ФОРМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Введение. Мы - социальные существа. В нашей природе заложено формирование социальных отношений.

Чтобы отразить нашу фундаментальную потребность в принадлежности разработана теория, в центре которой находится эта потребность. Эта теория утверждает, что каждый из нас рождается со стремлением искать, формировать, поддерживать и защищать прочные социальные отношения.

Чтобы удовлетворить эту потребность, мы ищем отношений с людьми на работе, в школе, в наших общинах и религиозных организациях, в спортивных командах, в интернет-сообществах и в других социальных контекстах. Эти отношения помогают нам почувствовать, что мы не одиноки, потому что принадлежим к социальной общности.

Лишение людей социальных отношений может быть физически и психологически разрушительным. Например, суровое наказание в виде одиночного заключения.

Однако общения с людьми лишь на поверхностном уровне недостаточно. Они не удовлетворяют нашу потребность в принадлежности, поскольку не являются эмоционально близкими. Но многие из наших социальных отношений на самом деле удовлетворяют нашу потребность в социальном взаимодействии и эмоциональной принадлежности.

Возьмем, к примеру, давних друзей. Исследования даже показывают, что отношения в Интернете могут быть такими же эмоционально близкими и наполненными, как и отношения лицом к лицу. Когда у нас есть социальные отношения, мы чувствуем себя связанными с другими людьми так, как не можем почувствовать, когда мы одни или когда у нас только поверхностные отношения.

Социальное партнерство является плодородным полем для инноваций в сфере трудовых отношений. Продолжается большая дискуссия о смысле и значении этого развития. В середине девяностых годов возникла обеспокоенность тем, что при формировании общего понимания слишком много внимания уделялось национальной государственной политике и недостаточно - деятельности предприятий и организаций.

Таким образом, воспроизведение устойчивого "общего понимания", характерного для национального социального партнерства, на предприятиях стало более приоритетным в более поздних централизованных соглашениях.

Основная мысль. На самом деле, социальные отношения приносят очень специфическое вознаграждение. Награды, которые они приносят, — это эмоциональное, материальное и физическое здоровье.

Что касается эмоционального вознаграждения, то наши отношения дают нам эмоциональную поддержку и ободрение в трудные времена. Они также дарят нам счастье. Общение с друзьями доставляет удовольствие, расслабляет и радует, потому что наши друзья развлекают нас.  [1]

На самом деле, некоторые из самых запоминающихся и счастливых моментов мы проводим в компании близких друзей. Кроме того, мы получаем материальное вознаграждение от наших социальных отношений.

Близкие люди могут помочь нам удовлетворить наши материальные потребности в деньгах, еде, жилье и транспорте. Когда мы чувствуем близость с кем-то, мы склонны делиться этими ресурсами в трудные времена. Кроме того, наши социальные отношения приносят пользу здоровью. Они действительно помогают нам оставаться здоровыми.  [1, 2]

Наличие и поддержание социальных отношений приносит нам не только выгоду, но и определенные затраты. Они могут включать в себя жертвование столь необходимым одиночеством для поддержания отношений, использование своих эмоциональных резервов, когда другу нужна поддержка, и трату денег на развлечения, которые в противном случае вы могли бы не тратить. В целом, мы считаем, что эти затраты стоят дружбы. [2]

Создание партнерских отношений между предприятиями рассматривается как многообещающее для организационной деятельности. Укрепление взаимопонимания между менеджерами и работниками рассматривается как способ продвижения организационной гибкости и постоянного совершенствования, в то же время, модернизируя процедуры, посредством которых обеспечивается справедливость и равное обращение на рабочем месте.

Организационные стратегии такого рода, ориентированные на консенсус, таким образом, имеют двуединую цель - переписать социальный контракт на работе и улучшить конкурентную позицию предприятия. [2, 3]

Можно выделить такие основные формы социального партнерства:

Коллективные переговоры. Подразумевают разработку проектов коллективных договоров, а также поиск точек соприкосновения по ключевым спорным моментам соглашения.

Взаимные консультации. Подразумевают переговоры по урегулированию спорных вопросов, связанных с трудовыми отношениями, обеспечением прав и гарантий работников, несовершенством законодательной базы.

Непосредственное участие наемных работников или их представителей в управлении организацией (присутствие на совещаниях руководителей, внесение замечаний и предложений).

Участие работников (или их представителей) и работодателей (или их представителей) в досудебном решении споров, связанных с трудовым процессом. [3]

В социальной сфере социальное партнерство выполняет две основные группы функций.

А именно:

• Прямые - направлены на установление и поддержание социального мира и равновесия в обществе.
• Косвенные - воздействие на формирование общества и экономики.

Социальное партнерство осуществляется на пяти уровнях. А именно:

• федеральный - установление основ трудовых отношений в рамках государства;
• региональный - установление основ трудовых отношений в пределах субъектов РФ;
• отраслевой - установление основ трудовых отношений в пределах одной или нескольких отраслей;
• территориальный - установление основ трудовых отношений на муниципальном уровне;
• организационный - установление основ трудовых отношений в рамках конкретной организации.

