Теоретические и правовые основы деятельности администрации при увольнении сотрудников

ВВЕДЕНИЕ
1. Понятие категории «увольнение персонала» и виды высвобождения персоналаТермин «увольнение персонала» является малоисследованным. Действующее законодательство о труде не содержит определения этой дефиниции, это понятие употребляется в контексте «основания прекращения трудового договора». Трудовое законодательство РФ и юридическая наука используют различные термины для обозначения прекращения трудовых правоотношений (увольнение работника происходит на основании прекращения трудового договора). Таким образом, прекращение трудовых правоотношений связано с прекращением трудового договора.Трудового договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдении правил увольнения работника. Основанием прекращения трудового договора являются обстоятельства, установленные в законе как юридический факт, необходимый для прекращения трудовых отношений. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. Прекращения трудового договора и увольнения работника имеют единые основания и порядок, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение – к работнику.В трудовом законодательстве и юридической литературе употребляются три термина: прекращение трудового договору, расторжение трудового договора и увольнение работника. Первые два используются в контексте трудового договора. При этом расторжение означает прекращение трудового договора односторонним волеизъявлением (по инициативе работника, работодателя или третьего лица).По мнению ученых, термин «прекращение трудового договора» является причиной прекращения трудовых отношений по всем основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Таким образом, прекращение трудовых отношений возможно только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.Прекращение трудового договора означает окончание трудовых отношений между работником и работодателем, юридическим фактом которого является увольнение работника. В научной литературе отмечается, что прекращение трудового договора – это окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем во всех случаях, предусмотренных законодательством о труде [1, c. 63]. Можно сделать вывод, что названные выше понятия являются схожими. Ученые отмечают, что прекращение трудового договора обусловливает прекращение трудовых отношений, но также важным аспектом является определенный факт, который возникает в этом процессе – увольнение работника по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством [2, c. 26].Прекращение трудового договора является сборным для всех случаев окончания его действия – это как основания, предусмотренные ТК РФ.И. И. Андриановская указывает, что прекращение трудового договора означает, что трудовой договор не действует, трудовые отношения конкретного работника с предприятием не осуществляются, поэтому юридические связи между работником и работодателем отсутствуют [3]. Следовательно, необходимо отметить, что при прекращении трудового договора юридические связи между работником и работодателем обрываются. Но остаются постоянными социальные связи, в любом случае работодатель может рекомендовать работника при приеме на другую работу.В действующем трудовом законодательстве и в юридической литературе наряду с понятием «прекращения трудового договора» встречаются и другие понятия, означающие окончание трудовых связей между сторонами трудового договора (работником и работодателем): «расторжение договора» и «увольнение». Данные понятия близки к значению, однако не идентичны и различаются по своему правовому смыслу.Необходимо также исследовать понятие «расторжение трудового договора». По мнению Д. О. Тузовой, расторжение трудового договора – право работника, основанное на провозглашенном Конституцией принципе свободы труда [4]. В данном случае это понятие рассматривается автором как право физического лица. Право лица несет за собой понимание его желания к осуществлению любого действия, которое является необязательным, но об этом праве можно говорить только в случае увольнения по собственной инициативе. В случае увольнения работника по инициативе работодателя расторжение трудового договора является не правом работником, а обязанностью.Расторжение трудового договора представляет собой волевое прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора или по инициативе определенных органов, которые имеют право требовать этого расторжения. Расторжение трудового договора касается лишь случаев, когда трудовой договор прекращается по инициативе любой из его сторон. Следовательно, расторжение трудового договора является волевым прекращением трудовых отношений. Поэтому главным условием при определении этого понятия является воля сторон трудового договора или третьих лиц, не принадлежащих к субъектам трудового договора, но имеющих право требовать расторжения. Также в законодательстве и научной литературе можно встретить понятие «отстранение от работы». Его необходимо четко различать с понятием «увольнение с работы». В узком смысле отстранение от работы – это оставление работника без работы с приостановкой выплаты заработной платы, а в широком оно означает любое лишение работника возможности выполнять трудовую функцию как путем отстранения от работы в узком понимании, так и переводе на другую работу [5, c. 22]. Важно понимать, что при отстранении от работы трудовые правоотношения не прекращаются.