Анализ и планирование трудовых показателей

ВВЕДЕНИЕБлагосостояние любого общества основывается, прежде всего, на эффективном использовании всех видов ресурсов. Трудовые ресурсы являются для экономики любого типа наиболее значимым видом ресурсов. От их состояния зависит во многом эффективность деятельности, как отдельного хозяйствующего субъекта, так и государства в целом - это обуславливает актуальность темы исследования.Объектом исследования выступает система управления трудовыми ресурсами в ООО СК «Сокол».Предметом – анализ и планирование трудовых показателей.Целью исследования является определение направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов и управления персоналом в ООО СК «Сокол».Для достижения установленной цели, необходимо решить следующие задачи: привести систему трудовых показателей;раскрыть анализ и планирование трудовых показателей;дать краткую характеристику ООО СК «Сокол»;произвести анализ и оценка эффективности управления трудовыми ресурсами в ООО СК «Сокол»;определить направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов и управления персоналом в ООО СК «Сокол».Структура работы обусловлена целями и задачами исследования. Курсовая работа содержит введение, две главы, заключение и список использованной литературы. Работа размещена на 25 страниц. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ1.1. Система трудовых показателейТрудовые показатели представлены качественными и количественными характеристиками, позволяющими оценить состояние социально-трудовых отношений, эффективность управления рабочей силой и эффективность труда в организации за конкретный временной промежуток.Как элемент механизма общего управления предприятием, система трудовых показателей нужна для обеспечения снижения издержек производства, экономии ресурсов и затрат на единицу реализуемой продукции. Трудовые показатели отражают состояние и уровень использования трудового потенциала организации, а также характеризующие его факторы и его степень воздействия на итоговый результат деятельности предприятия.Набор трудовых показателей определяет набор факторов, зависящих от территориального положения компании, ее размера, отраслевой принадлежности, специфики производства, жизненного цикла и пр. Это определяет необходимость дифференцированного подхода к изучению трудовых показателей любой компании и определению их уровня на текущий момент времени, а также планирования их изменений в дальнейшем.Комплексная система трудовых показателей содержит пять функциональных и интегральных подсистем. В комплексную систему трудовых показателей включены:Макроэкономические показатели (этап социально-экономического развития системы, особенности хозяйственного механизма, показатели воспроизводства населения и уровень подготовки квалифицированных кадров, специфика трудового законодательства и особенность распределение рабочей силы в разрезе отраслей и регионов).Региональные показатели, связанные с природно-климатическими условиями, развитостью социальной и бытовой инфраструктуры, состоянием рынка труда региона, мобильностью населения, показателями миграции и текучести.Внутриорганизационные показатели, выраженные в отраслевой принадлежности, размерах и организационно-правовой форме, системе управления и организации труда, содержании и условиях труда. Кроме того, данная группа показателей связана с нормированием труда, оплатой и стимулированием труда.Социально-психологические показатели половозрастной структуры персонала, профессионально-квалификационной структуры персонала, образовательной структуры персонала и мотивов трудовой деятельности.1.2. Анализ и планирование трудовых показателейАнализ системы трудовых показателей в современной организации подразумевает:Анализ эффективности управления персоналом организации;Оценка эффективности и полноты использования ресурсов рабочего времени;Анализ качества и производительности труда;Исследование эффективности расходования средств на выплаты заработной платы и социальные пособия.Решение конкретных задач анализа системы трудовых показателей предполагает установление причины расхождения базисных, плановых и фактических данных. Далее необходимо выявить резервы оптимизации трудовых показателей и определить их влияние на объем производства, прибыль и себестоимость. Подобные мероприятия позволяют накопить материал для принятия соответствующих управленческих решений.