Эссе на тему: «Формирование и реализация государственной кадровой политики в городе Москве: проблемы и перспективы»

План

Этап 1.Определить проблемы современной государственной кадровой политики в городе Москве.

Этап 2. Определить цели и задачи государственной кадровой политики в городе Москве.

Этап 3. Определить мероприятия по решению выявленных проблем.

Этап 4. Предложить  будущие действия по реализации государственной кадровой политики в городе Москва

ЭССЕ

на тему «Формирование и реализация государственной кадровой политики в городе Москве: проблемы и перспективы»

Национальная кадровая политика - это набор требований для эффективного использования и развития всех человеческих ресурсов в России. Одним из фундаментальных принципов, составляющих основу любого государства, является здоровый, сильный и образованный гражданин. Государственная кадровая политика направлена на повышение эффективности государственного управления, так как низкий уровень работоспособности может вызвать проблемы в работе государственных учреждений. Кадровая политика осуществляется на основе основных принципов, направленных на организацию труда сотрудников.

В настоящее время в России происходят радикальные изменения в региональной и федеральной системе. В результате увеличивается объем работы и меняется состав сотрудников органов государственного управления. В рамках государственной кадровой политики реализуется кадровая политика для органов государственного управления.

Важной задачей кадровой политики Москвы является увеличение числа профессиональных специалистов и повышение квалификации персонала. Для достижения этой цели необходимо обучать, тренировать, приобретать новые навыки и профессионально развивать персонал.

Основными задачами кадрового обеспечения являются совершенствование функций и структуры государственных учреждений, увеличение числа специалистов, разработка программы стимулирования персонала, поиск новых методов оценки работы персонала, создание благоприятных условий для сотрудников и стимулирование их к работе.

Кроме того, к основным задачам кадровой политики относятся следующие решения: 1) сохранение или увольнение персонала. Если они уволены, то как: использование в других учреждениях, перевод на другие формы работы, переподготовка. Факторы, которые необходимо учитывать при выборе кадровой политики: производственные потребности, стратегия развития компании, финансовые возможности компании, уровень расходов на управление персоналом, установленный компанией, - количественные и качественные характеристики существующей рабочей силы и направление ее изменения, - привлечение персонала у конкурентов, текущий уровень заработной платы, - строгость в отстаивании интересов работников, - требования трудового законодательства, - требования рынка труда, - учет интересов работников, - учет потребностей компании, - учет потребностей работников, - учет потребностей работников, - учет потребностей работников, - учет потребностей работников, - учет потребностей работников, - учет потребностей работников, - учет потребностей работников.

Система отбора персонала в Москве и Московской области в настоящее время нуждается в совершенствовании. В Москве можно выделить следующие кадровые проблемы:

1. Проблема в поиске высококвалифицированных рабочих, способных освоить  современные новейшие технологии, которые будут выполнять свою работу добросовестно, качественно и быстро. Любых профессионалов очень трудно найти, потому что они всегда ценятся на рынке труда.

2. Нехватка персонала в сфере обслуживания: рестораны, кафе и т.д. Работы всегда много, но мало кто хочет ее выполнять. В сфере услуг и торговли наблюдается высокая текучесть кадров.

3. Неудовлетворенность работников условиями труда и социальной защитой. Многие компании заинтересованы только в максимизации прибыли, но забывают, что эта прибыль создается за счет работников, которые должны работать тяжело и на высоком уровне. Таким образом, проблема неадекватного пакета социальных услуг остается актуальной.

4. Инфляция растет, но компании не повышают заработную плату. В результате наблюдается высокая текучесть кадров, и люди постоянно ищут более высокооплачиваемую работу.

5. Обновление и переподготовка необходимы. Технологии развиваются. Создается новое программное обеспечение, поэтому необходимо повышать уровень знаний. Успех организации зависит от профессионализма сотрудников, но не все это понимают.

6. Рост коррупции и отсутствие приоритетов для стимулирования более эффективной работы сотрудников приводят к ухудшению ситуации.

7. Проблема трудоустройства молодых специалистов после окончания ими колледжей и университетов. Где требуется опыт работы и где его можно получить, если вы только что окончили университет. Места должны быть свободными.

Основные кадровые проблемы решаются. Теперь мы можем посмотреть, как эти проблемы решаются в настоящее время и какие есть предложения. Мне кажется, что ответ очевиден: все перечисленные выше проблемы нужно просто переформулировать в обратном направлении. Это означает, что необходимо повышать заработную плату, внедрять достойный социальный пакет, проводить обучение за счет компании, разрабатывать внутренние стимулы для сотрудников.