Органы социального партнерства — это комиссии, которые регулируют социально-трудовые отношения на всех уровнях. В и состав на равных условиях входят представители всех сторон партнерства (то есть, работников, работодателей и государственных органов). [4]

Международный опыт. Информация о том, что такое социальное партнерство, а также практика его ведения пришли из индустриально развитых стран. За границей оно осуществляется в таких формах:

В Австрии, Швеции, Германии, Японии, Нидерландах и Швейцарии получила распространение корпоративистская система. Она подразумевает использование процедур, механизмов и органов (например, комитетов и консультативных советов) на разных уровнях.

В США, Канаде и Великобритании распространена плюралистическая система. Она подразумевает согласование спорных вопросов на общем общественном уровне посредством политического процесса (профсоюзы, партии, парламент). Также поощряется развитие сотрудничества работников и работодателей внутри компаний.

В России социальное партнерство является трипартистским (подразумевает три участника - работник, работодатель и государство). Можно сказать, что на данный момент оно находится на стадии развития и пока не функционирует в полной мере.

В частности, не проработаны и не запущены механизмы, посредством которых могли бы реализовываться принятые решения. Тем не менее в некоторых отраслях отмечается значительный прогресс. Например, тарифные соглашения в угледобывающей отрасли привели к росту производства и улучшению материального положения рабочих.

По мнению исследователей, для активного развития социального партнерства необходимы разработка и внедрение системы государственной пропаганды. Она может реализовываться посредством социальной рекламы, интернет-сайтов, разъяснительных работ, семинаров, конференций и круглых столов. Важно достичь общей заинтересованности сторон в сотрудничестве. [3, 4]

В заключении выделим пять основных моделей поведения для поддержания отношений: позитивность, открытость, заверения, социальные сети и совместное выполнение задач.

Позитивное поведение помогает другим людям чувствовать себя комфортно рядом с нами. К ним относятся дружелюбие и жизнерадостность, вежливость и отказ от критики других. Практикуя позитивность, люди склонны улыбаться, выражать расположение и признательность другим, а также не жаловаться.

С такими людьми приятно находиться рядом, и такое поведение, как правило, вызывает симпатию. Напротив, жалобы, критика других и дуться, когда вы не можете добиться своего, отражают низкий уровень позитивности. [5]

Открытость отражает готовность обсуждать свои отношения с партнером по отношениям. Практикуя открытость, люди, скорее всего, будут раскрывать свои мысли и чувства, искать обратную связь от партнера по отношениям о том, как он их воспринимает, и доверять ему.

Интересно, что слишком большая открытость может иметь негативные последствия для отношений, но соответствующее количество поддерживает отношения и помогает их сохранить.

Мы практикуем низкую открытость, отказываясь делиться своими мыслями и чувствами с другими и не отвечая взаимностью на откровения. [6]

Идея социальной сети включает в себя все ваши дружеские отношения и все ваши семейные отношения. Поддерживая отношения, важно делиться своими социальными сетями с другим человеком.

Например, ваш лучший друг, вероятно, знает вашу семью и многих других ваших друзей. Такое объединение социальных сетей известно как конвергенция, которая, согласно исследованиям, важна для поддержания стабильных и крепких отношений. Когда мы плохо отзываемся о друзьях и родственниках в социальной сети другого человека, мы подрываем эту конвергенцию. [7]

При разделении задач вы выполняете свою долю работы в дружеских отношениях. Если ваш друг делает для вас одолжение, вы должны отплатить ему тем же. Нахождение в отношениях часто требует вложений энергии и усилий.

Поэтому трудно поддерживать отношения, если обе стороны не вносят равный вклад. В этой работе мы рассмотрели компоненты формирования и поддержания отношений. Эти принципы применимы ко всем нашим межличностным отношениям - дружбе, отношениям на работе и романтическому партнерству. [5, 6]

Заключение и выводы. В целом, неопределенность заставляет нас чувствовать себя неуютно. Узнавая кого-то поближе, мы уменьшаем свою неуверенность в этом человеке. Это очень успокаивает нас.

Каждая новая информация, которую мы получаем о человеке, уменьшает нашу неуверенность в нем еще больше. Кроме того, что немаловажно, исследования показывают, что чем меньше у вас неопределенности в отношении кого-то, тем больше этот человек вам нравится.

Таким образом, развитая система социального партнерства является одним из основных признаков стабильного демократического общества. Это является неким мультипликатором уровня социальной, политической, экономической и нравственной зрелости социума.

Несмотря на то что в отечественной практике присутствует достаточно внушительная законодательная база в отношении социального партнерства, на деле данная система пока не получила серьезного развития. Это обозначает приоритетные направления работы в области трудового законодательства, которое должно быть направлено на ужесточение санкций за неисполнение обязательств по коллективным договорам и нежелание сторон принимать участие в переговорах по существенным вопросам.