Основные этапы анализа трудовых показателей:Определение плана аналитического исследования, включая утверждение системы задач и программы проведения анализа, назначение исполнителей с распределением работ между ними, выбор информационной базы с источниками получения информации, согласование шаблонов аналитических таблиц и указаний для их заполнения. На данном этапе также целесообразно разработать способы графического оформления полученных результатов в форме графиков, таблиц или диаграмм.Подготовка необходимых материалов для анализа, включая сбор подлежащей анализу информации, аналитическую обработку собранной информации (группировку, обобщение, разложение, расчет средних относительных величин), выявление теоретических законов, свойственных изучаемым показателям или процессам. На данном этапе необходимо собрать эмпирическую информацию относительно структуры и особенностей показателей или процессов; определить методы и приемы анализа; разработать алгоритм решения поставленных задач и сформулировать конечную цель - критерии эффективности, которые будут служить базой для сравнения результатов анализа.Анализ поставленных задач с применением традиционных методов и приемов экономико-математического моделирования.Проведение предварительной оценки результатов анализа. Для этого анализируются причины отклонений или изменений трудовых показателей; определяется влияние отдельных факторов на изменение показателей и оценивается ущерб, нанесенный негативными факторами.Итоговая оценка трудовых показателей с обобщением результатов анализа, сводным подсчет имеющихся резервов и предложениями по разработке плана социально-экономических и организационно-технических мероприятий.Планирование системы трудовых показателей является важной частью планирования производства и кадрового планирования. Среди основных задач планирования труда можно назвать:Разработку плана повышения качества и производительности труда;Определение потребностей в персонале в разрезе специальностей, профессий и уровня квалификации;Расчет расходов на персонал, включая средства на потребление, выплату заработной платы по каждой категории работников.Основу планирования трудовых показателей составляет планирование динамики производительности труда, которая является важным инструментом сокращения издержек производства.Главной целью планирования производительности труда является определение ее уровня и темпов прироста для снижения расходов на рабочую силу, обеспечения дальнейшего развития предприятия. Плановый объем выпуска продукции позволяет рассчитать ее трудоемкость, которая выступает базой для определения необходимого планового уровня производительности труда и плановых темпов ее роста.Поскольку тему анализа и планирования ресурсов не представляется возможным раскрыть полностью в рамках данного исследования, автор делает упор на оценку эффективности использования трудовых ресурсов, ведь от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят и остальные трудовые показатели.ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ В ООО СК «СОКОЛ»2.1. Краткая характеристика ООО СК «Сокол»Компания ООО СК «Сокол» является предприятием, основной деятельностью которого является оптовая продажа строительных материалов и лесоматериалов. Предприятие зарегистрировано по адресу: Тюменская область, г. Тюмень, ул. Кедровая №127, ОГРН 1147232055882.Высшим органом управления ООО СК «Сокол» является общее собрание учредителей общества, которое может быть очередным и внеочередным.Организационная структура управления персоналом представлена на рисунке 2.1.Рисунок 2 Структура управления ООО СК «Сокол»К исключительной компетенции общего собрания акционеров ООО СК «Сокол» относятся следующие вопросы:определение основных направлений деятельности ООО СК «Сокол», а также принимает решения об участии ООО СК «Сокол» в качестве учредителя в хозяйственных товариществах и обществах;изменение устава общества, изменение размера его уставного капитала, утверждение новой редакции устава;внесение изменений в учредительный договор;утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов ООО СК «Сокол»;принятие решения о распределении чистой прибыли общества между участниками.