Корпоративная культура и внутренний имидж

В своей теории культурных измерений нидерландский социолог,
специалист по теории управления Герт (Герард Хендрик) Хофстеде (р. 1928)
предложил совокупность показателей, определяющих культурные
характеристики разных народов.
Исследование, проведенное Г. Хофстеде, состояло в анкетировании
большого числа сотрудников (более 1000) транснациональной корпорации
более чем в 100 странах на предмет их отношения к работе и поведения на
рабочем месте. В результате было сформулировано пять показателей
(критериев), по которым он различал культуры:
 1) дистанция от власти (от низкой до высокой):
 2) обособленность (коллективизм – индивидуализм);
 3) напористость (маскулинность – феминность);
 4) избегание неопределенности (неприятие неопределенности);
 5) стратегическое мышление (краткосрочная или долгосрочная
ориентация на будущее).
В качестве эмпирической базы использовались результаты
письменного опроса, проведенного в 1960–1970-х гг. в 40 странах мира (за
исключением бывших социалистических стран). Эти исследования
позволили установить, что различные феномены культуры могут быть
измерены по нескольким указанным параметрам, которые на практике
выступают в различных комбинациях между собой, что и определяет
ментальность соответствующей культуры. Результаты исследований Г.
Хофстеде были опубликованы в работах "Последствия культуры" (1980) и
"Измерения национальных культур в пятидесяти странах и трех регионах"
(1983).
После посещения Китая Г. Хофстеде обнаружил, что
четырехфакторная модель культуры, которая с высокой убедительностью
объясняла большинство поведенческих особенностей, присущих

европейским и североамериканским странам, абсолютно недостаточна для
понимания стран Востока. В результате дополнительных исследований,
проведенных в Китае, Японии и странах Юго-Восточной Азии был выявлен
восточный фактор - фактор конфуцианского динамизма. Высокая степень
конфуцианского динамизма в национальной культуре означает работу и
жизнь, ориентированные на будущее, бережливость, и склонность к
долгосрочным инвестициям (капиталовложения в будущее), а также
стремление к стабильности, предсказуемости (граничащей с фатализмом) и
гармонии в обществе.
Параметры деловой культуры Г. Хофстеде всегда относительны, а не
абсолютны. Это дилеммы или предпочтения, где каждая национальная
культура занимает свое место на шкале между экстремальными показателями
от 0 до 100%.
Культура - это всегда коллективный и социальный феномен. Культура
не наследуется генетически, личность обучается культуре, познает ее в
соприкосновении с социальной средой.
Натура человека - это то, что делает человека человеком, составляет
универсальный уровень ментального программирования.
Сюда можно отнести способность человека чувствовать страх, злобу,
грусть, радость, переживать влюбленность, желание жить и нежелание
умирать, желание быть самим собой и т.д. однако там, где заканчиваются
чувства и начинается их конкретное проявление (как именно выражается
гнев, страх и радость и т.д.), там человеческая натура уступает место
культуре.
Дополняя человеческую натуру, культура демонстрирует способность
передаваться с высокой степенью целостности от поколения к поколению,
оставаясь в отличие от человеческой натуры отнюдь не наследуемой на
генетическом уровне.
Если с одной стороны культура опирается на человеческую натуру, то с
другой - дополняется индивидуальными характеристиками личности

человека (ИХЛЧ). Под ИХЛЧ подразумевается уникальное программное
обеспечение ума, присущее данному конкретному человеку и отличающее
его от других.
ИХЛЧ формируются частично наследственно и частично уникально.
Наиболее интенсивно процесс научения культуре окружающего общества
идет на трех основных этапах жизни человека, в рамках трех
формализованных социальных институтов: семьи, школы, работы.
На первом этапе Хофстеде  самостоятельно выполнил анализ
национальных культур в разрезе четырех параметров или индексов –
дистанция власти, неприятие неопределенности,
индивидуализм/коллективизм и мужественность/женственность.
1.Дистанция власти (PD — Power Distance)– отражает степень
неравномерности распределения власти в обществе или организации,
воспринимаемой членами организации (общества) как само собой
разумеющейся.
Высокий индекс дистанции власти характеризуется авторитарностью
руководства, значительной централизацией власти,  большим количеством
уровней организационной иерархии, существенной разницей в уровне
доходов менеджмента организации и рядовых специалистов.
Низкий индекс дистанции власти – это консультативный,
демократичный стиль руководства, отношения в коллективах строятся на
основе равенства и уважения к личности.
2.Неприятие неопределенности (UА — Uncertainty Avoidance) — этот
индекс отражает степень терпимости членов общества или организации к
условиям неопределенности или двусмысленности.
Высокий индекс означает, что сотрудники испытывают чувства
дискомфорта, тревоги и неуверенности в будущем, соответственно, они в
значительной мере стремятся к определенности и стабильности.
Низкий индекс UА предполагает, что члены организации менее
подвержены стрессам, они спокойно и с пониманием воспринимают

