Аудит системы анализа персонала

ВведениеАудит системы анализа персонала определяется, как «анализ кадровой политики и практики компании, а также оценка ее текущей деятельности, сопровождаемая предложениями по улучшению». Актуальность темы обусловлена тем, что основная цель системы анализа персонала - показать, как работает программа, выявить практики и условия, которые наносят ущерб компании или не оправдывают своих затрат, или практики и условия, которые следует усилить. Аудит - это система обзора и контроля, предназначенная для информирования администрации об эффективности и результативности выполняемой программы, особенно когда эта программа децентрализована. Поскольку современная тенденция состоит в том, чтобы превратить каждого менеджера в менеджера по персоналу, аудит приобретает большое значение.Цель работы – провести аудит системы анализа персонала.Задачи работы:- изучить теоретические и методические основы аудита системы анализа персонала;- дать характеристику ООО «Общество Чистых Тарелок»;- провести аудит системы анализа персонала в ООО «Общество Чистых Тарелок»;- проанализировать эффективность аудита системы анализа персонала в ООО «Общество Чистых Тарелок»;- разработать предложения по совершенствованию аудита системы анализа персонала в ООО «Общество Чистых Тарелок». Методика исследования и анализа: анализ.Обзор источников и литературы с анализом концепций по исследуемой проблеме: данный вопрос исследовали – Ю. С. Фролов, И. Б. Тесленко и другие. Работа состоит из введения, двух глав (в каждой главе по два пункта), заключения, списка использованной литературы.1 Теоретические и методические основы аудита системы анализа персонала1.1 Понятие, значимость, цели, задачи, принципы аудита системы анализа персоналаОхват аудита системы анализа персонала так же широк, как и сами функции управления персоналом, и представляют собой подразделение, аналогичное секционным подразделениям организаций. Решения, касающиеся охвата и глубины аудита, определяют его процедуру. Основная цель аудита системы анализа персонала - показать, как работает программа, выявить методы и условия, которые наносят ущерб компании или не оправдывают своих затрат.Цель аудита - не только указать на недостатки и проблемы, но и представить предложения и решения. В этом смысле роль кадрового аудита носит принципиально образовательный характер. Даже когда аудит проведен хорошо, он позволяет администраторам проявить чуткость при диагностике проблем.Задачи аудита системы анализа персонала:- Определение того, в какой степени кадровая политика основана на приемлемой теории.- Определение того, в какой степени практика и процедуры адекватны такой политике и теории. По сути, речь идет об оценке и измерении результатов работы управления персоналом в деятельности большей или меньшей приоритетности, таких как: показатели эффективности и результативности в части обучения персонала, обучения и развития, оплаты труда, социальных льгот, профсоюзные отношения и т. д. - Уточнение целей и ожиданий в отношении персонала с точки зрения количества, качества, времени и стоимости.- Использование ресурсов и полученных результатов.- Вклад управления персоналом в цели и результаты компании.- Организационный климат, развитие и стимулирование творчества сотрудников.Аудиты начинаются с оценки взаимоотношений которые влияют на управление человеческим потенциалом, включая:- линейный и штатный персонал;- квалификацию сотрудников отдела кадров; - адекватность финансовой поддержки различных программ. При аудите системы анализа персонала применяются различные принципы: - проверяются кадровые записи и отчеты; - анализируется, сравнивается и подготавливается окончательный отчет, включающий рекомендации по изменениям и модификациям [11, c. 76]. В зависимости от политики организации аудит может быть сосредоточен на одном или всех следующих уровнях производительности:1 Результаты. Среди них и конкретные достижения, и решение проблем в действующей администрации.2 Программы. Под ними понимаются практики и процедуры управления персоналом.3 Политика. К ней относится: явная, формализованная компанией, и неявная.4 Философия управления - приоритеты, ценности, цели и задачи.5 Теория. Отношения и пояснения, детализирующие и связывающие философию, политику и практику персонала [12, с. 81]. Чем крупнее организация и чем более она децентрализована, тем больше потребность в систематическом охвате аудиторской проверкой. Много раз аудит подкрепляет обучение, предоставляемое определенным руководителям в области человеческих ресурсов. Оставляя в стороне свой надзорный характер, аудит может оказать сильное образовательное воздействие, поскольку он позволяет связать качество управления человеческими ресурсами с различными показателями эффективности организации. Аудит может также представить показатели качества руководства, мотивацию к работе, эффективность руководства и постоянный рост и развитие сотрудников и руководителей в отдельности. Таким образом, аудит позволяет проверить:1 Насколько приемлема теория, лежащая в основе кадровой политики?2 В какой степени практика и процедуры соответствуют принятой политике и теории? [6, c. 93].