Текущее руководство деятельностью ООО СК «Сокол» осуществляет единоличный исполнительный орган – Генеральный директор.Рассмотрим основные экономические показатели деятельности предприятия с 2018-2020 гг., данные представим в таблице 2.Таблица 1 – Основные экономические показатели деятельности ООО СК «Сокол» за 2018-2020 гг., тыс. руб.Наименование показателей Значение показателейАбсолют. отклонение, тыс. руб.Изменение, %2018201920202019/20182020/20192019/20182020/2019Выручка от реализации, тыс. руб.97 452120 462141 10923 01020 647123,61117,14Себестоимость продаж, тыс. руб.-47 082-58 200-65 260-11 118-7 060123,61112,13Прибыль от продаж, тыс. руб.6263 7983 6613 172-137606,7196,39Чистая прибыль, тыс. руб.-12 408-4 8096 3487 59911 15738,76-132,00Собственный капитал, тыс. руб.-11 6068 40114 74920 0076 348-72,38175,56Валюта баланса, тыс. руб.53 20159 87958 1556 678-1 724112,5597,12Рентабельность от продаж, %0,643,152,593-1490,8282,29[Источник: составлено автором по данным отчетности ООО СК «Сокол»]Исходя из данных таблицы 1, можно отметить, что выручка от реализации продукции за последние три года имеет динамику к увеличению, что, несомненно, является положительным моментом в работе компании, так в 2019 году выручка была увеличена на 23,61% по сравнению с 2018 годом, в 2020 году данный показатель увеличился еще на 17,4% по отношению к 2019 году. Вместе с тем увеличивается и себестоимость продукции, а значит увеличиваются издержки компании, так в 2020 году себестоимость продукции выросла на 12,13% по сравнению с 2019 годом. Стоит также отметить, что несмотря на то, что выручка компании растет и увеличивается объем реализованной продукции, прибыль от продаж в последний 2020 год имеет динамику к снижению, так в 2020 году прибыль от продаж уменьшилась на 4,24% по сравнению с 2019 годом, в свою очередь в 2019 году прибыль от продаж была увеличена в 5 раз.Причиной снижения прибыли от продаж в 2020 году можно назвать увеличение темпов роста себестоимости по сравнению с 2019 годом. В 2020 году по сравнению с 2019 годом компания получила прибыль в размере 6348 млн. руб. Таким образом, можно сказать, что финансово-хозяйственная деятельность ООО СК «Сокол» направлена на увеличение объемов продаж, компания успешно реализует строительные материалы на внутреннем рынке, у компании ООО СК «Сокол» на сегодняшний день широкая филиальная сеть.Деятельность компании приносит прибыль, что, несомненно, является положительным моментом в деятельности крупнейшей компании.2.2. Анализ и оценка эффективности управления трудовыми ресурсами в ООО СК «Сокол»Трудовые ресурсы предприятия играют значимую роль в развитии и функционировании эффективной деятельности ООО СК «Сокол».Рассмотрим трудовые ресурсы предприятия ООО СК «Сокол», представленные в таблице 2.Таблица 2 – Качественная характеристика персонала ООО СК «Сокол» в 2018-2020 гг.Наименование 201820192020Изменение, % 2019/20182020/2019Число работников всего, чел.560566592101,07104,59По уровню образования:с высшим образованием235240250102,13104,17со средним профессиональным образованием319323326101,25100,93с неоконченным высшим образованием631650,00533,33По стажу работыдо 5 лет246252263102,44104,37от 5 до 10 лет120123165102,50134,15свыше 10 лет19419116498,4585,86По возрастудо 30 лет200211215105,50101,90от 30 до 50 лет330335352101,52105,07свыше 50 лет30202566,67125,00По половому признакумужчины440445456101,14102,47женщины120121136100,83112,40По занимаемым должностямруководители63595893,6598,31специалисты325365398112,31109,04служащие17214213682,5695,77На предприятии по уровню образования преобладают сотрудники со средним профессиональным образованием, их доля на конец 2020 г. составила 55%. По сравнению с 2019 г. доля сотрудников со средним профессиональным образованием увеличилась на 0,93%. При этом стоит отметить, что доля сотрудников, имеющих высшее образование увеличилась в 2020 году на 1,2%, что является положительной тенденцией. Наибольшее увеличение в 2020 году наблюдается среди сотрудников, имеющих неоконченное высшее образование на 13 человек.