"Понятие государственной кадровой политики. Основные сферы реализации кадровой политики"

ВВЕДЕНИЕ
Разработка и реализация государственной кадровой политики одна из актуальных проблем развития современного российского общества, подверженного глубоким политическим, социальным и экономическим изменениям. Социально-экономические условия, сложившиеся в России, а также преобразования, проводимые государством, определяют новое содержание кадровой политики государственных органов и хозяйствующих субъектов.Актуальность исследования определяется: во-первых, социальной значимостью отраслей народного хозяйства; во-вторых, необходимостью и насущной потребностью глубокого и всестороннего изучения проблем кадровой политики и ее реализации в отрасли народного хозяйства, состояния кадрового потенциала и применения теоретических положений на практике; в-третьих, потребностью развития кадрового потенциала отраслей народного хозяйства с помощью отраслевой кадровой политики, как инструмента приведения этого потенциала в соответствие с требованием времени; в-четвертых, отсутствием теоретически разработанной модели государственного участия в формировании и реализации кадровой политики в государственных компаниях, являющихся монополистами в тех или иных секторах народного хозяйства; в-пятых, необходимостью разработки в целостном виде теории и методологии формирования и реализации кадровой политики; формирования, обеспечения востребованности и развития кадрового потенциала в отрасли народного хозяйства. Цель работы – изучить особенности государственной кадровой политики и основных сфер ее реализации. Исходя из целей работы, задачи работы следующие:раскрыть понятие и сущность государственной кадровой политики;рассмотреть уровни и виды государственной кадровой политики;проанализировать принципы государственной кадровой политики и механизмы ее реализации;установить основные направления государственной кадровой политики в РФ.Объектом исследования является государственная кадровая политика.Предмет исследования: механизм реализации государственной кадровой политики.Методы исследования: анализ теоретической литературы по проблеме исследования.Работа состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованных источников.1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Кадровая политика по своему назначению, содержанию и роли в системе государственного управления представляет собой важнейшее социально-политическое явление в жизни и деятельности любого государства и общества. Для ее успешного претворения в жизнь прежде всего необходимо теоретическое обоснование государственной кадровой политики [4].Государственная кадровая политика — это стратегия государства по воспроизводству и востребованию кадрового потенциала общества, приоритетное направление политики занятости профессионально подготовленной части трудовых ресурсов общества [9].Главные цели государственной кадровой политики Российской Федерации представлены на рисунке 1.1.277495179070Рисунок 1.1 – Основные цели государственной кадровой политики РФИзучив представленные цели и обобщив их, можно определить основную или главную цель кадровой политики нашей страны - формирование такого кадрового потенциала страны, который способен обеспечить динамичное и стабильное политическое и социально-экономическое развитие Российской Федерации [3].Специалисты выделяют несколько задач государственной кадровой политики, конкретизирующих указанные на рисунке 1.1 цели, основные из которых представлены на рисунке 1.2.299085253365Рисунок 1.2 – Основные задачи государственной кадровой политикиРисунок 1.2 показывает, что основные задачи напрямую состоят из трех видов деятельности - это создание условий для граждан страны, оптимизация трудовых ресурсов и устранение или ликвидация отрицательных явлений в кадровой политике. На этом основании формируется система государственной кадровой политики, которая включает в себя три подсистемы, представленные на рисунке 1.3.473710164465Рисунок 1.3 - Подсистемы государственной кадровой политики РФПервая подсистема или базовая включает в себя все трудовые ресурсы, которые выступают в качестве объекта государственного и территориального управления. Основная задача состоит в обеспечении страны такими ресурсами, т.е. формировании квалифицированных, профессиональных кадров [5].Вторая подсистема связана с управлением занятостью, т.е. основная цель этой подсистемы состоит в эффективном распределении рабочей силы и рациональной занятости в стране [7].Третья подсистема включает в себя методы, принципы, формы, инструменты управления персонала в организации, т.е. основная задача, связана с эффективным управлением конкретных работников в организации [5].Сущность понятия «государственная кадровая политика» предполагает определение объекта и предмета исследования. В данном случае объектами регулирования государственной кадровой политики будут являться человеческие (трудовые) ресурсы, которые состоят из содержания и качества развития профессионального кадрового потенциала, востребованности в обществе, поддержки интересов профессионалов и многое другое. Предмет государственной кадровой политики включает в себя систему управления человеческими ресурсами, описанную выше.Кадровая работа осуществляется с помощью различных организационных процедур. Главная ее особенность заключается в ситуативности, поскольку разнообразные приемы и методы кадровой работы позволяют решать частные задачи. Научные разработки в этой области и практический опыт показывают, что кадровая политика - это работа, которую выполняют органы управления, кадровые службы и должностные лица, содержащая практическую реализацию целей, задач и принципов кадровой деятельности. Таким образом, изучаемое понятие можно рассмотреть как совокупность различных форм, технологий и направлений работы с персоналом [4].Таким образом, государственную кадровую политику можно представить как выражение стратегии государства по формированию, профессиональному развитию и востребованию кадрового потенциала страны. Данное понятие является рычагом управления, с помощью которого государство и общество воздействуют на ход социального прогресса, и от эффективности которой зависит уровень качества кадрового потенциала и кадрового состава страны.