Данная работа содержит много аргументов, которые отходят от устоявшейся литературы по трудовым отношениям, посвященной социальному партнерству на уровне предприятия. Большая часть этой литературы была написана с целью убедиться, что принцип справедливости не отменяется организационными стратегиями, направленными на изменения и повышение эффективности работы.

Поэтому в заключение уместно сделать несколько замечаний о том, как описанная модель способствует справедливости на работе. Вероятно, самым значительным аспектом опыта является то, что он продвигает особый подход к вопросу организационных изменений.

В литературе по менеджменту большое внимание уделяется моделям лидерства в организации для руководства такими изменениями. Некоторые из этих моделей делают слишком большой акцент на действиях элитной группы менеджеров для достижения таких вещей, как постоянное совершенствование.

Такие подходы могут привести к ряду искажений. Прежде всего, чрезмерно амбициозные менеджеры, стремящиеся заявить о своем присутствии, могут счесть "видение" слишком заманчивым и произвести серьезные организационные потрясения на предприятиях, которые, возможно, не были оправданы в первую очередь. Более того, менеджеры, пытаясь проявить лидерские качества, могут бесцеремонно заниматься делегированием полномочий, что вызовет недовольство и отказ от участия среди сотрудников.

В таких обстоятельствах активное участие и обмен информацией между сотрудниками, которые необходимы для повышения эффективности работы, становятся практически невозможными. Подобные односторонние действия менеджеров находят отпор в партнерстве с предприятием путем поощрения более широкого и всеохватывающего подхода к процессу изменений.

Во-вторых, новая институциональная структура, способствующая развитию партнерства между предприятиями, потенциально является полезным инструментом для продвижения справедливости на работе.

Конечно, открытый метод совместного управления рынком труда снижает особый статус профсоюза как основного гаранта экономического гражданства.

То, как люди включаются в мир труда, зависит от более широкого круга институтов. В то же время профсоюзы должны сыграть решающую роль в обеспечении того, чтобы новые рамки полностью реализовали свой потенциал.

Чем активнее и конструктивнее профсоюзы будут действовать в институтах открытой координации, тем больше вероятность того, что они смогут выступить с повесткой дня по вопросу справедливости на работе. Но это будет сложная политическая и организационная задача.

Как и все организации, участвующие в игре партнерства предприятий, профсоюзы действуют с несовершенными и изменчивыми знаниями и пониманием.

Таким образом, чтобы повлиять на изменения внутри нового институционального механизма, им также придется измениться.

Для выявления, понимания и адаптации практик, способствующих социальной справедливости на работе, может потребоваться внутренняя реформа профсоюзов. Им придется создавать новые внешние организационные союзы и принимать новые внутренние процедуры.

В условиях режима рынка труда, который подчеркивает ошибочный и, следовательно, временный характер правил и процедур рынка труда, профсоюзам придется постоянно обновлять и модернизировать методы своей работы. Гибкие организационные структуры являются преимуществом.

Конечно, описанный опыт не дает всех ответов на вопрос, как совместить справедливость и конкурентоспособность на одном рынке труда, но он породил важное новое мышление и процедуры, которые требуют тщательного обсуждения со стороны академии трудовых отношений.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Аракелов, Г.П. Особенности развития системы социального партнерства в современной России / Аракелов Г.П. // Актуальные проблемы современной науки. - 2020. - №5. - С. 36-38.
2. Буянова, М. О.  Трудовое право. Общая часть: учебник для вузов / М. О. Буянова, С. О. Казаков, М. М. Панарина; под редакцией М. О. Буяновой. — Москва: Издательство Юрайт, 2022. — 185 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-13928-0. — Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/499000 (дата обращения: 27.02.2022).
3. Воронина, Л. И.  Социальное партнерство. Взаимодействие власти, бизнеса и наемного персонала: учебное пособие для вузов / Л. И. Воронина; под научной редакцией Г. Б. Инванцова. — Москва: Издательство Юрайт, 2022. — 246 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-05779-9. — Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/493417 (дата обращения: 27.02.2022).
4. Зябликов Д.В. Социальная политика РФ и ее роль в повышении уровня жизни населения / Д.В. Зябликов // Социально-экономический и гуманитарный журнал Красноярского ГАУ. — 2018. — №1 — С. 141-150
5. Петров, А. Я.  Социальное партнерство в сфере труда: история, теория, право: учебник для вузов / А. Я. Петров. — Москва: Издательство Юрайт, 2022. — 348 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-15360-6. — Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/497669 (дата обращения: 27.02.2022).
6. Сафонов, В. А.  Социальное партнерство: учебник для вузов / В. А. Сафонов. — Москва: Издательство Юрайт, 2020. — 395 с. 
7. Трудовое право: учебник для среднего профессионального образования / Р. А. Курбанов [и др.]; под общей редакцией Р. А. Курбанова. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2022. — 332 с.