На предприятии по стажу работы преобладаю т сотрудники, чей стаж работы составляет до 5 лет, так в 2020 году количество сотрудников чей стаж менее 5 лет составило 263 человека и увеличилось на 4,37% по сравнению с 2019 годом. Таким образом, можно сказать, что на предприятии преобладают вновь прибывшие сотрудники, а сотрудники, чей стаж работы более 10 лет сокращаются. По возрастной категории на предприятии преобладают сотрудники от 30 до 50 лет, в 2020 году численность данной категории сотрудников увеличилась на 5% и составила 352 человека. При этом стоит отметить, что наименьшую долю составляют сотрудники, чей возраст более 50 лет, это говорит о том, что на предприятии преобладают сотрудники среднего возраста, способные максимально и эффективно вести трудовую деятельность. Кроме этого, данная возрастная категория сотрудников уже имеет достаточно трудового стажа и не находится в поиске более перспективного места работы.По половому признаку на предприятии преобладают мужчины, так в 2020 году количество мужчин увеличилось на 2,47% по сравнению с 2019 годом и составило 456 чел.По занимаемым должностям на предприятии преобладает количество специалистов, на конец 2020 года их численность составила 398 человек, увеличившись по сравнению с 2019 годом на 9,04%. При этом количество руководителей в 2020 году снизилось на 2,1% по сравнению с 2019 годом, это произошло по причине закрытия одного из офисов. Таким образом, исходя из качественной оценки, можно сделать следующий вывод: в организации преобладают специалисты, что позволяет говорить о том, что на предприятии проводится политика по найму высококвалифицированных сотрудников, чей возраст не выше 50 лет, это положительно сказывается на эффективной отдаче трудовой деятельности в организации. Кроме этого, численность персонала имеет динамику к увеличению, что также является положительным моментом в деятельности предприятия и оказывает положительное влияние на увеличение объемов работ.Проведем расчет эффективности использования трудовых ресурсов ООО СК «Сокол» в 2016-2019 гг., данные представим в таблице 3.Таблица 3 – Динамика среднегодовой выработки продукции одним сотрудником в 2018-2020 гг.  Наименование 2018 2019 2020Изменение % 2019/20182020/2019Реализация продукции, тыс. руб.97 452120 462141 109123,61117,14Среднесписочная численность552560565101,45100,89Среднегодовая выработка, тыс. руб.176,5215,11249,75121,88116,10По данным таблицы 3, можно отметить, что из-за увеличения объемов реализации продукции в 2019-2020 гг. среднегодовая выработка продукции одним сотрудником увеличивается, в 2019 году среднегодовая выработка продукции одним сотрудником увеличилась по сравнению с 2018 годом на 21,8%, в 2020 году по сравнению с 2019 годом – 16,1%.Таким образом, можно сказать, что увеличение выработки продукции одним сотрудником является положительным моментом в управлении персоналом организации. Чтобы дать характеристику движению персонала на ООО СК «Сокол», необходимо рассчитать и проанализировать динамику следующих показателей, приведенных в таблице 4.Таблица 4 – Динамика выбытия персонала в 2018-2020 гг. Показатель  2018 2019 2020Изменение, % 2019/20182020/2019Количество уволенных сотрудников3116951,6156,25по собственному желанию119681,8266,67выход на пенсию124233,3350,00призыв в армию3  **по административному нарушению53160,0033,33Исходя из данных таблицы 4, можно отметить, что количество уволенных сотрудников в 2020 году сократилось, что является положительной тенденцией, в основном сократилось количество сотрудников, причиной выбытия которых являлось выход на пенсию. Кроме этого, сократилось количество уволенных по административным нарушениям на 67% в 2020 году по сравнению с 2019 годом, что может свидетельствовать о создании более эффективной системы управления в организации.Данные о движении персонала исследуемого предприятия представлены в таблице 5.Таблица 5 – Показатели движения персонала ООО «Сокол» в 2018-2020 гг.Наименование показателя 2018 2019 2020Изменение, %2019/20182020/2019Численность персонала на начало года, чел.560566587101,07103,71Приняты на работу, чел.373714100,0037,84Выбыли, чел.3116951,6156,25Численность персонала на конец года, чел.566587592103,71100,85Среднесписочная численность сотрудников, чел.552560565101,45100,89Коэффициент оборота по приему работников 6,706,612,4898,5737,50Коэффициент текучести кадров, % 5,622,861,5950,8855,75Коэффициент постоянства кадров, %98,9496,4299,1697,46102,83По данным таблицы 5, можно сделать вывод, что в 2020 г. на предприятие было принято 14 чел. Коэффициент оборота по выбытию работников и коэффициент текучести кадров имеют тенденцию к снижению, что является положительной тенденцией.