2 УРОВНИ И ВИДЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Государственная кадровая политика - многоуровневое явление. Общенациональная кадровая политика обусловлена традициями (историческими и политическими), менталитетом социальной общности, предпочтениями политических лидеров и др. факторами. Кадровая политика органов государственной власти подразделяется на федеральную государственную кадровую политику, региональную государственную кадровую политику (субъектов Федерации) и муниципальную кадровую политику. В организациях может иметь место своя корпоративная, частная, даже личная кадровая политика. Уровни кадровой политики не должны идти в разрез с концепцией и нормативно-правовой базой ГКП. Суть кадровой политики органов государственной власти сводится к регулированию макропроцессов в области трудовых ресурсов, занятости населения, политики в области найма, отбора и продвижения государственных и муниципальных служащих. Цели и задачи кадровой политики органов государственной власти определяются исходя из:основных положений Конституции РФ;Федерального закона «О государственной гражданской службе в РФ»;целей и задач, обеспечивающих эффективное функционирование государственной службы и входящих в нее органов государственного правления [4].В зависимости от форм собственности применяется разная кадровая политика, которая решает различные вопросы подбора и расстановки кадров развития персонала, решения его социально-трудовых проблем.На рисунке 1.4 показано, что кадровая политика организаций различается в зависимости от организационно-правовой формы, в которой организация создана.582295-88900Рисунок. 1.4 -.Государственная кадровая политика РФИсходя из стратегической направленности, основными видами государственной кадровой политики являются: ГКП в области трудовых ресурсов, ГКП в отношении органов государственного и муниципального управления, ГКП в отношении государственных организаций, ГКП в отношении предпринимательских негосударственных организаций, (Рисунок 1.5).Государственная кадровая политика в области трудовых ресурсов включает в себя демографическую политику, политику на рынке труда и в области занятости населения с учетом миграционной политики, политику в области профессионального обучения, политику в области культуры, политику в области социально-трудовых отношений (управления персоналом) [2].168910-1905Рисунок. 1.5 - Виды государственной кадровой политикиГосударственная кадровая политика в области трудовых ресурсов включает в себя демографическую политику, политику на рынке труда и в области занятости населения с учетом миграционной политики, политику в области профессионального обучения, политику в области культуры, политику в области социально-трудовых отношений (управления персоналом).От того, насколько эффективно используются трудовые ресурсы, напрямую зависит эффективность экономики. Государство влияет на процесс использования трудовых ресурсов, именно благодаря этому обеспечивается целостность регулирующего воздействия. Эффективная занятость населения является главной целью государственного регулирования в сфере управления трудовыми ресурсами [3].Государственная кадровая политика органов государственного управления объединяет политику формирования и развития персонала федеральной государственной службы, политику формирования и развития персонала государственной службы субъектов Российской Федерации, политику формирования и развития персонала органов местного самоуправления. Малиновская О.В. определяет государственную кадровую политику в системе государственной службы «...как социально-управленческую стратегию воздействия на количественные и качественные характеристики кадрового потенциала государственной службы с целью повышения эффективности деятельности органов государственной власти» [5].Деятельность государственных органов и их руководителей, ориентированная на подбор, повышение квалификации и подготовку кадров определяет собой кадровую политику государственной службы. Некачественный подбор персонала влечет за собой растрату сил, времени, образования, опыта, вызывает текучесть кадров.Предметом кадровой политики на государственной службе является комплекс мер, направленных на развитие кадрового потенциала государственных служащих. Данные меры включают:формирование требований и необходимых качеств для выполнения государственными служащими служебных обязанностей;создание благоприятных условий для государственно-служебной деятельности;контроль над деятельностью государственных служащих и обеспечение на этой основе установленных результатов служебной деятельности.Если целью любой коммерческой организации является максимизация прибыли, то главной целью органов государственной власти выступает повышение качества жизни населения. Поэтому здесь кадровая политика должна быть ориентирована, прежде всего, на формирование такого коллектива государственных служащих, который способен обеспечить решение задач государственного управления по достижению этой генеральной цели.Суть государственной кадровой политики органов государственного управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти [8].Направлениями государственной кадровой политики в отношении государственных организаций являются: политика формирования и развития хозяйственных товариществ и обществ; политика формирования и развития производственных кооперативов; политика формирования и развития государственных и муниципальных унитарных предприятий; политика формирования и развития некоммерческих организаций [6].Государственная кадровая политика в отношении предпринимательских негосударственных организаций направлена на персонал промышленного предпринимательства, персонал коммерческого предпринимательства, персонал аграрного предпринимательства, персонал предпринимательства в сферах науки, образования, культуры и консультационной практики.Обобщая, следует подчеркнуть, что кадровая политика в России должна опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества и осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций - основного звена управления народным хозяйством. Государственная кадровая политика является основой кадровой политики любой организации.
