Эссе на тему: Управление персоналом организации

Титульный лист

Содержание

Введение……………………………………………………………………3

Основная часть……………………………………………………………..4

Заключение………………………………………………………………..11

Список используемой литературы……………………………………….12

Введение

В современном мире изменения происходят стремительно. Это касается всех сфер деятельности, в том числе и менеджмента. А центральным звеном и своеобразной точкой отсчета в менеджменте сегодня являются человеческие ресурсы, персонал организации. Поэтому все изменения начинаются именно с подходов в управлении персоналом.

Одной из наиболее популярных современных тенденций является тотальная цифровизация экономики, ее цифровая трансформация.

Цифровая трансформация преобразует современные технологии, инвестируя в появление совершенно удивительных вещей в действующем поле знаний, но также она преобразует на глубоком уровне продукты и услуги, структуры и стратегии развития организации, принципы работы с клиентами и корпоративную культуру. Это революция в отношении преобразования моделей организации и управления.

Новые модели управления, отвечая требованиям правил ведения бизнеса в условиях Digital революции, должны обеспечивать производительность, инновации, гибкость и адаптивность. А фундамент такого перехода – это трансформация человеческих ресурсов и трансформация подходов к управлению персоналом в целом. Их вектором становится постоянное обучение и развитие  персонала, как залог соответствия человеческого ресурса стремительно меняющейся реальности.

Кроме того, меняются требования и к субъекту управления – самому руководителю, поскольку управление персоналом будет эффективно только в совокупности применения новых подходов и изменения роли и компетенций менеджера.

В связи с этим рассмотрим управление персоналом организации в свете именно этих двух составляющих.

Основная часть

С использованием искусственного интеллекта происходит повсеместная роботизация, автоматизация и использование программного обеспечения. По оценкам экспертов [3], со временем часть профессий уйдет в небытие: например, операторы, бухгалтеры на простых операциях. Эти профессии уже сегодня активно замещаются искусственным интеллектом. Искусственный интеллект способен заменить работу аналитиков, участвовать в подборе персонала, выполнять простые и средней сложности операции в производстве. Однако технологии наиболее эффективны тогда, когда они дополняют людей, которые формируют процессы, осуществляют организацию деятельности и ее контроль. Поэтому даже при постепенном замещении человека роботами, управлять этими роботами будет человек, а задача организации управлять этим человеком. То есть чем меньше будет людей в организации, тем сложнее будет влиять на них и подбирать именно тех, кто способен организовать процессы внутри. Именно внедрение искусственного интеллекта покажет, насколько важен и уникален человеческий ресурс.

Поэтому цифровая трансформация не исключит человека из «технологической» цепочки, но сделает необходимость постоянного его развития и обучения еще более острой и актуальной.

Обучение становится инструментом развития новой организационной культуры, направленной на освоение новых технологий и встраивание их во все экономические и производственные процессы.

Современные условия ведения бизнеса определяют обучение как обязательный фактор поддержания и повышения конкурентоспособности. Организационная культура, влияя на имидж организации, становится составляющей конкурентоспособности предприятия. Кроме того, чем более органична и развита организационная культура, тем  более конкурентоспособным является предприятие.

Таким образом, прослеживается четкая цепочка: обучение – организационная культура – конкурентоспособность.

Именно поэтому значимость управления обучением персонала так возрастает и обуславливается тремя взаимосвязанными факторами [1]:

1. управлением обучением персонала – это важнейшее средство достижения стратегических целей компании, что выражается в зависимости  результатов компании от осведомленности работников о стоящих перед организацией стратегических целях, а также от того, сотрудники подготовлены к работе по их достижению.

Эффективная работа сотрудников определяет эффективную деятельность организации в возрастающих конкурентных условиях. Поэтому их профессиональная неподготовленность может становиться большим препятствием на пути к достижению целей организации. Чтобы преодолеть это препятствие, необходимо прорабатывать новую политику в области обучения персонала применительно ко всем категориям работников;

2. управление обучением персонала значительно повышает значимость человеческих ресурсов в компании. Некоторые организации относятся к обучению как к второстепенному процессу, предпочитая принимать на работу сотрудников с высокой квалификацией. Однако время не стоит на месте, и постепенно любые знания устаревают, поэтому процесс обучения должен быть встроен в систему управления персоналом и стать частью организационной культуры предприятия и быть непрерывным, чтобы обеспечить непрерывное развитие компании в целом.

Именно рассмотрение процесса управления обучением с данной точки зрения придает ему значение важнейшего инструмента повышения потенциала человеческих ресурсов. Но помимо этого как важный фактор процесса формирования и совершенствования организационной культуры [6];

3. не соблюдение требований своевременности в обучении сотрудников, приведет к невозможности своевременного проведения организационных изменений.