Йодер подчеркивает роль аудита человеческих ресурсов. По его словам, различные изменения повлияли на тенденцию к систематизации формальных кадровых экзаменов. Наиболее важные изменения, изменившие сценарий аудита системы анализа персонала:1 Изменение философии и теорий управления, особенно тех, которые рассматривают участие и идентификацию сотрудников, как значительное и положительное влияние на мотивацию и успех организаций.2 Изменение роли государства и усиление его вмешательства в контроль за управлением человеческим потенциалом и защиту интересов работников, повышение их экономической безопасности и гарантии полной занятости.3 Расширение профсоюзов и двустороннее определение политики занятости в отношениях с работниками.4 Повышение заработной платы, что подразумевает более высокую стоимость труда и большие возможности для развития конкурентного преимущества в управлении персоналом.5 Изменение требуемой квалификации при увеличении числа технических и профессиональных работников, которые создают очень сложные административные проблемы и занимают более критическое отношение к администрации.6 Увеличение расходов на кадровые подразделения.7 Более агрессивная международная конкуренция, продукт глобализации экономики. Таким образом, кадровый аудит оказывает сильное воспитательное воздействие на организацию.1.2 Классификация системы анализа персоналаСуществует много способов систематически проводить анализ персонала в организациях. Некоторые компании нанимают стороннего консультанта, который знаком с опытом других компаний. Внешний консультант может провести полный аудит или посвятить неполный рабочий день некоторым аспектам практики и руководства по работе с персоналом. Хотя внешние консультанты независимы от деятельности, которую они проверяют, внутренние аудиторы являются частью организации и обеспечивают постоянный надзор и консультации по всей ее деятельности. Внешние аудиторы независимы от организации и предоставляют ежегодное заключение о об отчетности. Работа внутренних и внешних аудиторов должна быть скоординирована для достижения оптимальной эффективности и результативности.Внутренние и внешние аудиторы имеют взаимные интересы в отношении эффективности внутреннего контроля персонала. Обе профессии придерживаются кодексов этики и профессиональных стандартов, установленных их соответствующими профессиональными ассоциациями. Однако существуют большие различия в отношениях, которые каждый из них поддерживает с организацией, а также в сфере их работы и целей.Многие компании используют собственный персонал и создают комитеты по аудиту, работу которых координирует директор по персоналу. Некоторые формируют команды и нанимают для руководства сторонних консультантов [13, с. 61].Внутренние аудиторы являются частью организации. Их цели определяются профессиональными стандартами, советом директоров и руководством. Их основными клиентами являются: менеджмент и совет директоров. Цели внешних аудиторов устанавливаются главным образом законом и их основным клиентом, советом директоров [5, с. 94].Объем работы внутренних аудиторов является всеобъемлющим. Они служат организации, помогая ей достигать своих целей и улучшая ее деятельность, процессы управления рисками, внутренний контроль и управление. Заинтересованные во всех аспектах организации, как бухгалтерских, так и небухгалтерских, внутренние аудиторы сосредотачиваются на будущих событиях в результате своих текущих обзоров и оценок средств контроля и процессов. Они также заинтересованы в предотвращении мошенничества всех видов. Основной задачей внешних аудиторов является предоставление независимого мнения о персонале в организации. Их подход носит исторический характер, поскольку они оценивают, соответствуют ли отчеты общепринятым принципам работы с персоналом, достоверно ли они отражают положение организации, точно ли представлены результаты.Внутренние и внешние аудиторы должны:- регулярно встречаться для обсуждения общих интересов;- пользоваться дополнительными методами, областями знаний и перспективами; - знать объем и методы работы каждого из них; - обсуждать охват и расписание аудита, чтобы свести к минимуму избыточность; - предоставлять доступ к отчетам, графикам и рабочим документам; - совместно оценивать зоны риска. При выполнении своих надзорных функций в отношении заверения совет директоров должен требовать координации работы между внутренними и внешними аудиторами, чтобы повысить экономичность, эффективность и действенность всего процесса аудита.1.3 Нормативная регламентация системы анализа персоналаИнформационная база аудита системы анализа персонала делится на следующие группы:1. Нормативно-правовые документы:- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) [1].- «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (принят ГД ФС РФ 20.12.2006) (ред. 08.12.2010 с изм. 25.02.2011)». - «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2008 год и на плановый период 2009 и 2010 годов». - Положение об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащим обязательному социальному страхованию. Постановление Правительства РФ от 15 июня 2007 г. № 375.- Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2008 г. № 922.- «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.2. Локальные документы организации. К ним относятся: коллективный договор, положение об оплате труда, положение о премировании и материальном стимулировании, правила внутреннего распорядка, штатное расписание.3. Первичные учетные документы:- По учету кадров: №Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу».- № Т-2 «Личная карточка работника».