В научной литературе отмечается, что отстранение работника от работы – приостановление выполнения им своих трудовых обязанностей по решению уполномоченных на это компетентных органов, что, как правило, происходит с одновременным приостановлением выплаты ему заработной плати. Итак, главное отличие понятия «отстранение работника от работы» и понятия «увольнение работника» проявляется в том, что отстранение работника не прекращает трудовых отношений, решение об отстранении может принимать уполномоченный орган. Отстранение происходит при невозможности работника выполнять трудовую функцию по причинам, которые предусмотрены в трудовом законодательстве. В свою очередь, при увольнении работника прекращаются трудовые отношения между работником и работодателем, увольнение возможно, как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Право на отстранение имеет только работодатель или уполномоченный государством орган [6, c. 244].Термин «увольнение» применяется для прекращения трудового договора, связывается с процедурой технического оформления уже прекращенных трудовых правоотношений. Итак, процедура технического оформления прекращенных трудовых отношений имеет важное место в процессе увольнения работника, так как без нее невозможно легальное освобождение; также эта процедура должна быть оформлена в соответствии с трудовым законодательством. По мнению ученых-юристов, увольнение сотрудников – это урегулированный нормами трудового права процесс прекращения трудового договора и трудовых правоотношений с работником по инициативе и/или работника, который осуществляется на основании расторжения трудовых отношений (сочетая централизованное и локальное, государственное и договорное регулирование), который требует обязательного документального оформления [7, c. 54].Исследовав вышеуказанные понятия можно сделать вывод, что увольнение работников – это урегулированная нормами трудового права процедура прекращения трудовых отношений односторонним волеизъявлением, обусловливающее расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством и имеющее соответствующее техническое оформление.Целевые задачи, которые решаются при увольнении сотрудников отражены на рисунке 1.1.Рисунок 1.1 – Целевые задачи, которые решаются при увольнении сотрудниковСледует отметить, что можно использовать различные признаки для классификации видов высвобождения. Если взять критерий меры добровольности оставления организации работниками, то можно выделить следующие виды освобождения [8, c. 46]:по инициативе сотрудника (по собственному желанию);по инициативе работодателя (администрации);выход на пенсию.К основным причинам увольнения в целом относятся [9, c. 91]:ликвидация организации, сокращение численности или штата работников;несоответствие сотрудника должности, которую он занимает;невыполнение сотрудником своих служебных обязанностей без уважительных причин;прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;отсутствие сотрудника на работе более четырех месяцев подряд после болезни;появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;совершение по месту работы кражи государственного или общественного имущества;единовременное грубое нарушение служебных обязанностей (для руководящих должностей);совершение работником, обслуживающим денежные и товарные ценности, таких действий, которые дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации;совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.Третий вид увольнения – выход на пенсию. В этом случае увольнение работников связано с некоторыми особенностями [10, c. 42]:выход на пенсию можно заранее предусмотреть и спланировать;достижение пенсионного возраста ставит вопрос о желании работника продолжить трудовую карьеру, с одной стороны, и желание организации продолжить трудовые отношения с работником, с другой;выход на пенсию может означать фактическое завершение трудовой карьеры работника.В каждой организации постоянно происходит движение кадров. Различные причины лежат в его основе. Соответственно, существует такое понятие, как текучесть персонала, под которым понимается совокупность увольнений работников за определенный период времени. С качественной стороны процесс текучести характеризуется факторами, причинами и мотивами.Что касается высвобождения, этот термин можно определить, как это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.Согласно специальной литературе по вопросам управления трудовыми ресурсами понятия «высвобождение» и «увольнение» работников различаются. Высвобождение является более широким понятием, содержащим, как уже упоминалось выше, совокупность комплексных мероприятий по без конфликтному кардинальному изменению условий жизнедеятельности индивидов.