Доклад и презентацию

Современные зарубежные подходы и практики к проблемам обучения
Японские методы обучения и повышения уровня профессионализма
сотрудников компании действуют по принципу «разум сотрудника = разуму
компании», то есть создание всего персонала должно быть трансформировано в
сознание всей компании. Поэтому часто отмечают, что совокупность японских
работников намного сильнее совокупности работников из любой другой страны,
хотя по отдельности японцы могут быть слабее в профессиональных качествах
своих зарубежных коллег. Подтвердить данное утверждение можно, рассмотрев
всемирно известные «кружки качества», о которых существует огромное
количество мнений. Несмотря на разность мнений, все специалисты сходятся в
том, что такие «кружки» имеют огромную эффективность для развития, и
личностных качеств отдельных сотрудников, и компании в целом.
На занятиях тренеры и коучи пытаются сформировать многопрофильность
каждого обучаемого сотрудника, который непосредственно принимает участие
в производстве товаров и услуг, реализуемых компанией.
Слайд 3.
Одним из наиболее эффективных методов инновационного обучения является,
метод case-study, или метод конкретных ситуаций. Ключевым понятием данного
метода является ситуация как набор обстоятельств или условий, создающих ту
или иную ситуацию, выбор каких-либо из них будет влиять на конечный
результат.
Данный метод представлен двумя классическими школами, американской и
европейской. В рамках Гарвардской (американской) школы целью метода
является определение единственно верного решения сложившейся ситуации, а
Манчестерская (европейская) школа предполагает несколько решений. Размер
кейса может варьироваться от одной до множества страниц, составленных на
основе реальных фактов. Например, американская модель кейса обычно
объемная и составляет 20–30 страниц текста плюс до 10 страниц с
иллюстрациями, т.е. европейские кейсы в 2 раза короче.
Сase-study – метод, при котором происходит активное обсуждение деловых
ситуаций, что позволяет сформировать у обучаемого навыки:
- принятия правильных решений в условиях неопределённости;
- разработки эффективного плана действий;
- применения полученных знаний на практике;

- учета мнения других специалистов;
- исследования проблемных ситуаций.
Сегодня метод case-study занимает лидирующие позиции в обучении, особенно
в зарубежной бизнес-практике, в России интерес к данному методу появился
лишь в конце двадцатого столетия и стал активно применяться для
корпоративного обучения сотрудников компаний, а также студентов вузов в
области экономических дисциплин, юриспруденции, медицины и др. 
Слайд 4.
Обучение по методу «Shadowing» активно используется в Великобритании,
метод присутствует в 71 % английских компаний. Этот метод чаще всего
применяется для обучения молодых специалистов без опыта работы, а также
студентов вузов и стажеров. Схема обучения максимально проста, стажеру
дается возможность день или два «побыть тенью» специалиста,
представляющего специальность, по которой обучаемый предполагает работать
в будущем в данной организации. Как свидетельствует статистика, после такого
обучения 50 % выпускников начинают более реально оценивать свою
профессиональную пригодность, перестают строить иллюзии о том, какие они
ценные специалисты. Отметим, что этот способ относительно недорогой, в то
же время значительно повышает вероятность того, что компания получит в лице
обучаемого нового мотивированного сотрудника.
Слайд 5.
Следующий, достойный внимания метод обучения «Secondment» не имеет
точного аналога перевода на русский язык, но в содержательном плане метод
можно определить как «прикомандирование», представляет собой обмен
сотрудниками как разновидность их ротации.
Такой обмен персоналом отличается от обычного перемещения тем, что оно
может быть не только внутренним в рамках одной компании, но и внешним,
когда сотрудниками обмениваются разные компании, причем относящиеся к
различным сферам деятельности. Обмен может быть длительным (до 1 года)
или краткосрочным (до 100 рабочих часов).
Особенно популярен данный метод с плоской структурой, где ограничен
карьерный рост, а такая программа дает возможность сотруднику получить
личный рост, разнообразный опыт работы в проектах, повышает его
адаптивность и т.д.
Обе стороны, принимающая и отдающая, тоже выигрывают, так как
улучшаются навыки сотрудников, происходит освоение новых навыков и