3 ПРИНЦИПЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И МЕХАНИЗМЫ ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ
Принципы ГКП — ее основные регламентирующие положения, отражающие закономерности и тенденции развития кадровых процессов и отношений; руководящие правила, лежащие в основе деятельности субъектов ГКП по разработке и претворению в жизнь кадровой политики государства. Сформулированные людьми, они в то же время имеют объективное содержание, поскольку отражают ключевые моменты кадровой действительности [7].В науке существует несколько классификаций принципов современной ГКП по разным критериям. Традиционным является деление принципов ГКП на три группы:общие, или базисные;специальные;частные.Существует и другая классификация, делящая принципы ГКП на: теоретико - методологические, содержательно - функциональные, организационно - политические (управленческие) и специфические (частные)Общие, базисные (теоретико-методологические), принципы определяют сущностные черты ГКП в целом. Они характерны для всех видов профессиональной деятельности и всех сфер работы с кадрами. К ним относятся научность, реалистичность, законность, демократизм, комплексность, системность, единство, перспективность, гуманизм, гласность и открытость, социальная справедливость, принцип равных возможностей, отсутствие какой-либо дискриминации при приеме на работу, объективная оценка профессиональных и личностно-нравственных качеств работника. Эти принципы придают ГКП целенаправленность, целостность, содержательную определенность и необходимый прагматизм [10].Специальные (содержательно-функциональные и организационно-политические) принципы выражают функциональное назначение, приоритеты, содержательные элементы государственной кадровой политики, характерные для определенных видов и сфер профессиональной деятельности. Например, к государственной службе применимы следующие специальные принципы ГКП: равный доступ к государственной службе, подбор кадров по их профессиональным, деловым и нравственным качествам, профессионализм и компетентность кадров, сочетание преемственности и периодической обновляемости кадров, стабильность кадров, единство кадровой команды, личная ответственность первого руководителя за подбор и работу с кадрами, внепартийность и политическая нейтральность кадров, правовая и социальная защищенность кадров, стимулирование служебной карьеры кадров, контроль (в том числе общественный) за служебной деятельностью и служебным поведением служащих [7].Частные принципы ГКП регулируют функционирование отдельных элементов кадровых процессов. Особенностью частных принципов ГКП является то, что они формулируются и реализуются не государством и его органами, а работодателями, но в строгом соответствии с базовыми и специальными принципами [6].Например, существуют частные принципы кадрового обеспечения государственного аппарата, принципы поиска, подбора и отбора работников, принципы прохождения государственной службы, принципы служебного роста, принципы профессионального развития персонала, принципы управления персоналом и другие. В частности, в процессе профессионального развития персонала следует соблюдать такие частные принципы кадровой политики, как непрерывность, регулярность, новизна, связь с практикой, целесообразность профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, т.е. в данном случае происходит процесс детализации общих и специальных принципов государственной кадровой политики и их проникновения в конкретику кадровой работы.Применяя общие, специальные и частные принципы ГКП на практике, государство в лице государственных органов и должностных лиц регулирует кадровые процессы и отношения в стране. В то же время надо отметить, что в условиях демократии и открытости государство не может выступать монополистом в выработке и проведении кадровой политики. Влияние государства на формирование кадров не должно сводиться к жесткой регламентации даже в том случае, когда это касается принципов. Государство посредством названных принципов регулирует эти процессы, создавая условия для того, чтобы кадровые принципы государства и общества были претворены в жизнь.Остановимся на краткой характеристике отдельных, наиболее важных общих и специальных принципах кадровой политики и кадровой деятельности.1. Принцип законности государственной кадровой политики и практики:соблюдение и исполнение Конституции РФ, федеральных законов и иных нормативно-правовых актов в кадровой работе;соблюдение правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов;знание управленческими кадрами норм административного, трудового, гражданского, уголовного и других отраслей права и их правильное применение;соблюдение и защита прав и свобод работников при приеме на работу (службу) и в ходе их профессиональной деятельности [5].2. Принцип демократизма:коллегиальное решение кадровых назначений с учетом общественного мнения (совет с трудовым коллективом);отсутствие дискриминации работников;подотчетность и подконтрольность руководителей органов, организаций и учреждений, кадровых служб по вопросам кадровой работы общественности;рациональное соотношение выборности и назначения лиц на государственные и другие должности;обязательность проведения конкурса при наличии альтернативных кандидатур в процессе назначения на должности государственной службы и иные должности, а также при проведении аттестаций, формировании кадрового резерва и т.