Следует заметить, что в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации [11] выделяются следующие основания прекращения трудового договора: соглашение сторон, истечение срока трудового договора прекращение трудового контракта по инициативе работника, прекращение контракта по инициативе администрации, перевод работника на работу к другому работодателю или переход на выборную работу, отказ сотрудника от работы в связи с переходом прав собственности к другому лицу подведомственности организации или ее реорганизации, отказ работника от работы в связи с существенным изменением условий осуществления трудовой деятельности, внесенным в трудовой договор, отказ сотрудника перейти на другую работу, более соответствующую его состоянию здоровья, подтвержденному медицинским заключением, отказ работника от перевода в связи с переездом работодателя в другую местность, причины, не зависящие от воли сторон, нарушение принципов заключения трудового договора, если это нарушение делает невозможным продолжение работы.Относительно бесспорным с точки зрения работодателя является уход работника по собственной инициативе, так как необходимость поддержки данного работника со стороны администрации предприятия, как правило, мала. В статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации [11] сказано, что работник может прекратить действие трудового договора, если письменно за 2 недели проинформирует об этом администрацию своего предприятия. Служба управления персоналом промышленного предприятия может использовать заключительное интервью как инструмент, позволяющий сотруднику и предприятию более взвешенно оценить происходящее событие, назвать истинные причины увольнения, оценить различные аспекты производственной деятельности, к которым относятся: психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда, требования к рабочему месту и условия труда на нем, безопасность для здоровья.Таким образом, исследование научной литературы позволило отграничить понятия «увольнение», «расторжение трудового договора» и «высвобождение работника». Под увольнением в данном исследовании понимается урегулированная нормами трудового права процедура прекращения трудовых отношений односторонним волеизъявлением, обусловливающее расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством и имеющее соответствующее техническое оформление.2. Нормативное правовое регулирование деятельности администрации при увольнении сотрудниковДля надлежащего прекращения трудовых отношений работодатель и работник должны выполнить требования, предусмотренные действующим законодательством. Вопросы, связанные с увольнением сотрудников, регламентируются Трудовым Кодексом РФ, Постановлениями и инструкциями Министерства труда и социальной защиты РФ.Порядок увольнения по собственному желанию предполагает, прежде всего, написание работником заявления на увольнение. В заявлении указывается дата увольнения и его основание («по собственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием даты составления.Указывать в заявлении причину увольнения по собственному желанию необязательно. Однако если обстоятельства требуют уволиться без отработки, то причину указать необходимо, к тому же работники кадровой службы могут попросить подтвердить её документально. В остальных случаях достаточно фразы "прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа".После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. Обычно используется унифицированная форма такого приказа (форма № Т-8), утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В приказе необходимо сделать ссылку на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ [11], а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись.По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.Однако так называемый двухнедельный срок отработки может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. К тому же, закон не обязывает работника в течение срока предупреждения об увольнении находиться на рабочем месте. Он может уйти в отпуск, на больничный и т.п., при этом сроки увольнения не изменятся.Из общего правила о двухнедельной отработке есть законодательно закрепленные исключения. Так, при увольнении в период испытания срок предупреждения об увольнении составляет три дня, а при увольнении руководителя организации – один месяц [12, c. 30].Увольнение по собственному желанию по состоянию здоровья происходит на основании заявления сотрудника, в котором указывается наличие заболевания как причина желания расторгнуть трудовой договор. При этом соблюдать 2 недельный срок предупреждения о предстоящем уходе не требуется.Увольнение происходит по инициативе работодателя возможно в случае, если имеется медицинское заключение, согласно которому работник не может исполнять свои трудовые обязанности.Если в соответствии с медицинским заключением работник не может исполнять свои трудовые обязанности, работодатель с его письменного согласия обязан перевести такого работника на другую, имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.В случае отказа работника от постоянного или временного (на срок более 4 месяцев) перевода на другую работу, либо отсутствия у работодателя подходящей работы, работник подлежит увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ [11].В целях исключения произвольного применения данного основания прекращения трудового договора, необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в соответствующем медицинском заключении.Отказ работодателя предоставить работнику имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, может быть им обжалован.Законным поводом для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение штата или численности работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) [11]. Избежать увольнения по такому основанию, как правило, затруднительно. Вместе с тем, для некоторых категорий работников ТК РФ предусматривает повышенные меры защиты.