технологий, улучшается работа в команде и кросс-функциональное
взаимодействие, развивается сеть контактов, улучшается репутация хорошего
работодателя.
Слайд 6.
Европейская система развития персонала предполагает обучение, прежде всего,
руководителей в процессе выездных тренингов и семинаров, а также путем
защиты проектов компании на конференциях. Специалисты же компании
обучаются преимущественно в учебных центрах и институтах своих
корпораций посредством лекционного формата или тренингов.
Стоит отметить, что профессиональная подготовка и обучение персонала
проходят в рамках дуальной системы, которая предполагает прохождение
теоретического блока в учебных центрах и практического — непосредственно
на предприятии.
Американская система обучения отличается высоким уровнем вложений в
развитие человеческого потенциала, причем как финансовых, так и временных,
человеческих ресурсов.
Слайд 7.
Рассмотрим интерактивные методы обучения, которые подходят для
корпоративных курсов. Их можно условно поделить на имитационные, среди
которых есть игровые и неигровые, и неимитационные.
 К игровым методам относятся деловые игры, ролевые тренинги и т.д. Это
самые вовлекающие занятия, во время которых обучающиеся полностью
погружаются в процесс.
 Неигровые методы обучения могут включать работу в парах или в малых
группах, моделирование рабочих ситуаций.
 А к неимитационным занятиям можно отнести мозговой штурм или
дискуссию.
После выбора метода обучения нужно решить, в какой форме будут проходить
занятия. Интерактивные формы обучения — это то, в каком виде организовано
обучение. 
Слайд 8.
Форматов довольно много, но в корпоративном онлайн-образовании чаще всего
применяют несколько самых популярных вариантов:
 Мастер-классы, во время которых происходит передача опыта от учителя
к ученикам.

 Интерактивные вебинары — формат, при котором классическую лекцию
дополняют дискуссией или обсуждением.
 Голосование и опросы как часть обучения, например, для поиска
правильного решения. Обучающиеся делятся своими мыслями и
аргументируют свою точку зрения.
 Проектная работа над поставленной задачей.
 Дебаты, во время которых слушатели учатся приводить правильные
аргументы и выслушивать противоположные точки зрения.
 Деловые игры с обыгрыванием ситуаций, приближенных к реальным.
От выбора формы обучения зависит то, какие интерактивные средства подойдут
для обучения. Средства обучения — это способ донести информацию до
слушателей. Они могут быть устными и письменными, наглядными и
практическими. Чаще всего преподаватель использует сразу несколько средств.
Например, показывает слайды, рассказывает теорию, проводит онлайн-
голосование и тестирование с помощью LMS-платформы.
Слайд 9.
SWOT-анализ ― это определение сильных и слабых сторон
предприятия/проекта/идеи, а также возможностей и угроз, исходящих из его
ближайшего окружения (внешней среды) название образовано первыми
буквами английских слов, обозначающих в переводе силу, слабость,
возможности и угрозы (strength, weakness, opportunities, threats)
Мозговой штурм генерирование идей специалистов разного уровня.
Преимущества: метод прост и эффективен для обучаемых разного уровня; не
требует предварительного обучения участников; от объединения усилий многих
людей увеличивается сила решения; показывает, что у одной задачи может быть
много решений
Слайд 10.
Тренинг
такое обучение, в котором теоретические блоки материала минимизированы и
основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений
обучаемые овладевают конкретными навыками или умениями, необходимыми
для выполнения должностных функций в тренингах обычно используются
разнообразные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и
имитационные игры, разбор конкретных практических ситуаций и групповые
дискуссии и др.