д.3. Принцип гуманизма:уважение к личности человека;стремление к социальной справедливости при решении кадровых вопросов;гарантированные условия для развития инициативы, таланта творческих способностей работников;оказание помощи в получении профессионального образования. в профессиональной подготовке, профессиональной переподготовке и повышении квалификации;максимальное удовлетворение информационной потребности персоналапредоставление права на соблюдение религиозных традиций;создание возможностей и условий для должностного роста работника в соответствии с его заслугами [2].4. Принцип гласности:максимально возможная открытость информации о работе государственного или иного органа и управляющих лиц по вопросам их кадровой деятельности;периодическая отчетность кадров всех уровней власти перед персоналом, в том числе и по кадровым вопросам;выборность должностных лиц там, где это установлено законом;проведение открытых конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестаций работников и т.д. [5].5. Принцип сочетания систематического обновления кадров и их преемственности:взвешенный и объективный подход руководителей к вопросам приема и увольнения персонала;периодическое обновление и омоложение кадров, привлечение к управленческим должностям новых, энергичных, профессионально подготовленных людей;активное использование кадровых технологий — ротации, кооптации, выборности кадров, увольнения и отставки (в том числе принудительной) в рамках действующего законодательства;кадровая стабильность, сохранение опытных кадров в интересах службы (производства);поддержание в трудовом коллективе разумного баланса молодости с ее энергией и инициативой и опыта с его знанием и мудростью.6. Принцип профессионализма и компетентности:постоянство профессии работника государственной службы;наличие специального образования, знаний, навыков и умений, связанных с характером профессиональной деятельности;умение прогнозировать, планировать, организовывать, координировать, контролировать работу в рамках своей профессии и должности;стремление к постоянному повышению своего профессионального уровня и компетентности в сфере своей деятельности [7].7. Принцип подбора кадров по их профессиональным, деловым и нравственным качествам:выдвижение кадров только с учетом их профессионального мастерства, компетентности и личных заслуг;объективный подход руководителей к определению уровня профессионализма и компетентности работников;выбор критериев оценки профессиональных, деловых и нравственных качеств при подборе и расстановке кадров;неприятие субъективизма и протекции при назначениях;активное использование легитимных кадровых технологий оценки персонала — конкурсов, испытаний, аттестаций, квалификационных экзаменов.8. Принцип внепартийности и политически нейтральности:право каждого на свободу мысли и выражение своих политических взглядов;отстаивание государственных, а не партийных интересов в кадровой политике и кадровой деятельности;объективное отношение к работникам при отборе и назначении их на должность, при прохождении службы, увольнении и к оценке выполнения возложенных на них должностных обязанностей независимо от их политических убеждений и взглядов;возможность участвовать в работе общественных (политических) объединений в неслужебное время;запрет пропаганды в рабочее время программ и идеи той или иной партии, использования административного, информационного и организационно-технического ресурса в партийных целях;запрет на создание в органах, учреждениях и на производстве первичных партийных организаций [9].Кадровые принципы составляют единую систему — целостную, взаимодействующую и взаимозависимую. Общие, специальные и частные принципы ГКП соотносятся как принципы разного уровня. Система принципов кадровой политики и кадровой деятельности динамична и открыта для дополнений, изменений, основанных на новых реалиях [9].Перечисленные принципы ГКП должны знать, понимать и применять руководители кадровых служб.При этом:принципы нельзя использовать выборочно, отдельно, отдавая предпочтение одним и игнорируя другие. Результат достигается тогда, когда они в руках руководителя действуют системно — во взаимодействии и взаимосвязи;отбор и подбор кадров на всех уровнях должен осуществляться исключительно по профессиональным, деловым и нравственным качествам, в рамках законности, на основе демократизма и гласности, с соблюдением конституционной нормы равного доступа к государственной службе или работе, с рациональным сочетанием преемственности и обновляемости кадров;за подбор и расстановку кадров, работу с персоналом должен отвечать руководитель трудового (служебного) коллектива лично, а не кадровая служба;руководитель трудового (служебного) коллектива должен четко представлять, что управление персоналом и кадровыми процессами — это сложнейшая работа, это наука и искусство, которым надо учиться [9].