- № Т-2ГС (МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего» и другие.Также принимаются во внимание распоряжения, контракты, договоры гражданско-правового характера (подряда, возмездного оказания услуг и др.), договоры личного страхования, на выдачу ссуд, продажу товаров в кредит и т. д. 4. Регистры синтетического и аналитического учета, которые включают: карточки и сводные ведомости по заработной плате, журналы-ордера, обороты по счетам и другие [7, с. 90].5. Бухгалтерская и налоговая отчетность [3, с. 65]. 6. Прочая документация: приказы, распоряжения руководителя, договоры о материальной ответственности, договоры займа, заявления работников, акты проверок ревизионных и налоговых органов, аудиторские заключения. 1.4 Методики проведения аудита системы анализа персоналаСистема анализа персонала нуждается в стандартах, позволяющих проводить непрерывную оценку и систематический контроль ее работы.Стандарт - это критерий или модель, установленная ранее для обеспечения возможности сравнения с результатами или с достигнутыми целями. Путем сравнения со стандартом можно оценить полученные результаты и проверить, какие корректировки и исправления необходимо внести в систему, чтобы она работала лучше. В целом, стандарты позволяют проводить оценку и контроль путем сравнения с:1 Результатами. Когда сравнение между эталоном и переменной производится после выполнения операции. Измерение производится в терминах чего-то готового и законченного, уже совершившейся операции, что уже произошло.2 Производительность. Когда сравнение шаблона и переменной происходит одновременно с операцией, то есть, когда сравнение сопровождает выполнение операции. Измерение связано с обработкой операции. Несмотря на то, что оно является одновременным и, следовательно, текущим, измерение производится на текущей и еще не завершенной операции [8, c. 63]. Сравнение - это функция проверки степени соответствия между переменной и ее эталоном. Управление персоналом отвечает за планирование, организацию и контроль деятельности, связанной с жизнью персонала в компании. Часть этой деятельности осуществляется кадровыми агентствами (при централизованном управлении), а другая часть – различными отраслевыми агентствами, которые также являются пользователями системы. Во многих заранее запланированных и организованных кадровых мероприятиях обнаруживают некоторые трудности и искажения, которые необходимо диагностировать и исправлять, чтобы избежать проблем. Насколько быстро это будет сделано, зависит от постоянного обзора и аудита, которые могут обеспечить адекватную обратную связь для улучшения положительных моментов, а также исправления и корректировки отрицательных моментов. Функция аудита заключается не только в том, чтобы указать на недостатки и проблемы, но и в том, чтобы представить предложения и решения. В этом смысле роль кадрового аудита по существу является образовательной. Когда аудит проведен хорошо, он позволяет администраторам развить чувствительность к диагностике проблем. Роль аудита связана с контролем деятельности, связанной с человеческими ресурсами [9, с. 83].Во многих компаниях руководящие принципы и практики управления персоналом проверяются и пересматриваются только время от времени, когда возникает проблема или непредвиденная ситуация. Только сейчас руководящие принципы и методы подвергаются критическому анализу. Этот метод не рекомендуется, так как обнаружение проблемы определяется случайным образом любым человеком внутри компании и в любое время. Если проблема связана с количеством, качеством, временем или стоимостью, ее последствия длятся до тех пор, пока она не будет обнаружена случайно. К методам, обеспечивающим большую надежность при сборе достоверной информации для аудита, относятся:- Документальный обзор: анализ существующей информации о персонале.- Опросы: хорошо разработанные анкеты, которые позволяют получить достоверные мнения от персонала.- Интервью: позволяют проверить достоверность информации, которая может быть дана, однако это не широко используемый метод из-за требуемого времени, хотя всегда хорошо проводить его, но с ключевыми людьми в компании. - Прямое наблюдение: это полезный метод для просмотра информации, собранной другими методами, и проверка ее достоверности.Таким образом, в настоящее время наблюдается заметная тенденция заменять эти спорадические и случайные проверки систематическими, периодическими и плановыми проверками, соответствующими конкретным обстоятельствам компании, чтобы обеспечить контроль и обратную связь. 1.5 Эффективность аудита системы анализа персоналаАудит человеческих ресурсов основан на проверках, мониторинге, учете и статистике [4, c. 61]. В конечном итоге речь идет об оценке и измерении результатов управления персоналом в деятельности более высокого или более низкого приоритета, такого как:- Показатели эффективности и результативности в отношении обучения и развития персонала, оплаты труда, социальных льгот, отношений с профсоюзами и т. д.- Уточнение целей и ожиданий в отношении управления персоналом с точки зрения количества, качества, времени и затрат [10, c. 43].- Распределения ресурсов и полученных результатов.- Вклада управления персоналом в достижение целей и результатов организации.- Организационный климат, вовлечение и стимулирование участия персонала.