Важно понимать, что не только обучение является залогом возможности реализации сложных задач совершенствования организационной культуры, но также обучение «толкает» организацию на разработку и совершенствование деятельности посредством роста потенциала сотрудников, которым они овладели в ходе обучения, переняв новые знания и навыки.

Поэтому управление обучением персонала в условиях цифровой трансформации становится одним из актуальных способов  совершенствования организационной культуры.

Целью организации в таких условиях становятся формирование таких принципов и технологий обучения, которые, помогая работникам реализоваться, полностью адаптируются и встраиваются в новую структуру организации.

Меняется также восприятие самих структур управления, как той области, или условий, в которых действуют человеческий ресурс в организации: на смену механистическим структурам и традиционным парадигмам менеджмента уже пришла новая версия, так называемая концепция менеджмента 3.0.

В концепции менеджмента 3.0. организация представляется не структурой, а сетью. А сеть имеет свойство запутываться, и речь идет именно о социальной запутанности, то есть затрагивает людей и отношения [5].

Версия «3.0» определяет для руководителя новую роль – это создание условий, в которых твои сотрудники сами решают поставленные задачи, а руководитель тратит время не на контроль, а на себя: работу с еще большим количеством людей, стратегическое планирование и новые свершения [5].

В условиях цифровой трансформации меняются и требования к руководителю, субъекту процесса управления персоналом.

Кризис становится причиной сокращения рабочих мест, однако, это и время для появления новых возможностей. А новые возможности – это всегда повышение профессионализма и формирование новых управленческих компетенций.

Различные источники позволяют нам определить восемь таких компетенций [2]:

1) способность к развитию – занимает центральное место в системе навыков для достижения стабильного успеха. Реальность вокруг постоянно меняется, и мы должны успевать не только подстроиться под каждую из них, но и успеть научиться быть эффективными в новых условиях. Последний год в этом отношении стал очень показательным: из офиса мы ушли работать домой, теперь мы почти не ходим в магазин и аптеку, появилось множество услуг, о  которых мы даже подумать не могли раньше.

Любой руководитель знает, что многие сотрудники воспринимают изменения не только негативно, но и болезненно. Даже опытный менеджер при частой смене реалий может потерять уверенность в себе. Сегодня ты  был экспертом, а уже завтра твои знания ничего не стоят, потому что пришедшая реальность требует чего-то нового. Поэтому важнее не быть экспертом сегодня, а уметь принимать изменения, быть готовым к освоению нового, в том числе знаний и навыков. Сегодня компаниям нужны такие менеджеры, которые  не бояться рисковать или «расширять границы возможного». Одновременно к этому необходима здравая адекватность и умение постоянно развиваться. Только в таком сочетании это будет путь к успеху;

2) экосистемное мышление. Так называют способность быстро и качественно коммуницировать с окружающим миром, в том числе с сотрудниками, клиентами, партнерами. Неумение менеджером устанавливать и поддерживать множество связей, причем делать это одновременно и на разных уровнях, низводит его в ранг неэффективных и неуспешных.

Руководитель сегодня видит не заказчиков, клиентов и партнеров, а цепочку, звеньями которой являются вышеперечисленные фигуры бизнеса. Только все вместе они создают ценность, и умение воспользоваться этим синергетическим эффектом – это главная задача современного бизнеса;

3) навыки предпринимателя. Пассивность, реактивное отношение к жизни – это качества, которые сегодня мешают двигаться вперед. Менеджер становится предпринимателем на своем месте, ведет работу по-хозяйски, рассматривая перспективу, находясь в поисках инновационных решений. Такой менеджер будет рисковать, он достаточно смел и энергичен, чтобы двигать работу и двигаться самому;

4) мультифункциональность – это популярная компетенция, которая с учетом современных требований раскрывает в себе новые грани. Под многофункциональностью можно понимать готовность и умение брать на себя инициативу в поисках необходимых ресурсов для оперативного решения задач. Но это также и готовность и умение решить любую проблему. Многофункциональность чревата размыванием фокуса, поэтому важно уметь также сосредоточиться на важных вопросах, оттачивать навык выделения основной ценности;

5) креативность. Крупные предприятия, история которых уходит еще в советский период, отличаются тяжеловесностью организационной структуры, излишней бюрократизацией процессов, что приводит к увеличению времени принятия решений и снижению уровня оперативности. Креативность, или инновационное мышление, это антипод тяжеловесности. Это способность быть оригинальным и вырабатывать оригинальные решения и подходы. Способность выбирать новое, оригинальное, видеть это вокруг, внедрять, «ломать» стены;

6) оптимизм. Только человек способен заставить сам себя находится в том месте, где ему не нравится. И здесь речь не о стрессоустойчивости, потому что оптимизм – это не о том,как уметь не сгибаться под напором трудностей, это о том, как уметь быть таким, что плохое обходит тебя стороной. Оптимизм можно назвать жизнеустойчивостью.