Баскет- метод метод на основе имитации ситуаций «In-Basket» и «In Tray»
(буквально: Basket-корзина)
Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, разобраться с
текущими деловыми бумагами. Преимущества: метод позволяет оценить
способности кандидата на работу с информацией, определить его умение
принимать решение.
Слайд 11.
Поведенческое моделирование метод обучения навыкам межличностного
общения и изменения установок. Преимущества: метод позволяет учитывать
индивидуальные способности обучаемых: он достаточно гибок, чтобы дать
больше времени медленно обучающимся; демонстрируется желаемая
последовательность и порядок действий в стандартной ситуации.
Кейс-стади. Разбор практических ситуаций метод обучения, предназначенный
для совершенствования навыков и получения опыта в следующих областях:
выявление, отбор и решение проблем; работа с информацией — осмысление
значения деталей, описанных в ситуации; анализ и синтез информации и
аргументов; работа с предположениями и заключениями; оценка альтернатив;
принятие решений; слушание и понимание других людей — навыки групповой
работы.
Слайд 12.
Система традиционного корпоративного обучения в России не отличается
своим разнообразием. Как правило, система обучения персонала включает в
себя такие методы как:
1. Тренинги и семинары для руководителей
2. Обучение в учебных центрах (лекционная форма)
3. Обучение на рабочем месте(наставничество)
За последние несколько лет руководители крупных компаний, осознав всю
важность обучения, а также рассчитав возможные выгоды, стали привлекать
сотрудников всех уровней к развитию и раскрытию потенциала активными
методами. Некоторые компании также создали собственные корпоративные
университеты, которые позволяют «затачивать» компетенции сотрудников под
собственное производство.
Слайд 13.
Главная идея управленческого тренинга заключается в обновлении и
дополнении уже имеющихся у руководителя знаний и опыта путем

интенсивного курса. Практически любой управленческий тренинг направлен на
достижение определенных целей, среди которых:
1. Развитие управленческих навыков руководителя.
2. Изучение инструментов управления.
3. Повышение эффективности исполнения управленческих задач.
4. Увеличение осознанности принятия управленческих решений и действий.
Существует несколько направлений проведения управленческого тренинга.
Каждое из них решает конкретные задачи.
Слайд 14.
В чем же преимущество обучения персонала в корпоративных учебных
центрах?
Во-первых, работа сотрудников организации становится более
стандартизованной и согласованной. Они обучаются по одним учебным
программам, у одних преподавателей, получают одинаковые знания, умения и
навыки. Руководители подразделений компании знают, какие требования
предъявлять к своим подчиненным, как контролировать их работу. Так
деятельность сотрудников и её результаты становятся ожидаемыми и
предсказуемыми.
Во-вторых, корпоративные учебные центры являются центрами
инновационного развития, использования нововведений.
Такая форма организации обучения позволит обеспечить подготовку широкого
круга сотрудников - от рабочих начального уровня квалификации до
высококвалифицированных специалистов с высоким потенциалом
инновационной и творческой активности.
Слайд 15.
Наставничество в широком смысле – это обучение на рабочем месте,
консультирование, а также оценка нового сотрудника более опытным
специалистом.
В более узком смысле под наставничеством понимают — индивидуальную
направленную помощь молодым специалистам в ознакомлении с
коллективными традициями, общими правилами, профессиональными
особенностями работы и в более полном овладении необходимыми навыками
для плодотворного выполнения производственных заданий.
Наставничество является самым важным и успешным методом,
способствующим развитию профессионала. Кроме того, эффективность

семинаров, тренингов, проходящих в организации, возрастает, когда они
дополняются наставничеством.
Цель наставничества: вовлечение молодого специалиста в трудовой процесс и
общественную жизнь предприятия с учетом его индивидуальных наклонностей,
закрепление его на предприятии.
Слайд 16. Спасибо за внимание. Доклад окончен