Цели и задачи корпоративной культуры

Введение
Актуальность данной работы заключается в том, что в условиях постоянного развития экономики для организации существует необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, сотрудниками и клиентами. Организацию можно рассматривать как коллектив, который имеет свои ценности, цели, задачи, миссию, стили руководства, все это связано между собой понятием корпоративная культура.Корпоративная культура является неотъемлемым инструментом для повышения эффективности деятельности предприятия, который ориентирует всех сотрудников на достижение общих целей, развитие личностных и профессиональных качеств, а также эффективного взаимодействия всех подразделений предприятия.Опыт многих всемирно известных компаний показывает, что процветает и неуклонно движется вперед то компания, в который создан крепкий, дружный и сплоченный коллектив, где каждый член коллектива заинтересован в общем успехе, так как от этого зависит его материальное благополучие и чувство значимости для организации. Как показывает практика, организации с сильной корпоративной культурой развиваются и поднимаются на вершину быстрее всех.В настоящее время многие компании стараются разработать и реализовать эффективную корпоративную культуру, которая приведет организацию к успеху. Именно корпоративная культура предает организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов, партнером, конкурентов, что является очень важным фактором.Объектом данной работы являетсяПредметом данной работы являетсяЦель данной работы заключается в изучении теоретических аспектов корпоративной культуры.Для решения поставленной цели следует выполнить следующие задачи:– Рассмотреть понятие и сущность корпоративной культуры.– Определить цели и задачи корпоративной культуры.– Изучить уровни и виды корпоративной культуры.– Определить основные функции корпоративной культуры.1. Понятие и сущность корпоративной культурыСовременными исследователями по-разному трактуются понятие и типология организационной (корпоративной) культуры [1, с. 53].В современной науке существует достаточно много определений корпоративной культуры. Это множество может быть сведено к двум определениям. Смысл первого из них состоит в том, что корпоративная культура представляет собой нечто такое, что организация имеет [5].То есть корпоративная культура является атрибутом организации и представляет собой совокупность поведенческих норм, символов, ритуалов, мифов, традиций и т. п., которые соответствуют ценностям, присущим организации, разделяемым ее сотрудниками, передающимся в виде «жизненного опыта» организации, отражающим ее индивидуальность и определяющим ее восприятие самой себя и других организаций в соци­альной и материальной среде.Смысл второго определения состоит в том, что корпоративная культура – это то, чем организация является, т. е. то, как она реализует свою миссию внутри и вне самой себя, или, другими словами, способ существования организации. С практической точки зрения выбор того или иного определения задает и способы воздействия на корпоративную культуру, пути ее изменения и развития.Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную систему устойчивых стереотипных стилей поведения (определяемых специфическими нормами и правилами), принимаемых большинством работников организации и отклонение от которых, как правило, не поощряется как на формальном, так и, что еще более важно, на неформальном уровне внутриорганизационных коммуникаций [6].right3086100На рисунке 1 представлена сущность корпоративной культуры.Рисунок 1 – Сущность корпоративной культурыОбобщая данные, представленные на рисунке 1, стоит сказать, что как бы ни трактовали исследователи корпоративную культуру, коллектив любого предприятия не сможет успешно выполнять свои производственные задачи, если между его членами не сформируются устойчивые отношения, основанные на доверии. Эти отношения нельзя создать искусственно, но можно способствовать формированию соответствующей атмосферы, поддержанию у сотрудников интереса к работе в коллективе и решению многих производственных проблем сообща. Создание подобной атмосферы доверия и есть главная задача специалистов по управлению корпоративной культурой.Чтобы процесс формирования доверительной атмосферы мог опереться на реально существующие нормы, ценности и правила поведения, необходим анализ структуры социально-экономических коммуникаций как в рамках организации, так и в рамках социо-институциональной среды функционирования организации.