Механизм реализации ГКП включают систему кадровой деятельности и кадрового обеспечения, систему государственных органов и учреждений, систему мер (технологий), приводящих в действие кадровую политику.С содержательной стороны модель механизма реализации ГКП включает в себя как минимум четыре составляющих элемента, или уровня:верхний уровень — концептуальный — теоретические основы ГКП;второй уровень — нормативно-правовой — законодательная база ГКП;третий уровень — организационный — специальные институты — органы, занимающиеся кадровой работой;четвертый уровень, наиболее приближенный к кадрам, — технологический — формы, способы и методы кадровой работы [6].Механизмы реализации государственной кадровой политики можно классифицировать по ряду критериев.1. По отраслям или блокам обеспечения государственной кадровой политики. В системе кадрово-управленческой деятельности содержатся законодательные нормы, организационные ресурсы, учебно-методические средства научно-исследовательские положения, информационные ресурсы, материально-финансовые ресурсы. С этой точки зрения в кадровой деятельности в системе государственного управления выделяется несколько блоков обеспечения ГКП или механизмов реализации кадровой политики, имеющих «отраслевой» характер.В практической кадровой работе наблюдается по крайней мере пять основных механизмов обеспечения государственной кадровой политики:нормативно-правовой;организационный;учебно-методический;научно-исследовательский;финансово-экономический [8].Некоторые специалисты в этой области приводят и другие механизмы обеспечения, например информационный, функционально- распорядительный.2. По уровню кадрового воздействия субъектов государственной кадровой политики механизмы ее реализации классифицируются следующим образом:механизмы реализации федеральной государственной кадровой политики. В данном случае субъектами ГКП являются Президент РФ. Совет Федерации, Государственная Дума, Правительство РФ. Государственный совет РФ, полномочные представители Президента РФ в федеральных округах, аппараты и кадровые службы федеральных министерств и ведомств и иные федеральные органы государственной власти;механизмы реализации государственной кадровой политики субъектов Российской Федерации. Здесь главными субъектами кадровой политики являются президенты республик, губернаторы, главы администраций краев, областей;механизмы реализации муниципальной кадровой политики. Местное самоуправление, будучи по Конституции РФ самостоятельным видом власти, тем не менее, встроено в систему публичного управления делами государства и общества, т.е. государственного управления и является децентрализованной частью государственной кадровой политики. Субъектами кадровой политики в данном случае выступают органы местного самоуправления, мэры городов, главы администраций муниципальных образований [8].3. По сферам государственного управления деление следующее. Прежде всего, это кадровая деятельность политиков — высших должностных лиц государства. Ее субъектами среди должностных лиц государства являются Президент РФ. Председатель Правительства РФ, председатели палат Федерального Собрания РФ, депутаты, федеральные министры, судьи.Наряду с этим в процессе реализации государственной кадровой политики участвуют государственные служащие, особенно категории «руководители» федерального, регионального и муниципального уровней, которые в работе с кадрами используют те или иные механизмы реализации ГКП.Негосударственный сектор — частное предпринимательство — живет по своим кадровым законам, поскольку государство правовыми средствами лишь регулирует его, контролирует сферу труда и кадров. Государственная кадровая политика через свои механизмы воздействует на бизнес посредством нормативных правовых актов, налогов и т.д.Различие состоит в методах правового регулирования. Если в политической сфере и в системе государственной службы механизмы реализации ГКП действуют, как правило, императивно (имеют приказной характер), в бюджетной сфере — частично императивно, то в сфере хозяйствующих субъектов частного предпринимательства они реализуются диспозитивно, т.е. согласительно, рекомендательно. Действительно, государственные органы не могут проводить директивную кадровую политику в организациях, учреждениях и на предприятиях со смешанной, акционерной формами собственности, а тем более в сфере частного бизнеса и предпринимательства.4. Механизмы реализации государственной кадровой политики подразделяются по своим основам на теоретико-методологические и организационно-практические.