Так, например, расторжение трудового договора не допускается если у работницы ребенок до трех лет, если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет (а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет), если у сотрудника многодетная семья (трое и больше малолетних детей), в т.ч. ребенок младше трех лет либо ребенок-инвалид, и при этом второй родитель не работает. При этом работников – членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (ч. 2 ст. 82 ТК РФ) [11]. Увольнение работника по сокращению штатов не допускается также во время его болезни или отпуска.Закон требует от работодателя при проведении сокращения оставлять работников более высокой квалификации и с более высокой производительностью труда (ч. 1 ст. 179 ТК РФ) [11].Среди работников с примерно одинаковыми профессиональными качествами работодатель обязан отдавать предпочтение семейным (при наличии минимум двух иждивенцев (например, двух малолетних детей или одного ребенка и супруга-инвалида), работникам – единственным кормильцам в семье, работникам с инвалидностью, если профзаболевание или травма, которая привела к инвалидности, случились на данном предприятии, инвалидам боевых действий, сотрудникам, направленным на обучение без отрыва от работы.Работник должен быть предупреждён об увольнении за два месяца, под роспись. При его согласии трудовой договор может быть расторгнут и раньше, при этом работник получает дополнительную компенсацию в размере средней зарплаты за «недоработанные» дни.Стоит помнить, что увольнение по сокращению штатов допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом сокращаемому работнику должны предложить все имеющиеся вакансии.В связи с увольнением по сокращению штата работник получает выходное пособие в размере средней месячной зарплаты, а средняя зарплата сохраняется на время трудоустройства, но не более чем на два месяца с момента увольнения. При обращении работника в службу занятости сразу же после увольнения (не более двух недель с момента расторжения трудового договора), в случае, когда ему не смогли подобрать новое место, средняя зарплата может быть сохранена за ним еще на один (третий) месяц.Уволенный работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, чтобы подтвердить, что он не устроился на работу, а также паспорт. Для получения денег за третий месяц нужно также представить решение органа службы занятости [13].Следующий вид основания для увольнения – соглашение сторон (работника и работодателя) – это отдельное основание для увольнения сотрудника, установленное статьей 78 ТК РФ. Как следует из названия, такое возможно, если стороны договорились о всех существенных моментах прекращения трудовых отношений — дате увольнения, дополнительных компенсационных выплатах и т.п.Если же такое согласие не достигнуто, то работник вправе уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя как минимум за две недели (ст. 80 ТК РФ). Также инициатором расставания может быть работодатель. Для этого необходимо наличие условий, определенных в статье 81 РФ (например, Выплаты при сокращении работника в 2020 году сокращение численности или штата и др.).Работающие пенсионеры и предпенсионеры также вправе уволиться по соглашению сторон трудового договора. Статьей 144.1 УК РФ установлена уголовная ответственность за увольнение предпенсионеров. Она наступает в том случае, если причиной (мотивом) увольнения является возраст работника. А значит, в соглашении об увольнении не должно быть положений, из которых можно сделать вывод, что оно заключено в связи с обретением работником статуса предпенсионера. В частности, не нужно указывать на факт достижения человеком соответствующего возраста, либо на наличие у него льгот, предоставляемых предпенсионерам.Таким образом, нормативное правовое регулирование деятельности администрации при увольнении сотрудников основано на Трудовом Кодексе РФ, регламентирующим вопросы расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), по инициативе работодателя, по соглашению сторон, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.3. Основные элементы и этапы разработки программ деятельности администрации при увольнении сотрудниковУправление высвобождением персонала в организациях происходит в рамках комплексной политики управления персоналом. Управление сокращением - лишь один из многих ее аспектов.Все чаще в задачи менеджеров входит управление еще не возникшей ситуацией сокращения(предотвращение ее возникновения), поскольку негативные эффекты порождаются высвобождение персонала, могут выражаться в экономических потерях, которые вызывают не только работники, что освобождаются, но и те, что остаются. Под формальную процедуру сокращения численности, таким образом, подкладывается конкретная идеологическая концепция, которая позволяет решать проблемы, сопутствующие высвобождению рабочей силы, комплексно и эффективно. Профессионально подготовленные менеджеры по кадрам достаточно успешно применяют специфические позволяют сглаживать негативные социально-психологические и экономические последствия решений о сокращение количества рабочих мест. Определенный успех достигается гибкостью и динамизмом условий трудового договора между нанимателями и наемным персоналом: распространяются нетипичные формы занятости, применяется чередование работы и принудительного неоплачиваемого отпуска [14, c. 39].