Так коэффициент текучести кадров, составлявший в 2019 г. 2,86%, снизился в 2020 г. до 1,59 %, что говорит об увеличении эффективности управления персоналом на предприятии. Если говорить о коэффициенте постоянства кадров, то он увеличился в 2020 г. и составил 99,16%.Таким образом, мы видим, что коэффициент постоянства кадров намного выше коэффициента текучести кадров, что является положительной тенденцией для предприятия.Таким образом, проведенное исследование показало, что ООО СК «Сокол» обладает достаточным кадровым потенциалом, как по возрастному признаку, так и по уровню образования. При этом показатели использования персонала говорят о достаточно высоком уровне эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.Рассчитаем коэффициент обеспеченности персонала в 2018-2020 гг., данные представим в таблице 6.Таблица 6 – Анализ обеспеченности персоналом в 2018-2020 гг. Показатель201820192020Фактическое количество сотрудников566587592Нормативное количество сотрудников570590595Коэффициент обеспеченности0,990,990,99Исходя из данных таблицы 6, можно отметить, что коэффициент обеспеченности персоналом в течении всего периода равен 0,99, это означает, что фактическая численность работников организации в эти годы практически совпадала со штатной численностью, т.е. ООО СК «Сокол» практически полностью обеспечен трудовыми ресурсами.Результаты проведенного исследования показали, что в целом предприятие располагает хорошим кадровым потенциалом по возрастному признаку и уровню образования, показатели движения персонала свидетельствуют об эффективности использования трудовых ресурсов ООО СК «Сокол».Политика ООО СК «Сокол» в области управления персоналом на сегодняшний день полностью сформирована, является составной частью общей стратегии предприятия и направлена на постоянный рост производительности труда сотрудников.2.3. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов и управления персоналом в ООО СК «Сокол»От качественного управления различными ресурсами напрямую зависит эффективность деятельности любой организации. На современном этапе наиболее важный ресурс – это персонал. Во многом, успех и процветание организации определяется при помощи интеллектуального потенциала предприятия и качественного состава сотрудников. Как правило, все это связанно не только с квалификацией этих сотрудников, но и с какой самоотдачей, творческим подходом и энтузиазмом они выполнят свою работу. В условиях нынешнего рынка успешное функционирование предприятие попросту невозможно без таких составляющих как предприимчивость, способность к инновациям и инициативы. Когда речь заходит о решении задач по управлению персоналом перед организацией возникает следующие проблемы: руководству необходимо определить какое количество персонала необходимо принять, для выполнения того или другого вида работ, определить качественный состав работников, а также функции и задачи, выполняемые ими. Иногда руководителю бывает очень сложно оценить эффективность работы каждого сотрудника, поскольку некоторые функциональные обязанности работников могут дублироваться или пересекаться, обычно это характерно для небольших предприятий. Соответственно это влияет на распределение заработной платы сотрудников, а именно их материальное и моральное вознаграждение.В первую очередь любому предприятию следует определить численность персонала, которая необходимо для его функционирования. Осуществляется это следующим образом: расчет необходимой численности персонала определяется в соответствии с программой выпуска продукции, продолжительностью рабочего периода и нормами затрат рабочего времени, но для этого должно быть известно общее количество техники и применяемые технологии.