Теоретико-методологической основой механизмов ГКП служит концепция государственной кадровой политики, которая определяет целеполагание ГКП, принципы кадровой политики; приоритеты кадровой политики, технологии и процедуры кадровой деятельности (подбор, отбор, расстановка и профессиональное использование кадров) [3].Организационно-практическую основу механизмов реализации государственной кадровой политики составляют субъекты и объекты кадровой политики; нормативно-правовая база ГКП; финансовые и материальные ресурсы; информационно-аналитическая база; кадрово-управленческий инструментарий (опыт, стиль управления); позитивный зарубежный и отечественный исторический опыт ГКП: управленческая, институциональная, делопроизводственная и кадрово-учетная инфраструктура [5].5. По содержательному наполнению механизмы реализации государственной кадровой политики делятся на 1) обеспечивающие реализацию и 2) приводящие в действие ГКП и организующие систему кадрово-управленческой деятельности.Группа механизмов, обеспечивающих реализацию ГКП, включает в себя по крайней мере пять блоков (отраслей) обеспечения: законодательные нормы, организационные ресурсы, методические средства научные выводы и материально-финансовые ресурсы. Соответственно этому формируются и действуют следующие основные механизмы реализации ГКП: нормативно-правового, организационного, учебно-методического, научно-исследовательского и материально-финансового обеспечения [4].Таким образом, механизм реализации государственной кадровой политики – это система различных видов деятельности, направленная на кадровое обеспечение развития общества и опирающаяся на концепцию ГКП, правовую базу, принципы, методы и технологии кадровой работы.
4 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РФ
Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта [2].Анализ современной кадровой ситуации в Российской Федерации показывает приоритетные направления кадровой политики и кадровой деятельности государства. К ним в первую очередь относятся следующие.1. Обеспечение квалифицированными, профессионально подготовленными кадрами государственной и муниципальной службы Российской Федерации. В сфере государственной службы государство является единственным работодателем и поэтому непосредственно управляет происходящими в ней служебно-кадровыми процессами. Это центральная задача государства в работе с кадровым потенциалом общества. Государство в первую очередь должно обеспечить квалифицированными работниками свой государственный механизм, от работы которого зависит эффективность государственного управления, судьба власти и благополучие населения страны. Особое значение приобретает кадровое обеспечение федеральной государственной службы [8].2. Кадровое обеспечение рыночной экономики. Современное государство должно воздействовать на рыночную экономику, а тем более на кадровые процессы, которые там происходят. Государство обязано законными правовыми и финансовыми методами регулировать рыночный сектор [6].Современная экономика, базирующаяся на многообразии форм собственности, требует большого количества квалифицированных специалистов экономического, управленческого, финансового и иного профиля. Эти специалисты готовятся, как правило, в престижных государственных университетах и академиях. Окончив государственный вуз, выпускники, прежде всего, идут в бизнес, а не на государственную службу или в бюджетную социальную сферу.Сфере бизнеса сегодня не хватает квалифицированных специалистов в области менеджмента и точных технологий. Сложившаяся в российских вузах система подготовки специалистов широкого профиля не соответствует запросам современного рынка. В целях решения проблемы подготовки квалифицированных кадров для сферы бизнеса по инициативе Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) недавно было учреждено негосударственное Национальное агентство профессиональных квалификаций [1].Идея создания Агентства заключается в том, чтобы РСПП вырабатывал требования к профессиям и квалификациям для того, чтобы государство могло использовать национальные стандарты при формировании учебных планов и образовательных программ. Агентство займется оценкой качества образования, составлением независимых рейтингов вузов, в которых основным критерием будет соотношение результата конечной подготовки выпускника с требованиями рынка труда. Решения Агентства будут иметь для Министерства образования и науки рекомендательный характер. Процедура их взаимодействия должна быть определена постановлением Правительства РФ [4].В современных условиях значительно уменьшилось вмешательство государства в экономику, расширилась самостоятельность хозяйствующих субъектов.