Следует отметить, что планирование потребностей в персонале можно представить в виде алгоритма [9, c. 47].I этап – анализ имеющегося персонала организации. Базируется на объективных характеристиках персонала: возрасте, поле, стаже, уровне квалификации, перечне выполняемых задач, характере занятости, режиме труда, физических, экономических, социальных условиях труда и т. п.II этап – анализ конкретных потребностей в персонале на планируемый период в целом по организации, по подразделениям организации, по специальностям. Данный этап невозможен без прогнозирования. Именно прогнозирование в качестве научно обоснованной деятельности по составлению суждений о перспективах развития организации позволяет принимать опережающие решения, чем обеспечивает так необходимый сегодня переход от реактивного управления к проактивному.III этап алгоритма кадрового планирования – разработка конкретных планов и программ по формированию и развитию персонала.Определив будущие потребности, руководство организации приступает к разработке программы по их удовлетворению.Необходимо отметить, что высвобождение персонала занимает важное место в кадровом планировании организации. Целью планирования высвобождения персонала является установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. Этот аспект планирования приобретает наибольшее значение во времена экономической стагнации, когда на предприятии появляются излишки рабочей силы.В планировании высвобождения персонала можно выделить два вида мероприятий:мероприятия, позволяющие не уменьшать количество работников (например, путем снижения сверхурочных работ, прекращения принятия на работу, запрещения внутреннего совместительства);мероприятия, направленные на снижение количества сотрудников. При этом выделяют реактивное и опережающее высвобождение персонала. Реактивное высвобождение персонала применяется лишь в том случае, когда необходимо в течение короткого промежутка времени избавиться от излишков рабочей силы. Обычно это порождает большую социальную напряженность на предприятии и свидетельствует о плохой кадровой работе. Опережающее высвобождение персонала основано на прогнозах потребности в персонале и использует такие средства, как альтернативное применение сотрудников, естественная убыль рабочей силы, что позволяет своевременно сократить штат и избежать увольнений. Таким образом, опережающее высвобождение является своеобразным социальным буфером, позволяющим избежать напряженности. Поэтому на практике оно является более приемлемым, что обусловлено следующими причинами [4, c. 60]:персонал рассматривается руководством предприятия как важнейший ресурс и фактор успеха, который необходимо использовать на протяжении длительного периода времени и на развитие которого были привлечены большие капиталовложения (например, на набор и обучение сотрудников);система правового регулирования трудовых ресурсов - во многих случаях она делает реактивные увольнения достаточно сложными;при внедрении новых технологий возрастают требования к сотрудникам, и не каждый из них обладает достаточным потенциалом для приобретения необходимой квалификации, поэтому для таких сотрудников должны быть найдены альтернативные виды деятельности на данном предприятии;постоянная смена персонала неблагоприятно влияет на набор новых сотрудников, поскольку политика «найма и увольнений», проводимая предприятием, очень быстро становиться известной на рынке рабочей силы.Высвобождение персонала для многих организаций становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко применяется на американских предприятиях. В меньшей степени это направление деятельности распространен в европейских странах, хотя в последние годы ему уделяется значительное внимание. Но к сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях [15].Формы и методы работы служб управления персоналом по каждому из видов увольнения существенно отличаются. Относительно более спокойное для организации увольнение работника по собственному желанию. В этом случае служба управления персоналом может предложить один инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить это событие. Таким инструментом может быть заключительное собеседование.Увольнение по инициативе организации – неординарное событие в жизни персонала организации и достаточно сложное с профессиональной, социальной и личностно-психологической точки зрения. В этом случае рекомендуется использовать американскую комплексную программу мероприятий, которые проводятся во время увольнения сотрудников. Эта программа в последнее время получила развитие и в европейских странах. Ее можно рассматривать как попытку оказать помощь работникам в преодолении тех проблем с которыми они могут встретиться в будущем. Программа состоит из трех этапов [16, c. 82]:подготовки;передачи уведомления об увольнении;консультирования.На подготовительном этапе администрация создает основания для проведения мер в зависимости от причин увольнения.Понятно, что администрация организации может и не брать на себя обязательства по поддержке сотрудников в случае их увольнения по некоторым из вышеупомянутых причин.