных задач планирования является обеспечение взаимодействия
профессиональной и внутриорганизационной карьер.
Основной целью любого руководителя в его отношениях с персоналом
является стимулирование у последнего нужной мотивации - процесса
побуждения себя и других к достижению личных целей или целей
организации.

Мотивирование может быть внешним и внутренним: первое определяет
способы и подходы к пробуждению нужных действий в подчиненных, второе
определяет самозарождающиеся факторы, заставляющие людей двигаться в
определенном направлении в своей деятельности.
В условиях глобализации возникает необходимость формирования
нового набора компетенций, необходимых профессионалу для построения
карьеры. На первый план выходят такие характеристики руководителя, как
стратегическое мышление; интуиция; лидерство; новые технологии в
управлении; компетентность. Потребность саморазвития; стабильный
интерес; личная ответственность; уважение к себе и другому; преданность —
основные требования к сотрудникам, действующим в потоке современных
тенденций развития общества, а также неотъемлемыми для профессионала в
условиях глобализации становятся высочайшего уровня профессиональные
знания и владение иностранными языками.
Работа в транснациональных компаниях в первую очередь требует
гибкости от сотрудника, учета традиций страны, в которой расположено
рабочее место, следование четким стандартам в работе. Транснациональные
корпорации отличаются едиными принципами корпоративной культуры вне
зависимости от местонахождения офиса, приоритетными принципами
являются уважение к личности, равенство возможностей, справедливые
условия труда и найма.
Система морального и материального вознаграждения может строиться
в виде сочетаний нескольких подходов. В обобщенном виде эти подходы
сводятся к следующим:
1. человеконенавистнический: снизить самооценку сотрудников таким
образом, чтобы они почитали работодателя за благодетеля,
оплачивающего малоквалифицированный труд сотрудников, которым
«просто повезло» попасть к столь чуткому начальнику. Этим подходом
широко пользовалось (и продолжает пользоваться) наше государство.
«Плюсы» такого подхода: минимум затрат на содержание персонала,

возможность управленческой самореализации для крайне бездарных
начальников. «Минусы»: закомплексованный сотрудник большую
часть бодрствования тратит на преодоление или развитие собственных
комплексов - на творческий труд не остается, во-первых, времени, а во-
вторых (и в главных!), потенции. Кроме того, рано или поздно рабы
начнут бунтовать, а это весьма неприятно (и очень затратно);
2. альтруистический - какое-то время фирма может просуществовать на
тезисе «светлой идеи». Коллектив при этом состоит из
единомышленников, силен корпоративный дух, все верят в «светлое
завтра» и активно работают ради него, пренебрегая проблемами
«тусклого сегодня». «Плюсы»: минимальные затраты, общий
тусовочный энтузиазм, естественный блеск в глазах, переходящий в
неестественный фанатизм по поводу работы. «Минусы»: этот подход
возможен в течение непродолжительного времени на этапе
становления фирмы. Потом он вырождается в подход а) или в) (или
приводит к постоянной смене сотрудников - каждый нанят вплоть до
потери энтузиазма);
3. стагнирующий - всем все равно: фирма давно заняла определенный
сегмент рынка и работает на грани провала последние деньки. Народ
ждет конца агонии и не претендует ни на что. Вяло ищет работу в
сходных подразделениях. «Плюсы»: минимальные затраты. «Минусы»:
абсолютная депрессия во всем;
4. престижный - у фирмы есть неплохое имя на рынке, позволяющее
сотрудникам даром иметь многие социальные блага. Коллектив
держится за право именоваться сотрудником «World International
Halyava» и не претендует на большие заработки. «Плюсы»: небольшие
материальные затраты, невысокая текучесть кадров (коллектив в таких
структурах, как правило, состоит «из своих»). «Минусы»: невысокий
потенциал развития (как в любом сообществе с близкородственными
связями) и, поэтому, опасность потерять место у кормушки;

5. университетский - фирма занимается обучением персонала либо
собственными силами, либо оплачивает обучение в иных структурах.
Все это подается как скрытое увеличение зарплаты или материальное
поощрение особо отличившихся, если образовательные льготы
распространяются не на всех. «Плюсы»: относительно небольшие
материальные затраты, повышение квалификации персонала.
«Минусы»: обученный персонал рано или поздно начинает «смотреть
налево» при отсутствии иных стимулирующих источников;
6. тусовочный - идеалистический подход для коллектива, состоящего из
людей одного психотипа (NF преимущественно по Майерс-Бриггс).
Для данного коллектива человеческие взаимоотношения являются
определяющими, поэтому при наличии адекватного и своевременного
морального поощрения, от материального руководители могут и
увернуться (нужно обильно смазывать коллектив подобных
сотрудников словами типа: никто, кроме вас; я вам так обязан; только
вы могли создать такую гениальную штуку; что бы я без вас делал; мы
- одна семья и др., выдавать грамоты и объявлять благодарности в
приказе и т.д.). «Плюсы»: общие тусовки, невысокие затраты,
возможность авральной работы без дополнительной оплаты.
«Минусы»: истерики в коллективе - его любят, а меня нет; большое
количество разнообразных сплетен, обвинения в предательстве и
прочие эмоциональные осложнения;
7. перспективный - близок к подходу б), но без фанатизма. Характерен
для быстроразвивающегося новаторского направления. У конкретного
сотрудника интерес вполне меркантильный - начав с очень небольших
денег и проявив себя, может возглавить подразделение направления
при его структуризации. Сотрудник видит перспективы своего
развития, работа ему интересна, поэтому пока он согласен
довольствоваться малым. «Плюсы»: небольшие затраты на зарплату,
активное творчество сотрудников, дух здоровой конкуренции внутри

коллектива, позволяющий в короткий срок выделить перспективных
лидеров и отсеять «балласт». «Минусы»: относительно короткое время
приемлемости такого подхода, необходимость для руководителя всегда
вовремя чувствовать, что сотрудник «уперся в потолок» своей
самореализации и отреагировать адекватно (материально
простимулировать труд сотрудника, или нарисовать ему новые
заманчивые дали и т.д.) за пять секунд до того, как это ощутит сам
сотрудник.
Таким образом, реализация современной карьеры - это
сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего
развития человека и его внешнего движения в освоении социального
пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный
рост человека как приумножение его знаний и навыков, изменение его
влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или
коллег, повышение уровня благосостояния.
Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и
сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например,
движением подолжностным позициям, разрядам квалификационной
лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.
Карьера представляет собой процесс профессионального, социального-
экономического развития человека, выраженный в его продвижении по
ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и
фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих
ступенях позиций. Другими словами, карьера - это развитие человека и
освоение им социального пространства (если речь идет о
межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном
пространстве конкретного предприятия (если рассматривается
внутриорганизационная карьера).

Список использованной литературы

1. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2018.
2. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами.
- М., 2015.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2014.
4. Журавлев П.В. Персонал: словарь понятий и определений. - М., 2012.
5. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -
М., 2013.