разногласия, непредсказуемости и неожиданности, возникающие в процессе
труда.
3.Индивидуализм (IDV — Individualism) – особенностью этого индекса,
является то, что он представляет шкалу, полюсами которой являются
индивидуализм и коллективизм.
Чем в большей степени общество или организация имеют признаки
индивидуализма, тем больше член общества (сотрудник) должен заботиться
о себе сам.
Движение в сторону коллективизма означает интеграцию человека в
сплоченные группы, защищающие человека в обмен на его лояльность.
4.Мужественность (MAS — Masculinity) – это также двухполюсный
индекс (мужественность/женственность). Он указывает на степень
стремления члена общества (организации) к достижению успеха.
Максимальный индекс (MAS) «мужские ценности» характеризует
достижение поставленных целей любой ценой. В обществах с низким
индексом (MAS) доминируют «женские ценности» – устойчивые
человеческие взаимоотношения, сдержанность, забота о других.
Второй этап исследований национальных культур связан с именем
канадского социального психолога Майкла Бонда. 
В конце 1980-х – начале 1990-х годов он (сотрудничая с Гертом
Хофстеде) занимался исследованиями кросс-культурных ценностей в странах
Азии.  Результатом этих исследований стал новый, пятый параметр модели
Хофседе. Сначала он назывался конфуцианским динамизмом, а затем
долгосрочной ориентацией.
5.Долгосрочная ориентация (LTO — Long Term Orientation) — означает
готовность членов общества (организации) жить во имя будущего. Они
способны стойко переносить неудачи и отказывать себе в удовлетворении
насущных потребностей, соглашаясь на инвестирование проектов и
программ, которые дадут положительный эффект позже.

Обратным полюсом долгосрочной ориентации является краткосрочная
ориентация. При такой ориентации общества люди (сотрудники)
ориентированы на быстрое получение результата и на выполнение
социальных обязательств.
Наконец, третий этап кросс-культурных исследований в рамках модели
Хофстеде состоялся в 2000-х годах. В этот период болгарский
лингвист Михаил Минков провел инвентаризацию межкультурных
исследований и выявил еще один параметр культуры.
По согласованию с Хофстеде, этот параметр модели под названием
«Индульгенция» стал шестым.
6.Индульгенция (IDL – Indulgence) (от лат. indulgeo — терпеть,
проявлять сдержанность) — этот индекс двухполюсный и делит общества (в
смысле удовлетворенности граждан простыми радостями жизни) на
«допускающие» и «сдержанные».
В допускающих культурах происходит относительно свободное
удовлетворение основных и естественных человеческих желаний, связанных
с наслаждением жизнью и получением удовольствий. В сдержанных
обществах удовлетворение потребностей людей происходит в рамках
строгих социальных норм.
Значение теории Г. Хофстеде, сформулированной им в результате
обширного исследования, заключается в том, что были выделены признаки,
которые могут описывать национальные культуры по их положению
относительно друг друга.
Получившиеся в результате статистической обработки признаки
позволили сделать важные наблюдения о культурных противопоставлениях.
В целом система типологий культуры, созданная в XIX–XX вв., весьма
разнообразна, позволяет современным исследователям использовать
различные методологические основы и принципы классификаций и с их
помощью осуществлять анализ культур.