- Измерение результатов управления персоналом, позволяет установить условия для оценки того, действительно ли оно выполняет хорошую работу для организации [2, с. 98]. Таким образом, аудит системы анализа персонала оценивает деятельность, осуществляемую персоналом, с целью ее улучшения. Аудит системы анализа персонала представляет собой систему проверки и контроля, позволяющую информировать администрацию об эффективности и результативности осуществляемой ею программы.2 Аудит системы анализа персонала в ООО «Общество Чистых Тарелок»2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Общество Чистых Тарелок»ООО «Общество Чистых Тарелок» зарегистрирована 23 августа 2018 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №15 по Санкт-Петербургу. Руководитель организации: генеральный директор Берковский Александр Алексеевич. Юридический адрес ООО «Общество Чистых Тарелок» - 190000, город Санкт-Петербург, Большая Морская ул., д. 28/13 литер а, помещ. 5н офис 1.Основным видом деятельности является: «деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания», зарегистрированы 2 дополнительных вида деятельности [15]. Миссия компании: предоставление превосходного обслуживания клиентам в приятной и комфортной обстановке, с максимальным вниманием и скоростью доставки продукции, на основе интеграции для достижения целей. Видение компании: позиционирование в сознании клиентов, как ведущей компании быстрого питания в стране, развивая продукты, как инновационную концепцию и проектируя ее как крупную сеть ресторанов, лидера по сервису, качеству и продуктам в течение пяти лет. Задачи:- Позиционировать ресторан в сознании населения, чтобы быть признанным за его продукты, услуги и качество.- Разрабатывать все больше и больше продукта, оптимизируя все процессы и технические элементы.- Создавать отличные отношения с поставщиками.- Выполнение прогнозов продаж.- Создание прочных входных барьеров.- Обеспечение благополучия сотрудников, создание возможностей и благоприятных условий труда.В таблице 1 представлен отчет о финансовых результатах.Таблица 1 - Отчет о финансовых результатах в тыс. руб. [14]Наименование показателяЗа 2019 годЗа 2020годАбсолютноеизменение(2020 к 2019)Относительноеизменение, %(2020 к 2019)Выручка94 04236 099-57 94338,4Расходы по обычной деятельности(93 593)(35 364)58 22937,8Прочие доходы-204204-Прочие расходы(89)(78)1187,6Налоги на прибыль (доходы)(1 258)(261)99720,7Чистая прибыль (убыток)(898)6001 498-66,8Таким образом, можно сделать вывод, что выручка понизилась в 2020 году на 57943 тыс. руб. Чистая прибыль повысилась в 2020 году на 1498 тыс. руб. Закупки сырья производятся за наличный расчет, поэтому необходимо иметь высокую платежеспособность. Профицит выручки может быть использован для получения большей прибыли.Больше всего ресурсов потребляет операционная часть. Можно сделать вывод, что после запуска бизнеса можно оценить, какие затраты можно сократить в операционной части, чтобы увеличить рентабельность продаж.2.2 Анализ персонала предприятияДалее проведём анализ показателей, характеризующих структуру персонала в таблице 2. Таблица 2 - Показатели, характеризующие структуру персоналаПоказательВеличина показателяАбс. откл,%в 2019в 2020чел%чел%Среднесписочная численность персонала, всего96100961000Структура персонала по полу:мужчины5557,34041,7-15,6женщины4142,75658,315,6Возрастной состав персонала:до 18 лет-----18-252324,02020,8-3,126-362526,02829,23,137-502526,02425-1,0старше 502324,024251,0В 2020 году количество мужчин понизилось на 15 человек, количество персонала женского пола наоборот увеличилось на 15 человек.Основной возраст персонала в 2020 году –26-36 лет. На рисунке 1 представлена среднесписочная численность персонала.Рисунок 1 - Среднесписочная численность персоналаТаким образом, среднесписочная численность персонала не изменилась. 2.3 Анализ системы управления предприятиемОрганизационная структура управления ООО «Общество Чистых Тарелок» представлена на рисунке 2.Рисунок 2 – Организационная структура управления ООО «Общество Чистых Тарелок»Организационная структура управления ООО «Общество Чистых Тарелок» - линейная организационная структура. Структура рассчитана на две смены, первая с 10:00 до 18:00 и вторая. Вторая смена с 18:00 до 2:00, люди на кассовых должностях, официанты и кухонные помощники должны постоянно менять позиции, меняя деятельность, таким образом, учась управлять различными рабочими местами.Функции директора:- отвечать за разработку и реализацию стратегии продаж, управление персоналом, управление запасами, закупками, денежным потоком, распределением ресурсов, рекламными и операционными стратегиями, дифференциацией, ростом и исследованиями;- он должен уметь формулировать и реализовать финансовые стратегии, чтобы оптимизировать ресурсы и сокращать расходы.Функции главного бухгалтера:- отвечает за ведение бухгалтерского учета бизнеса, подготовку и подачу деклараций;- представляет финансовую отчетность руководству.Функции кассира:- принимают деньги за заказ.Функции шеф-повара:- планирование меню и покупка продуктов;- отвечает за проверку качества сырья, полученного поставщиками;- проектирует и готовит блюда;- управление командой и распределение задач;- направляет помощников по кухне.Функции повара:- контролирует приготовление и приготовление блюд;- управление временем приготовления.Функции кухонного помощника:- отвечает за подготовку ингредиентов, чтобы повар мог приготовить блюдо быстро;- они должны готовить соусы и содержать рабочее место в чистоте;- отвечают за получение сырья.