В ходе анализа обеспеченности предприятия ООО СК «Сокол» трудовыми ресурсами было выявлено:текучесть кадров в организации низкая,предприятие полностью обеспечено необходимым персоналом для эффективной деятельности предприятия,выработка продукции одним сотрудником увеличивается. Несмотря на это, для совершенствования системы управления персоналом ООО СК «Сокол» рекомендуется следующие мероприятия:1. Необходимо провести усовершенствование материального и нематериального стимулирования, оно должно быть направлено на нормализацию и снижение уровня текучести среди рабочего и административного персонала, а именно: а) Материальное стимулирование может быть следующим: оплата мобильной связи сотрудников; предоставление льготных санаторно – курортных путевок, предоставление бесплатных обедов работникам предприятия; организация корпоративов, с вручением подарков за счет предприятия.б) Нематериальное стимулирование должно быть следующим: бесплатное прохождение медкомиссии; проведение профилактики заболеваний; похвала сотрудников, оформление стендов с высокими результатами работы сотрудников и пр.Перед внедрением новой технологии нематериального стимулирования необходимо провести анонимное анкетирование сотрудников для выяснения их мнения и уточнить пожелания по изменению соц. пакета. Предложения, которые будут наиболее интересными и возможны финансово можно реализовать в программе мотивации. При создании системы мотивации очень важным элементом является обратная связь, поэтому в анкету необходимо внести графу не только с новыми предложениями, но и с оценкой уже имеющихся, а также графу где сотрудники смогут изложить свои предложения. Результатом будет получение информации о действенности программы стимулирования и востребованность ее элементов. Но при этом необходимо помнить, что в функционирования системы нематериальной мотивации, не менее важным элементом является финансовое обоснование её эффективности грамотное бюджетирование статей расходов. При любых изменениях необходимо просчитать все возможные бюджетные затраты и экономический эффект. По результатам необходимо собрать Совет директоров, для утверждения бюджетов подразделений и консолидированный бюджет, а также представить аналитическую записку с предполагаемыми изменениями. После чего проект бюджета должен быть отправлен на согласование Генеральному директору. Обязательная часть работы, которую необходимо проделать директору по персоналу – это анализ эффективности проделанных изменений, который необходимо составлять раз в полгода.Проводить оценку эффективности необходимо на следующих основаниях:анализируя результаты анкетирования;коэффициент текучести кадров;анализ заинтересованности работников в каких-то конкретных мероприятиях по реализации программ стимулирования (например, число сотрудников, воспользовавшихся санаторно-курортными путевками);2. Внести поправки в работу отдела по работе с персоналом, а именно разработать программу «Молодой специалист». Программа должна реализовать обязательное обучение молодых специалистов, и ее основные задачи это:помощь в развитии технических навыков;адаптация молодых сотрудников; подготовка молодых специалистов к эффективному выполнению поставленных задач;3. подготовка сотрудников с лидерским и творческим потенциалом; Реализуя данную программу, будет необходимо осуществлять работу по следующим направлениям:курировать молодых сотрудников;содействовать возрастанию мотивации у специалистов к успехам в трудовой деятельности;оказывать помощь при решении социальных проблем;помогать представлять свои интересы новым сотрудникам организации перед руководителем организации. Программу следует разделить на три этапа. Продолжительность каждого будет составлять 1 год: 1 этап представляет собой знакомство с организацией, а именно с организационной структурой и производством, непосредственно с функциями и полномочиями структурного подразделения где будет проходить трудовая деятельность нового молодого специалиста, в соответствии со своими должностными обязанностями и с рабочим местом, знакомство с коллективом предприятия;2 этап состоит из изучения нормативно-правовой базы, которая касается трудовой деятельности организации, повышении квалификации, так как высокий уровень знаний и навыков сотрудников помогает в успешном решении задач и достижении стратегических целей, которые стоят перед предприятием, а также закрепление технических и практических навыков; 3 этап заключается в выявление управленческого потенциала, его проводят в форме деловой оценочной игры. В ходе игры