Руководители частных предприятий, фирм, банков сами ответственны за обеспечение кадрами, за профессиональное развитие персонала. Но государство обязано влиять на организацию труда и социальные отношения в бизнес-структурах. Основной путь этого влияния — правовое регулирование социально-трудовых и кадровых отношений в соответствии с Трудовым кодексом и другими федеральными нормативно-правовыми актами. При этом, важны государственный надзор и контроль за соблюдением со стороны предпринимателей трудового законодательства. Его осуществляют на территории России специальные органы федеральной инспекции труда.3. Сохранение и укрепление квалифицированных кадров силовых структур государства — армии, правоохранительных органов и органов государственной безопасности [9].До недавнего времени наблюдался массовый уход офицеров, имеющих большой служебный опыт, с военной и правоохранительной службы. Это создавало угрозу национальной безопасности страны. Причина такого явления очевидна: низкая материальная и социально-бытовая защищенность военнослужащих и, как следствие, снижение престижа военной и правоохранительной службы в обществе.В настоящее время ГКП направлена на кардинальное решение данной проблемы. Пути ее решения — создание современной правовой базы военной и правоохранительной службы; повышение авторитета и общественной значимости военной и правоохранительной службы; значительное повышение уровня материального положения и социальной защищенности офицеров и прапорщиков; решение квартирного вопроса. Но не следует забывать и о патриотизме, морально-волевом воспитании офицерского состава [4].Перечисленные меры позволят прекратить отток офицеров, особенно молодых, из армии и правоохранительных органов, увеличат число солдат и сержантов, желающих служить в армии по контракту. Это остановит падение уровня профессионализма военных кадров, сделает функционирование силовых структур государства гораздо более эффективным.4. Сохранение и укрепление кадрового потенциала военно-промышленного комплекса страны.В 1990-е годы кадровый потенциал этого комплекса в ходе масштабной конверсии был практически разрушен, что создало прямую угрозу национальной безопасности государства. Государственные военные заказы резко сократились, и многие оборонные заводы были перепрофилированы. Масса специалистов оборонного профиля — инженеры, техники, квалифицированные рабочие были уведены и вынуждены уйти в другие сферы производства. Специалисты оборонных НИИ и КБ, причастные к военным секретам, уехали за рубеж на заработки [7].Эта кадровая проблема может быть решена путем оптимизации загрузки военных предприятий, увеличения уровня заработной платы работников этой отрасли, привлечения в военную промышленность перспективных ученых, инженеров, опытных специалистов, молодежи. Необходимо повысить престижность труда в оборонной отрасли промышленности. Для этого потребуется принятие специальной федеральной программы, акцент в которой должен быть сделан на кадровое обеспечение.Особую роль в решении данного вопроса играет Военно-промышленная комиссия при Правительстве РФ, работающая на постоянной основе. Ее постоянные члены — бывшие руководители крупных оборонных предприятий — курируют производство авиационно-космической техники, техники сухопутных войск и техники флота Непостоянными членами ВПК являются руководители министерств, федеральных агентств и служб, которые связаны с оборонной продукцией. Если предыдущая комиссия, работавшая на непостоянной основе, занималась лишь координацией работы оборонной отрасли, то в компетенцию нынешней ВПК входит организация работы оборонно-промышленного комплекса, разработка и серийная поставка оружия и военной техники в войска [3].5. Не меньшее значение для кадровой политики государства имеет формирование и сохранение кадров госбюджетной социокультурной сферы — медицинских работников, педагогов, работников культуры и т.д. [6].Работая в государственных учреждениях и на предприятиях, выполняя важную социальную функцию государства, они не являются государственными служащими, и на них не распространяется правовой режим государственной службы с его социальными гарантиями. Эта категория сегодня наименее социально защищена и наиболее уязвима. Поэтому она мало престижна, что создает угрозу вымывания кадров этого профиля из сферы общественно полезной деятельности. Но школа и больница — это то, почему люди судят об эффективности работы властей. Сейчас в рамках национальных проектов реализуются определенные меры, направленные на поддержку персонала школ и больниц.6. Сохранение и подготовка кадров массовых рабочих профессий — высококвалифицированных рабочих, особенно рабочих-станочников в городе и механизаторов широкого профиля на селе [8].Происходит деградация квалифицированной рабочей силы. Ситуация такова, что если завтра уйдет старшее поколение квалифицированных рабочих, а профессионально-технические училища и колледжи не подготовят им смену, то на заводах некому будет стоять за станком, на полях некому будет вести комбайн. Хуже всего то, что сегодня на селе идет необратимый процесс деградации рабочей силы и вымирания российской глубинки. Под угрозой аграрная, продовольственная независимость страны. Под угрозой кадровая независимость страны. Это серьезная государственная кадровая проблема, которую надо решать.