Функции администратора:- сотрудничают с клиентами во всем, что необходимо, эта должность будет ротационной, поэтому он должен знать всю организацию.Функции официантов:- отвечают за прием заказов и доставку их клиентам;- всегда держат зал в чистоте.Функции уборщицы: уборка помещения.2.4 Характеристика аудита системы анализа персонала в ООО «Общество Чистых Тарелок» Проведем кадровый аудит персонала в соответствии с основными параметрами аудита кадровых процессов.На первом этапе рассмотрим планирование трудовых ресурсов, а именно оценку наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале и оценку программ с точки зрения соответствия целям, организационной культуре, перспективам развития организацииИтак, основными направлениями кадровой политики ООО «Общество Чистых Тарелок» являются:- Установление способов работы.- Стандартизация процесса подбора персонала.- Повышение эффективности компании.- Поддержка обучения сотрудников.- Определение вознаграждения и условий труда.- Поддержка адекватной рабочей среды.- Улучшение мотивации к работе.- Решение проблем.Структура управления компанией – линейная.Руководство текущей деятельностью ООО «Общество Чистых Тарелок» осуществляется директором.Рассмотрим внешнее движение кадров на предприятии.Для анализа и характеристики управления персоналом в ООО «Общество Чистых Тарелок», проведем оценку кадрового состава общества за два отчетных года (пункт 2.2).По данным таблицы 2 следует отметить, что в 2020 году пятнадцать человек уволились по собственному желанию, было принято пятнадцать человек. На конец года численность составила 96 человек. Критерии отбора. Отдел кадров ООО «Общество Чистых Тарелок» ясно формулирует качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии формируются так, чтобы они всесторонне характеризовали работника:- образование,- опыт,- медицинские характеристики,- личные качества.Решение при отборе в ООО «Общество Чистых Тарелок» состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям:1 Определить потребность в новом персонале.Не все вакансии или кадровые потребности, которые могут возникнуть в компании, одинаково легко выявить. Когда работник уходит или меняет место работы, не оставив замены, понятно, что замена будет нужна. Однако, когда бизнес растет или меняется, может появиться больше работы или совершенно новые потребности.Поэтому первый этап найма заключается в том, чтобы осознать, что внутри организации есть потребность в персонале.2 Создание описания работы.Прежде чем начнут писать описание или предложение, должны определить некоторые ключевые характеристики профиля, которые нужны. Например:- поиск профессионала, который выполняет различные роли в компании;- большой опыт работы в сфере;- резюме должно быть безупречным.Все эти вопросы помогут определить потребности компании, чтобы написать хорошее описание вакансии. Это должно отражать задачи и обязанности, которые влечет за собой работа, чтобы потенциальный кандидат мог легко сформировать ожидания перед подачей заявления.3 Решение того, какой будет модель найма.Рекрутинг состоит из привлечения и захвата талантов, и это можно сделать двумя способами:- Внешний набор: когда кандидатов ищут за пределами организации. Например, на порталах по трудоустройству, агентствах и т. д.- Внутренний подбор: в этом случае человек, который занимает вакантную должность, уже работает в компании. Кроме того, при поиске талантов за пределами компании (внешний набор) также можно заменить на пассивный набор. Это состоит в том, чтобы связаться с профессионалами, у которых есть интересные профили, но которые не проявили интерес или не подали заявку на предложение.4 Получение и хранение резюме.Как только начнется этап найма, отдел кадров начнет получать заявки по авторизованным каналам. Возможно, к ним прилагается учебная программа и сопроводительное письмо, поэтому очень важно хранить эту документацию.5 Составление шорт-листа.Значительный процент полученных заявок не будет соответствовать минимальным требованиям должности, поэтому важно провести проверку перед процессом отбора. Опрос всех из них занял бы много времени и стоил бы компании больших денег.6 Проведение процесса подбора персонала.Этап отбора направлен на поиск лучшего кандидата на вакантную должность. Для этого соискатели проходят гораздо более строгий тест для измерения, оценки и сравнения их навыков и знаний.Наиболее распространенным является организация индивидуального собеседования, чтобы встретиться с ним лично или пригласить кандидата на групповую динамику. Среди вопросов, которые можно задать на собеседовании, есть разные типы: растопить лед, узнать личность кандидата, оценить способность сталкиваться с препятствиями, узнать профессиональную траекторию и т. д.Кроме того, можно проводить упражнения для определения и практической оценки ключевых для компании аспектов. К основным тестам при отборе персонала относятся: личностные тесты, тесты знаний, психотехнические тесты и др.7 Создание отчета или файла для каждого кандидата.Важно, чтобы все люди, которые будут участвовать в принятии решения о выборе окончательного кандидата, имели одинаковую информацию. Поэтому важно собирать результаты собеседований и тестов каждого кандидата.Лучше всего сделать отчет или общий файл, который на первый взгляд позволит визуализировать сильные и слабые стороны каждого заявителя. 