оценивается мотивация к развитию и умение участников работать в команде. За ходом игры наблюдает специальная комиссия, затем она оценивает результаты и на их основании выявляет участников, которые в наибольшей степени проявили себя, после этого каждый из участников получает оценку личных и профессиональных качеств. Молодые специалисты, которые демонстрируют эффективность на рабочем месте и успешно применяющие полученные знания, зачисляются в кадровый резерв организации. Чтобы зарегистрировать результаты работы с новыми молодыми специалистами, можно использовать следующее:наблюдение;проведение конференций;проведение оценки результатов;анкетирование. Эффективность работы программы «Молодой специалист» можно будет оценить по следующим результатам:в период испытательного срока отсутствие уволенных молодых специалистов;сплоченность коллектива;приобщение новых молодых специалистов к корпоративной культуре,быстрая адаптация молодых сотрудников при освоении трудовой деятельности;стабильность и высокий уровень количественных показателей;удовлетворенность условиями труда, рост мотивации у молодых работников в трудовой деятельности;преимущественное закрытие вакансий внутренними ресурсами организации. Просчитать экономический эффект, от тех действий, которые приведут к снижению текучести кадров, очень важный и сложный этап, поскольку для его реализации необходимы специальные данные, связанные с экономикой.С помощью перечисленных рекомендаций, связанных с подбором персонала, удастся избежать приема на работу некомпетентных сотрудников, а созданный кадровый резерв поможет, при массовом уходе работников. Благодаря этому не будет простоя и персонал не будет перегружен работой. С помощью мониторинга увольняющихся, можно выявить точные причины увольнения сотрудников и выявить проблемы в управлении.ЗАКЛЮЧЕНИЕТрудовые показатели представлены качественными и количественными характеристиками, позволяющими оценить состояние социально-трудовых отношений, эффективность управления рабочей силой и эффективность труда в организации за конкретный временной промежуток.Как элемент механизма общего управления предприятием, система трудовых показателей нужна для обеспечения снижения издержек производства, экономии ресурсов и затрат на единицу реализуемой продукции. Трудовые показатели отражают состояние и уровень использования трудового потенциала организации, а также характеризующие его факторы и его степень воздействия на итоговый результат деятельности предприятия.Поскольку тему анализа и планирования ресурсов не представляется возможным раскрыть полностью в рамках данного исследования, автор делает упор на оценку эффективности использования трудовых ресурсов, ведь от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят и остальные трудовые показатели.В данной работе была проанализирована деятельность предприятия ООО СК «Сокол» по обеспеченности трудовыми ресурсами в организации.Предприятие является общество с ограниченными возможностями, собственность акционеров – частная. Основная деятельность ООО СК «Сокол» - оптовая продажа строительными материалами.На основании исследований, проведенных в работе можно сделать следующие выводы:Исходя из качественной оценки можно сделать следующий вывод: в компании преобладают специалисты, что позволяет говорить о том, что в компании проводится политика по найму высококвалифицированных сотрудников, чей возраст не выше 50 лет, это положительно сказывается на эффективной отдаче трудовой деятельности в организации. Кроме этого, численность персонала имеет динамику к увеличению, что также является положительным моментом в деятельности предприятия и оказывает положительное влияние на увеличение объемов работ.Из-за увеличения объемов реализации продукции в 2018-2019 гг. среднегодовая выработка продукции одним сотрудником увеличивается, в 2018 году среднегодовая выработка продукции одним сотрудником увеличилась по сравнению с 2017 годом на 21,8%, в 2019 году по сравнению с 2018 годом – 16,1%.Таким образом, можно сказать, что увеличение выработки продукции одним сотрудником является положительным моментом в управлении персоналом организации. Коэффициент постоянства кадров намного выше коэффициента текучести кадров, что является положительной тенденцией для предприятия.