В Москве в настоящее время принимаются следующие меры для разрешения этих ситуаций. Отделы кадров переходят от управления персоналом к планированию человеческих ресурсов. Осуществляется планирование карьеры государственных служащих, создается кадровый резерв, внедряются единые профессиональные стандарты. Меры также будут направлены на развитие системы обучения сотрудников государственной службы города Москвы, реализацию антикоррупционных программ и повышение качества услуг, предоставляемых гражданам.

Например, власти Московской области зафиксировали снижение уровня безработицы в регионе на 20% за первые 10 месяцев 2018 года по сравнению с аналогичным периодом 2016 года. Проблемы занятости в Москве становятся все более актуальными в связи с высокой долей внутренних и внешних мигрантов. Это связано с тем, что большинство населения города не хочет работать в определенных секторах (особенно в сфере услуг) из-за низкой заработной платы. Для людей очень важно получить хорошо оплачиваемую и престижную работу. Все это дает возможность иммигрантам работать в России.

 Правительство Москвы постоянно пытается регулировать количество трудовых мигрантов в столичном регионе и отдает предпочтение жителям Москвы при заполнении вакансий. В то же время Москва должна поддерживать свою привлекательность для мигрантов, повышая зарплату легальных мигрантов до средней по региону. Сегодня многие организации пытаются удержать ценных сотрудников, одновременно создавая выгодные социальные программы. Это могут быть премии за хорошую работу и проекты, различные поощрения и подарки к праздникам.

Например, мой знакомый, работающий в ПАО "Сбербанк", рассказал мне, что у них очень тесный и дружный коллектив, потому что руководитель заботится о каждом сотруднике. Они часто организуют встречи, спортивные мероприятия и выезды на природу. В их офисе также есть почетная доска с именем и фотографией лучшего сотрудника месяца. Это очень обнадеживает. Все сотрудники имеют ДМС и обращаются в лучшие клиники Москвы. Его офис выполняет все планы в срок, а сотрудники работают годами. Все это показывает, насколько важно заботиться о сотрудниках и их мотивации.

Поэтому организация должна в первую очередь заботиться о своих сотрудниках, ведь от этого зависит ее прибыль.

Я считаю, что для реализации кадровой политики государства необходимо создать благоприятные условия и гарантии для работников. Тип среды, преобладающей на предприятии, определяет его успех и максимизацию прибыли. Мы должны стараться сделать так, чтобы люди хотели работать много и качественно, получать удовольствие от своей работы и работать в комфортных условиях. И очень важно постоянно мотивировать сотрудников различными способами, чтобы у них были цели и желание их достичь. Поэтому одной из важнейших задач остается достижение нового качества в управлении человеческими ресурсами.

Организациям следует поддерживать контакты с колледжами и университетами и предлагать студентам больше практики. Молодое поколение более образовано и "в курсе" технологий, поэтому многие студенты могут стать отличными и ценными работниками. Необходимо создавать больше возможностей для повышения квалификации и знаний специалистов. Больше времени следует уделять обучению и повышению квалификации в различных областях.

Состояние нашего экономического и финансового прогнозирования человеческих ресурсов и управления человеческими ресурсами можно охарактеризовать как удовлетворительное. Но если проводить сравнение с другими странами, то состояние наших человеческих ресурсов и кадровой политики сильно отстает. Я хотел бы подчеркнуть, что, прежде всего, нам необходимо повысить уровень заработной платы государственных служащих. Также очень важно усилить социальную защиту людей в нормативно-правовой базе, что положительно скажется на результатах работы и услуг. Необходимо повышать социальный статус и уровень доходов работников, используя зарубежный опыт.

В целом, механизм финансово-экономического обеспечения управления персоналом является основным инструментом в руках руководителей и отделов кадров для подбора, расстановки и рационального использования персонала. Понимание основных направлений и проблем в реализации кадровой политики поможет наметить пути ее улучшения.

Список использованной литературы:

1) Государственная кадровая политика и государственная служба / Лидия Вечер. - М.: Вышедшая школа, 2017. - 738 c.

2) Кадровая политика города Москвы: требования к современному гражданскому служащему. Текст научной статьи по специальности «Социология» Рабинович Полина Викторовна

3) Закон г. Москвы от 30.09.2009 N 39 (ред. от 29.04.2019) "О молодежи"

4) Закон г. Москвы от 26.01.2005 N 3 (ред. от 29.04.2019) "О государственной гражданской службе города Москвы"

5) Аверин А. Н. Профессиональная подготовка кадров / А. Н. Аверин. М.: Альфа-Пресс, 2011.