8 Принятие окончательного решения.Последний этап найма и отбора персонала состоит в выборе кандидата, который в конечном итоге присоединится к компании. Важно уделить некоторое время оценке различных вариантов и выбрать тот, который объективно прошел весь процесс с лучшими результатами.Таким образом, компания ООО «Общество Чистых Тарелок» не имеет определенной системности отбора персонала, а использует лишь основные общепринятые составляющие элементы отбора кандидатов на вакантную должность. Отсутствие анкетирования и тестирования, а также глубокого анализа профессиональной подготовленности кандидата говорит о том, что уровень квалификации работников не совсем достаточен.Стимулирование персонала на предприятии в основном наблюдается только в денежной форме - заработная плата, премии и бонусы.Система оплаты труда, действующая в ООО «Общество Чистых Тарелок»: - Для руководителей - оклад и переменная часть.- Для специалистов и служащих - оклад и сдельная оплата.Размер премии варьируется от 70 до 300 % за достижение высоких результатов деятельности. Также, выплачиваются различные надбавки. Таким образом, стимулирование персонала в ООО «Общество Чистых Тарелок» только материальное, можно сделать вывод, что система стимулирования и мотивации персонала отсутствует в ООО «Общество Чистых Тарелок». Анализ обучения в ООО «Общество Чистых Тарелок» включает оценку программ с точки зрения эффективности обучения, практической ориентированности, формирования мотивации к труду, создания благоприятной атмосферы в рабочих группах, а также разработку и апробация альтернативных программОбучением персонала в ООО «Общество Чистых Тарелок» занимается директор. Профессиональное обучение является деятельностью, осуществляемой компанией. При этом фирма несет ответственность за подготовку и обучение своих сотрудников для выполнения определенной трудовой деятельности. Другими словами, это метод обучения, который состоит в развитии их способностей, их знаний, а также их компетенций.Обучение на предприятии производится крайне редко, собственными силами и знаниями. Можно сделать вывод, что в ООО «Общество Чистых Тарелок» не уделяют особого внимания обучению сотрудников предприятия, в результате чего работники не получают новые знания. Учитывая постоянные изменения в стратегии компании, внедрение инноваций и новых инструментов, а также производственных технологий, обучение должно быть постоянным и распространяться на протяжении всей трудовой жизни. Его цель состоит в том, чтобы знания сотрудника не устаревали.В «ООО «Общество Чистых Тарелок» персонал оценивают по следующим направлениям:- оценка квалификации сотрудника - когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком;- анализ результатов работы - здесь оценивают качество выполненных работ.Методом оценки персонала являются качественные методы, которые определяют сотрудников без применения количественных показателей.В «ООО «Общество Чистых Тарелок» пользуются следующими методами:- Матричным методом. - Оценка выполнения задач. - Метод «360 градусов». - Ранговый метод. Применение количественных и комбинированных методов оценки персонала отсутствует.Перемещения сотрудников. На предприятии кадровая политика не закреплена в нормативном документе, то есть можно сказать, что она складывается стихийно. По типу открытости кадровая политика является открытой.За проведение аттестации отвечает директор. Он разрабатывает общие принципы оценки персонала и контролируют их исполнение на практике. Аттестация проводится ежегодно, но не является обязательной для всех сотрудников. Аттестация людей состоит из оценки компетенций, знаний и профессиональных навыков человека. Существует напряжение в обеспечении предприятия квалифицированными трудовыми ресурсами.Цели базовой персональной аттестации направлены на: стимулирование развития и признания профессиональных квалификаций, унификацию диагностических критериев и методологии, разработку программ обучения, продвижение должностей определенного профиля.Таким образом, по итогам кадрового аудита было выявлено, что на предприятии существует ряд проблем в управлении персоналом, а именно:- Отсутствие системы адаптации, подбора и отбора персонала;- Отсутствие системы мотивации персонала;- Низкий уровень квалификации персонала.2.5 Анализ эффективности аудита системы анализа персонала в ООО «Общество Чистых Тарелок» Эффективность аудита системы анализа персонала - это степень, в которой деятельность или программа достигает своих целей и других результатов, которые были предложены. Этот аспект связан с результатами рабочего процесса организации, поэтому он должен быть проверен: что продукция или услуга были выполнены в ожидаемом количестве и качестве.Эффективность аудита системы анализа персонала в ООО «Общество Чистых Тарелок» - это отношение между ресурсами, используемыми в проекте, и достигнутыми с его помощью достижениями. Например, если провели аудит за 10 часов, тот же объем работы, что и раньше за 12 часов, в компании были эффективными, так как в этом случае лучше используют временной ресурс. Это способность адекватно выполнять функцию.Эффективность аудита системы анализа персонала в ООО «Общество Чистых Тарелок» определяется, как уровень достижения целей и задач, она относится к способности достичь того, что поставили перед собой. Например, если успели опросить весь запланированный персонал за один месяц, то в компании успешно достигли цели. Это способность достигать желаемого эффекта.