Коэффициент обеспеченности персоналом в течении всего периода равен 0,99, это означает, что фактическая численность работников организации в эти годы практически совпадала со штатной численностью, т.е. ООО СК «Сокол» практически полностью обеспечен персоналом.Результаты проведенного исследования показали, что в целом предприятие располагает хорошим кадровым потенциалом по возрастному признаку и уровню образования, показатели движения персонала свидетельствуют об эффективности использования трудовых ресурсов ООО СК «Сокол»В сложившихся условиях, основным направлением развития системы управления персоналом на ООО СК «Сокол» может послужить следующее: 1. Полный переход на штатных сотрудников.2. Рациональное Управление кадровым резервом.3. Развитие системы управления деловой карьеры.Необходимость управлять кадровым резервом, для большинства производств, обусловлена высокой ставкой на дифференциацию работников в процессе труда, предоставляя им возможности проявить самостоятельность и инициативу, удовлетворение, повышая при этом их мотивационные потребности во власти успехе, самовыражении и самоуважении, а также создать условия для повышения квалификации благодаря профессиональной подготовке. Система управления кадровым резервом, в современной организации, обеспечивает эффективное обоснование для принятия и реализации конкурентоспособных управленческих решений в области формирования управленческого корпуса предприятия, а также выступает в роли системы специализированной деятельности службы персонала. На основании передовых методов и научных подходов управления, которые были проверены на практике и необходимо её организовывать. Таким образом, данные мероприятия позволят более эффективно использовать персонал в организации и достичь больших результатов в финансово-хозяйственной деятельности.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫАбдурахманов, К. Х. Экономика труда теория и практика : Учебник в двух частях / К. Х. Абдурахманов ; Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова. – Москва : Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова, 2019. – 336 с.Азарова, Н. А. Экономика труда : учебное пособие / Н. А. Азарова, А. Ю. Небесная ; Н. А. Азарова, А. Ю. Небесная. – Воронеж : Воронежский государственный лесотехнический университет им. Г.Ф. Морозова, 2019. – 136 с.Алиев, И. М. Экономика труда в 2 Ч. Часть 2 : Учебник и практикум / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. – 3-е изд., пер. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2017. – 228 с.Ворожейкина, Т. М. Экономика труда / Т. М. Ворожейкина, О. Г. Каратаева, Н. В. Сергеева ; Российский государственный аграрный университет-Московская сельскохозяйственная академия им. К.А. Тимирязева. – Москва : Общество с ограниченной ответственностью "Мегаполис", 2020. – 125 с.Ермишина, Е. Б. Экономика труда : Учебное пособие для студентов-бакалавров, обучающихся по направлению подготовки «Экономика» / Е. Б. Ермишина. – Краснодар, Саратов : Южный институт менеджмента, Ай Пи Эр Медиа, 2017. – 106 с.Одегов, Ю. Г. Экономика труда : Учебник и практикум / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – 2-е изд., пер. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2017. – 423 с.Резник, Г. А. Экономика и социология труда : Учебное пособие по направлению подготовки 38.03.02 "Менеджмент" / Г. А. Резник, Д. Р. Амирова. – Пенза : Пензенский государственный университет архитектуры и строительства, 2017. – 172 с.Скляревская, В. А. Экономика труда : Учебник для бакалавров / В. А. Скляревская. – Москва : Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2018. – 304 с.Фадеева, Е. А. Экономика труда : Учебное пособие / Е. А. Фадеева. – Волгоград : Волгоградский государственный технический университет, 2018. – 80 с.Экономика труда : Учебник / Л. А. Илюхина, М. В. Симонова, В. А. Вайсбурд [и др.]. – 1-е изд.. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 259 с.Экономика труда : Учебник / М. В. Симонова, В. А. Вайсбурд, И. В. Богатырева [и др.]. – 1-е изд.. – Москва : Издательство Юрайт, 2017. – 249 с.Яковенко, Е. Г. Экономика труда : Учебное пособие для вузов / Е. Г. Яковенко, Н. Е. Христолюбова, В. Д. Мостова. – Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 319 с.