Культура универсальных истин отличается высокой степенью
законопослушания. Этот подход характерен, например, для Германии, где
соблюдается подавляющее большинство существующих законов и правил,
так как считается, что они направлены на то, чтобы упорядочить жизнь и
деловые отношения, сделать их более защищенными и справедливыми.
Нарушителей законов считают ненадежными или даже криминальными
людьми. Кроме Германии к странам с ярко выраженной культурой
универсальных истин относятся Канада, США, Великобритания,
Скандинавские страны.
Россия является страной с деловой культурой конкретных истин, где
законы и правила существуют для того, чтобы их не соблюдать. Для такой
культуры характерным является поиск причин и моральных оправданий для
нарушения правил. Культура конкретных истин распространена в странах
Азии, Латинской Америки, на юге Европы.
Для организационной культуры с высокой степенью избежания
неопределенности традиционным для сотрудников являются
неукоснительное соблюдение правил и инструкций, боязнь перемен, сильное
сопротивление изменениям.
Менеджеры больше ориентированы на выполнение заданий, заняты
частными вопросами и деталями, не любят принимать рискованных решений
и брать на себя ответственность.
В организациях с низкой степенью избежания неопределенности
руководители занимаются решением стратегических задач, часто связанных с
высокой степенью риска, преобладают гибкий стиль управления и
ориентация на людей.
Характерна устойчивая мотивация сотрудников на достижение целей,
стремление и надежда па успех. Соперничество и конкуренция внутри
компании рассматриваются как нормальное явление, способствующее
улучшению ее деятельности.

Преобладание долгосрочной ориентации в национальной культуре
означает готовность общества жить во имя будущего. Оно может отказывать
в удовлетворении своих потребностей в настоящем, соглашаясь на
инвестирование проектов и программ, которые завершатся при жизни
следующих поколений.
Люди готовы к изменениям и результатам, которые они принесут, даже
отрицательным. Это означает, что они могут стойко переносить неудачи,
надеясь на положительные изменения в будущем, отдаленные от жизни этого
поколения.
При долгосрочной ориентации допускается существование не одной, а
нескольких истин в зависимости от контекста происходящих событий,
традиции также не являются незыблемыми, они могут быть
приспособленными к современной действительности.
Взаимоотношения между людьми во многом определяются статусом,
который в целом соблюдается. Однако существуют определенные пределы
для соблюдения обязательств, связанных со статусом и социальным
положением.
В обществе придают значение таким ценностям, как упорство,
долготерпение, бережливость, расчетливость, накопление, прагматизм.
Долгосрочная ориентация характерна для национальной культуры стран
Востока – Китая, Японии, Гонконга и др.
При краткосрочной ориентации высоко ценится прошлое и
акцентируется внимание на настоящем. Большое значение имеют такие
ценности, как уважение к традициям, выполнение общественного долга,
соблюдение принятых социальных условностей.
Из-за постоянного давления со стороны общества ощущается сильное
стремление жить не хуже, чем другие, даже если это не по средствам, и
никогда не терять лицо.
Существует потребность в обладании истиной, люди ориентированы на
быстрое получение результата. Бережливость не поощряется. К странам, где

краткосрочная ориентация выражается достаточно ярко, относят США,
Германию, Францию.

Список использованных источников

1. Колесников, А.В., Менеджмент : учебник / А.В. Колесников. — Москва
: КноРус, 2022. — 501 с. — ISBN 978-5-406-08443-4. —
URL:https://book.ru/book/941458 (дата обращения: 04.03.2022). — Текст
: электронный.
2. Круглова, Н.Ю., Основы менеджмента : учебное пособие / Н.Ю.
Круглова. — Москва : КноРус, 2022. — 500 с. — ISBN 978-5-406-
09399-3. — URL:https://book.ru/book/943087 (дата обращения:
04.03.2022). — Текст : электронный.
3. Ксенофонтова Х. З. Корпоративный менеджмент. Учебник. — М.:
КноРус. 2020. 314 с.
4. Макеев, В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной
деятельности организации / В.А. Макеев. - М.: Ленанд, 2017. - 248 c.
5. Менеджмент : учебник / О.В. Астафьева, Л.В. Волков, В.В. Жидиков [и
др.] ; под ред. А.В. Трачука, К.В. Саяпиной. — Москва : КноРус, 2021.
— 493 с.
6. Сафронова, Н.Е., Основы менеджмента. Курс лекций : учебно-
методическое пособие / Н.Е. Сафронова. — Москва : Русайнс, 2022. —
57 с. — ISBN 978-5-4365-9000-4. — URL:https://book.ru/book/942553
(дата обращения: 04.03.2022). — Текст : электронный.
7. Сысоева, Е.В., Построение эффективного профиля корпоративной
культуры организации : монография / Е.В. Сысоева. — Москва :
Русайнс, 2020. — 121 с.