Когда в компании может даже не быть цели и приступают к работе только для того, чтобы эффективно и механически выполнить задачу, персонал будет доверять руководителю, но никогда не будут рассматривать персонал на руководящую должность, потому что ему не хватает амбиций целей и мечты. Люди, которые в состоянии произвести изменения, должны сначала произвести их на себе. Обретение внутренней цели помогает персоналу найти в себе уникальную самомотивацию, которая нужна, чтобы быть более продуктивными при проведении аудита.В ООО «Общество Чистых Тарелок» отсутствует автоматизация аудита системы анализа персонала.2.6 Предложения по совершенствованию аудита системы анализа персонала в ООО «Общество Чистых Тарелок»Необходимые меры для дальнейшего развития и становления эффективной системы управления персоналом приведены на рисунке 3.Рисунок 3 - Меры для дальнейшего развития на основе проведенного аудитаЕсли в компании хотят быть продуктивными и развиваться в своей работе, жизненно важно рассматривать компанию, как полноценных профессионалов в более широком и сбалансированном аспекте таким образом, чтобы стремились действовать эффективно и результативно.Автоматизация все больше проникает в аудиторскую работу. В частности вопросы автоматизации процессов и интеллектуального анализа процессов. Хотя некоторые методы, такие как анализ данных, стали обычным явлением, еще предстоит пройти долгий путь для достижения хорошего уровня автоматизации в интересах аудита.В аудиторской работе есть рутинные действия, которые можно автоматизировать. Во многих оценках данные загружаются, анализируются и на основе результатов обсуждаются процессы и средства контроля. Это дополняется другими тестами и наблюдениями, чтобы предупредить о недостатках контроля и дать соответствующие рекомендации администрации. Одним из недостатков этого является количество времени, которое тратится на подготовку данных. Необходимо загрузить их, придать им соответствующий формат и обработать их для создания графиков, таблиц и отчетов.После того, как данные были скомпилированы и обработаны, полученные файлы обычно используются для извлечения цифр, которые считаются выходящими за обычные параметры. Это красные флаги. Возможность несоблюдения нормативных требований или мошенничества. Получение нетипичных значений и необычных транзакций - это деятельность, которая, является повторяющейся и оперативной (пересечение базы данных, фильтрация результатов, извлечение данных и т. д.), должна быть систематизирована без особых усилий или затрат.На рынке есть разные поставщики автоматизации процессов с использованием роботов (Robotic Process Automation - RPA). Это технология, ориентированная на использование программного обеспечения с целью уменьшения вмешательства человека в использование компьютерных приложений, особенно в повторяющихся задачах, которые очень мало меняются в каждой итерации. Хотя упоминается термин «робот», он не обязательно соответствует тяжелой машине, выполняющей определенные промышленные задачи. RPA экстраполирует эту концепцию автоматизации на чисто компьютерные модели. Итак, мы говорим о программных роботах, и это тенденция, которая способствует добавлению новых уровней качества и производительности в стратегию цифровой трансформации компаний.Некоторые аудиторы в компании начинают свой проект автоматизации с использования пробных лицензий и обучения у поставщика, используя какой-либо стандартный процесс в качестве пилотного проекта. Обычно результаты положительные. После автоматизации аудитор просто нажимает несколько кнопок или вводит несколько команд, и работа выполняется быстро. Важные времена освобождаются для анализа. Один щелчок кнопки позволяет аудитору идентифицировать публикации в выходные дни, в нерабочее время с круглыми значениями или близко к порогу одобрения руководством. Критические факторы для руководства аудиторской работой.Еще одна тема, над которой могут работать аудиторы, - анализ процессов. Это метод, аналогичный интеллектуальному анализу данных, который используется для анализа и мониторинга бизнес-процессов. Программное обеспечение помогает организациям собирать данные о бизнес-транзакциях и предоставляет важную информацию о производительности бизнес-процессов. Анализируя все данные, поступающие от систем, участвующих в выполнении процесса, решения для анализа процессов помогают создавать комплексные сквозные модели процессов. По сути, это трехэтапный процесс. Во-первых, поскольку люди и решения для автоматизации работают внутри организации, системы фиксируют их деятельность. Затем интеллектуальный анализ процессов преобразует эти данные в журналы событий. Затем решение предоставляет заинтересованным сторонам ценную информацию для открытия новых моделей процессов.Этот аналитический метод позволяет пользователю реконструировать, контролировать и улучшать бизнес-процессы в режиме реального времени, извлекая данные из файлов системного журнала. Одной из дополнительных преимуществ приложения является его способность просматривать всю совокупность транзакций и понимать, как выполняется работа за пределами субъективности человека, выполняющего эту деятельность.