ЗАКЛЮЧЕНИЕСреди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне. Российская государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции. Кадровая политика органов государственной власти подразделяется на федеральную государственную кадровую политику, региональную государственную кадровую политику (субъектов Федерации) и муниципальную кадровую политику. Государственная кадровая политика является частью, определенной сферой социальной политики. Государство выступает главным субъектом кадровой политики. К объектам ГКП относятся трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики. К принципам ГКП относятся: законность, демократизм, гуманизм, гласность, преемственность и сменяемость кадров, профессионализм и компетентность и т.д. Механизм реализации государственной кадровой политики – это система различных видов деятельности, направленная на кадровое обеспечение развития российского общества и опирающаяся на концепцию ГКП, правовую базу, принципы, методы и технологии кадровой работы. В данном механизме целесообразно выделить и рассмотреть несколько блоков обеспечения кадровой работы: нормативно-правовой; организационный; научно-информационный; учебно-методический. Механизм нормативно-правового обеспечения ГКП предполагает разработку законодательной и нормативной базы. Механизм организационного обеспечения ГКП предполагает создание в структуре органов власти и управления иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на федеральном, региональном и местном уровнях. Механизм учебно-методического обеспечения ГКП должен включать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации.Анализ современной кадровой ситуации в Российской Федерации показывает приоритетные направления кадровой политики и кадровой деятельности государства. К ним в первую очередь относятся следующие:Обеспечение квалифицированными, профессионально подготовленными кадрами государственной и муниципальной службы Российской Федерации. Кадровое обеспечение рыночной экономики. Государство обязано законными правовыми и финансовыми методами регулировать рыночный секторСохранение и укрепление квалифицированных кадров силовых структур государства — армии, правоохранительных органов и органов государственной безопасности.Сохранение и укрепление кадрового потенциала военно-промышленного комплекса страны.Формирование и сохранение кадров государственной бюджетной социокультурной сферы — медицинских работников, педагогов, работников культуры и т.д. Сохранение и подготовка кадров массовых рабочих профессий — высококвалифицированных рабочих, особенно рабочих-станочников в городе и механизаторов широкого профиля на селе.Таким образом, цели и задачи данной работы были достигнуты.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
Аврамчикова, Н. Т. Государственные и муниципальные финансы : учебник и практикум для вузов / Н. Т. Аврамчикова. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 174 с. Большаков, С. Н. Организационные структуры муниципального управления и их совершенствование / С. Н. Большаков, О. Л. Ким, М. И. Чекалев // Экономика и политика. – 2020. – № 1(15). – С. 16-22. Борщевский, Г. А. Институт государственной службы в политической системе российского общества : монография / Г. А. Борщевский. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 293 с. Зелинская, М. В. Проблемы модернизации инструментов государственного и муниципального управления / М. В. Зелинская // Проблемы развития современного общества : Сборник научных статей 5-й Всероссийской научно-практической конференции, Курск, 23–24 января 2020 года / под редакцией: Кузьминой В.М.. – Курск: Юго-Западный государственный университет, 2020. – С. 240-243.Малиновская О.В. Государственные и муниципальные финансы: Учебное пособие / О.В. Малиновская, И.П. Скобелева, А.В. Бровкина. - М.: КноРус, 2017. - 480 c. Наумов, С. Ю. Основы организации муниципального управления / С. Ю. Наумов, Е. С. Ведяева, А. А. Гребенникова. – 2-е издание, переработанное и дополненное. – Москва : Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М», 2020. – 375 с.Орешин, В. П. Государственное и муниципальное управление : учебное пособие / В. П. Орешин. – 2-е изд. – Москва : РИОР : ИНФРА-М, 2019. – 178 с. Попова, Н. Ф. Правовое обеспечение государственного и муниципального управления : учебник и практикум для вузов / Н. Ф. Попова ; под общей редакцией Г. Ф. Ручкиной. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 239 с. Уманская, В. П. Государственное управление и государственная служба в современной России : монография / В. П. Уманская, Ю. В. Малеванова. – Москва : Норма, 2020. – 176 с. Чазова, И. Ю. Оценка эффективности системы государственного управления / И. Ю. Чазова // Евразийский союз ученых. – 2020. – № 1-4(70). – С. 53-59.