На втором этапе сотрудника информируют об увольнении, что делает процесс официальным. Окончательным документом, завершающим этот процесс, является приказ об увольнении работника.Третий этап – консультирование. Служба управления персоналом может предоставлять сотрудникам консультации по анализу предыдущих действий и самооценки, новых профессиональных перспектив, поиску новой работы.В литературе предлагается обратить внимание на несколько методов высвобождения.1. Метод «открытого окна». Организация сообщает, что на определенный срок устанавливается льготный режим увольнения. Например, по собственному желанию можно уволиться без обязательной отработки. Нужно отметить, что в организациях РФ такой метод практически не применяется. Очень трудно найти смысл его использования в современных реалиях.2. Метод «селективного сокращения». Организация собирает заявления тех, кто хотел бы уволиться по льготному режиму. Такие заявления действительны в течение нескольких лет, администрация сама постепенно осуществляет увольнение, выборочно по подразделениям и лицам, в зависимости от ситуации. Этот метод также нераспространен в России [2, c. 53].3. Метод «аутплейсмента». Это комплекс профессиональных консультаций, которые позволяют сотрудникам, которых сокращают, сориентироваться на рынке труда и относительно быстро найти подходящую работу: беседы психолога, оценка профессиональных знаний и навыков, консультации по ситуации на рынке труда, написание резюме, тренинг по самопрезентации, составление индивидуальных «маркетинговых планов» для поиска работы, определения путей поиска, обеспечения консультационной поддержки в режиме on-line. Этот метод демонстрирует проявления гуманизма со стороны организации. По сути, он социально полезный и правильный, но на практике применяются лишь отдельные его составляющие [17].В качестве мер для поддержки персонала, который сокращают, (четвертый этап) можно порекомендовать следующее: перерывы в течение рабочего дня для самостоятельного поиска работы; обучение на курсах переквалификации; предоставление дополнительного оплачиваемого выходного для поиска работы или повышения квалификации; проведение тренингов по развитию навыков эффективной самопрезентации; составление резюме; содействие в трудоустройстве через профессиональные агентства (внешний аутплейсмент) [17].Как правило, дальнейшей судьбой уволенных в отечественных организациях не интересуются. Однако процедура сокращения работников – это не только внутренняя организационная проблема. Казалось бы, решение чисто кадровой задачи - сокращение персонала - тем не менее оказывает влияние на многие аспекты деятельности организации. Во-первых, именно отношение администрации к сокращению работников демонстрирует, действительно ли подлинной ценностью корпоративной культуры является провозглашаемый высшим руководством практически всех организаций лозунг: «Люди - наше главное богатство». Во-вторых, возможно, что уже в недалеком будущем, по мере преодоления кризисных явлений в экономике, организации понадобятся работники. Прием на работу людей, которые уже работали в организации, позволит значительно сократить расходы на отбор, обучение, адаптацию рабочей силы. В-третьих, политика увольнения персонала оказывает влияние на имидж организации. Поэтому рекомендуются следующие меры по предотвращению и устранению негативных последствий после проведения кампании по сокращению персонала (пятый этап):1) разработка специальной программы коммуникации с остающимися и теми, кого увольняют (гарантии сохранения занятости для части оставшихся сотрудников, зачисление в «золотой резерв» части увольняемых сотрудников, организация «горячей линии» в период проведения кампании по сокращению персонала и после нее);2) переобучение оставшихся работников, дополнительное обучение управленческого персонала;3) некоторым категориям освобожденных возможно предоставление долгосрочной материальной поддержки (до 6 месяцев).Не менее важным направлением работы с работниками, которых сокращают, является предоставление психологической поддержки. Организационные формы такой помощи могут быть самыми разными: проведение тренингов и семинаров с увольняемыми, индивидуальные и групповые беседы, юридические консультации [3].В последнее время увеличилось число профессиональных агентств, занимающихся трудоустройством (внешний аутплейсмент). Организации могли бы заключить соглашения с некоторыми из по поводу помощи в трудоустройстве высвобождаемых работников.Дальнейшее исследование в этом направлении должно быть направлено на разработку системы мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала и организационного механизма ее реализации, с учетом национальных, отраслевых, местных условий функционирования организаций.Таким образом, программа деятельности администрации при увольнении сотрудников включает три этапа: подготовку, передачу уведомления об увольнении, консультирование. На подготовительном этапе администрация создает основания для проведения мер в зависимости от причин увольнения. На втором этапе сотрудника информируют об увольнении, что делает процесс официальным. Окончательным документом, завершающим этот процесс, является приказ об увольнении работника. Третий этап – консультирование по анализу предыдущих действий и самооценки, новых профессиональных перспектив, поиску новой работы.