Преимущества планирования и проведения аудита с использованием интеллектуального анализа процессов огромны. Для любого конкретного клиента и за очень короткое время аудиторский персонал может понять расходы по поставщику и категории, количество выпущенных заказов на покупку, срок действия открытых заказов на покупку, сочетание счетов-фактур без заказов на покупку, наличие заказов на покупку, выданных постфактум, и многое другое. Все видят, что каждая транзакция доступна по субъекту, поставщику, покупателю, может быть проанализирована с помощью блок-схем и таблиц процесса. Чтобы проверить и исследовать наличие адекватных первичных документов, аудитор может работать быстро, углубляться в транзакции, изучать случаи и выбирать образцы.Несмотря на очевидные преимущества, получение финансирования может стать проблемой для директора. В то время как интеллектуальный анализ процессов может сэкономить 20% часов, необходимых для проведения регулярного аудита объекта, со значительной экономией на сборе данных и выборе выборки, одним из самых больших преимуществ является возможность упростить текущий мониторинг, при этом по-прежнему можно избежать некоторых затрат. Таким образом, на рынке уже есть некоторые провайдеры, работающие в этой сфере. В ООО «Общество Чистых Тарелок» должны взвесить затраты и выгоды, и, в частности, для аудиторов экономится время, выполняется более глубокая работа и достигаются лучшие результаты. Поэтому в ООО «Общество Чистых Тарелок» необходимо стремиться автоматизировать свои процессы для собственной выгоды и для аудиторской деятельности в целом. Выводы по работе В первой главе были изучены теоретические и методические основы аудита системы анализа персонала. Аудит системы анализа персонала - это анализ кадровой политики и практики и оценка их работы либо для исправления отклонений, либо для их улучшения. Аудит – это система контроля, основанная на определении норм количества, качества, времени и стоимости. Эти шаблоны позволяют оценивать и контролировать путем сравнения с результатами или характеристиками того, что должно контролироваться.Источники информации о кадровом аудите опираются на одни и те же системы или процессы управления человеческими ресурсами (предоставление, применение, обслуживание, развитие и контроль человеческих ресурсов). Кадровый аудит может проводиться на одном или всех возможных уровнях фокуса, таких как политика, миссия, философия, программы и результаты. Агентом по аудиту может быть специалист, внешний консультант или внутренняя команда. В любом случае кадровый аудит оказывает сильное воспитательное воздействие на организацию и ее членов.Одним из наиболее важных аспектов системы управления персоналом является поддержание дисциплины, которая должна быть прогрессивной и устойчивой и основываться на руководящих принципах, таких как профилактика и предотвращение, в дополнение к учету аспектов оперативности, согласованности и информация. Важнейшими элементами аудита являются кадровый учет и так называемый социальный баланс, который должен учитывать этические аспекты и социальную ответственность организации.Во второй части курсовой работы был проведен пример аудита системы анализа персонала в ООО «Общество Чистых Тарелок».Перечень аудиторских процедур в ООО «Общество Чистых Тарелок»: планирование трудовых ресурсов, а именно оценку наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале и оценку программ с точки зрения соответствия целям, организационной культуре, перспективам развития организации и другое.Эффективность аудиторской деятельности зависит от уровня автоматизации. В ООО «Общество Чистых Тарелок» отсутствует автоматизация аудита системы анализа персонала. В ООО «Общество Чистых Тарелок» необходимо стремиться автоматизировать свои процессы для собственной выгоды и для аудиторской деятельности в целом.Таким образом, задачи, поставленные в начале работы – решены. Главная цель достигнута.Список использованной литературыТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021).Брижитт С. Аттестация персонала – путь к взаимопониманию.– М.: Финансы и статистика, 2018. – 765 с.Булгакова Л. И. Аудит в России: механизм правового регулирования. -М.: Вузовский учебник, 2019.- 585 с.Воробьев И. Т. Экономика организации. - СПб.: «Издательство Питер», 2018. – 653 с.Демидов Л. С. Управление персоналом.- М.: Изд-во НОРМА, 2019. - 453 с.Иванова Т. Ю. Управление изменениями.- М.: Изд-во НОРМА, 2019. - 655 с.Керимов В. А. Теория, методология и методика аудита интеллектуальной собственности на основе «Дью Дилидженс». - СПб.: «Издательство Питер», 2019. – 690 с.Мамаева Г. Н. Практический аудит. – М.: Финансы и статистика, 2018. – 664 с.Недбайлюк Б. Е. Аудит качества. -М.: Вузовский учебник, 2018.- 674 с.Окунева И. В. О резервах повышения производительности труда. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 545 с.Фролов Ю. С. Управление знаниями. -М.: Вузовский учебник, 2019. - 407 с.Тесленко И. Б. Интеллектуальный капитал и инновационное развитие региона. - М.: Изд-во НОРМА, 2018. - 654 с. Шувалова М. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации. - М.: Изд-во НОРМА, 2019. - 384 с.Бухгалтерская отчетность ООО «Общество Чистых Тарелок» [Электронный ресурс]: интернет - ресурс. – Режим доступа: https://www.audit-it.ru/buh_otchet/7838081473_ooo-obshchestvo-chistykh-tarelok. – Загл. с экрана.Профиль ООО «Общество Чистых Тарелок» [Электронный ресурс]: интернет - ресурс. – Режим доступа: https://www.rusprofile.ru/id/11539178. – Загл. с экрана. Приложение АБухгалтерский балансОтчет о финансовых результатах