Такие люди верят в себя, своих коллег, они вдохновляют и вдохновляются. Все, к чему они прикасаются, приобретает смысл, они верят в тот путь, который выбрали, считают его правильным, а потому они ментально устойчивы. Они не будут переживать стресс, они найдут в себе внутренние силы отпустить ситуацию, чтобы не попасть в ловушку стресса. Поэтому они продуктивны всегда, и это делает их особенно ценными в сегодняшнем неспокойном мире;

7) кросскультурное мышление. Сегодня уже не та важно, где находится твой партнер, поскольку интернет стер границы, знание языка позволяет общаться практически со всеми, многие бизнесы выходят на международный уровень, поэтому важным становится кросскультурное мышление.  Это важно, потому что для людей, разных в своем культурном отличии, необходимо одинаково понимать тот или иной проект, чтобы суметь реализовать его. В условиях работы на мировом рынке важно ценить чужие законы, знать традиции, принимать их, уметь устанавливать контакты с «чуждыми» людьми;

8) экологическое мышление. Большинство компаний выбирают сегодня экологию. Экологичность сегодня – это факт, продолжающаяся тенденция и и даже мода. Поэтому странно не учитывать эти требования при формировании навыков своих сотрудников и менеджеров.

Численность людей на планете растет стремительно, и потому люди, которые понимают важность наших действий и последствия для окружающей среды, которые могут быть нанесены бизнесом, обладающие экологичным мышлением, по праву занимают важную роль в современных реалиях.

Экологическое мышление – это  ответственность и одновременно способность оценить последствия своих действий не только сегодня, но и завтра. Это  желание заботиться об окружающей среде и осознание зыбкости мира, который не принадлежит нам, а потому нуждается в защите. Такое определение экологического мышления приводит к пониманию, что это не только образ мыслей, но и образ жизни.

Мы – продукт наших мыслей. Они находятся в основе системы  наших     ценностей, опускают вниз или вдохновляют, делая по-настоящему эффективным, востребованным и «желанным» на современном рынке.

Сегодня техническим компетенциям отводится второстепенная роль, потому что мысль создает реальность, а не наоборот [2].

Так, в совокупности меняющихся подходов к управлению персоналом и меняющихся требований к руководителю происходит формирование современного управления персоналом организации.

Заключение

В заключение можно сделать ряд выводов:

1. современная внешняя среда любой организации отличается стремительными изменениями, в рамках которых нельзя не обращать внимание на меняющиеся требования не только к процессу управления персоналом, но и к субъекту управления – руководителю;
2. одной из современных тенденций является цифровизация экономики, которая предъявляет требования к свойствам человеческих ресурсов, а также к процессу управления персоналом;
3. трансформация человеческих ресурсов возможна через реализацию системы постоянного обучения и развития персонала, а также через формирование новых требований и компетенций к субъекту управления.

Таким образом, прослеживается взаимосвязь: внешняя среда – цифровизация – обучение персонала – изменение компетенций руководителя. Эта взаимосвязь проявляется в изменении подходов ко всем аспектам управления персоналом: подбору, адаптации, мотивации. Поскольку развитие персонала – это непрерывный процесс, который охватывает весь жизненный цикл работника в организации. Здесь и карьерное планирование, и работа с кадровым резервом, и даже аутплейсмент.

Тотальные изменения, цифровизация не упрощают, как мы поняли, а, наоборот, усложняют работу с персоналом, поскольку изменяется и сам человек, и структура организации, в рамках которой он функционирует.

Управление персоналом организации и так является довольно сложной сферой деятельности, а в современных условиях требует изменения методов и технологий, а также изменения самой личности руководителя.

Список используемой литературы

1. Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика : учебник для бакалавров / Т. Ю. Базаров. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 381 с.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во проспект, 2011. – 688 с.

3. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - 4-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 352 с.

4. Кибанов А. Я. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. Книга 2: Монография / Кибанов А.Я., Генкин Б.М., Лаврентьева И.В.; Под ред. Кибанов А.Я. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 283 с.

5. Семина К.С. Эволюция моделей менеджмента: от традиционного менеджмента к менеджменту 3.0. // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». – 2019. - №4 – С.434 - 442

6. Цветков А.Н. Парадигмы современного менеджмента: проявление в организациях. // Стратегии бизнеса. - 2016. - № 11 - С. 30-34