Чтобы объединить наемных работников, нужна устойчивая социальная основа подобной общности, включающая [3, с. 48]:– Разделяемые большинством идеи.– Воспринимаемые разными группами внутри трудового коллектива нормы и правила.– Соблюдаемые всеми табу.Все это и составляет корпоративную культуру. Таким образом, корпоративная культура – это разделяемые большинством работников ценности, нормы и убеждения.Главными носителями корпоративной культуры являются сами сотрудники фирм и корпораций. Но то, как эти нормы, ценности и убеждения будут влиять на степень сплоченности работников при решении конкретных задач, зависит во многом от специалистов, способных влиять на сознание и поведение трудового коллектива посредством этих норм, ценностей и убеждений. Чувство общности, возникающее у работников, важно постоянно подпитывать определенными социальными стимулами, поддерживая в людях интерес не только к работе, но и к общему результату этой работы, от которого зависит будущее компании.Корпоративную культуру нельзя рассматривать исключительно как надындивидуальную структуру, жестко определяющую деятельность и предпочтения каждого конкретного работника или группы работников в рамках трудового коллектива [2, с. 98].Корпоративная культура во многом представляет собой проекцию взглядов работника на свое место в компании, на саму компанию, на место этой компании в общей структуре социально-экономических отношений, на социальную значимость деятельности данной компании и ее результатов.Данный вопрос возникает при изучении процесса перехода сотрудника из одной организации, с присущей ей специфической культурой, в другую. Т. е. еще одной важной темой становится исследование процесса адаптации новых сотрудников к организационной культуре компании и с ее помощью – к новым условиям трудаТаким образом, термин «корпоративная культура» объединяет элементы организационной культуры предпринимательской организации в специфический системный набор. Культура в организации и управлении успешных компаний представляет собой систему разделяемых ценностей, поддерживающих конкурентоспособное начало социально-экономической организации, в котором отдельные элементы культуры по уровню своего развития, направленности, идеям, задачам и способам достижения целей соответствуют друг другу.2. Цели и задачи корпоративной культурыКорпоративная культура – это своего рода эмоциональная среда внутри организации и связующее звено в отношениях между сотрудниками. Это абсолютная точка опоры, вокруг которой собираются сотрудники, считающие работоспособность, командную работу, профессионализм и многое другое нормой трудовой деятельности [4, с. 25].Понятие «корпоративная культура» стало популярным в развитых странах в 1920-е годы, когда возникла необходимость регулирования отношений внутри крупных компаний и корпораций, а также понимания их места в инфраструктуре экономических, торговых и трудовых отношений.В современном бизнесе корпоративная культура является важным условием успешной работы компании, основой ее динамичного роста, своеобразной гарантией стремления к повышению эффективности [14, с. 7].Каждый свободен в выборе наиболее удобного для него определения корпоративной культуры, но понятно, что общий смысл одинаков во всех определениях: культура – это широкий спектр явлений материальной и духовной жизни коллектива, то есть преобладающие в ней нравственные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, сформировавшиеся с момента создания организации и разделяемые большинством сотрудников.Важным направлением управления корпоративной культурой является система управления персоналом – полная информация об особенностях подходов к подбору персонала, системе требований к профессиональным и личностным качествам.Очень часто специфика корпоративной культуры определяется сферой деятельности компании. Например, финансовая сфера в этом отношении более консервативна и строга, поведение сотрудников подчинено определенным правилам, а стиль взаимодействия друг с другом формален. В то время как, например, в торговле принятые правила поведения более оригинальны и демократичны и допускают больше вариаций. Но чтобы понять основные положения корпоративной культуры, мы должны сначала четко сформулировать, что это такое [7, с. 42].Целью корпоративной культуры является обеспечение высокой рентабельности компании за счет совершенствования управления человеческими ресурсами, обеспечение лояльности сотрудников к руководству, воспитание у сотрудников чувства принадлежности к компании как к дому.Корпоративная культура состоит из идей, основных ценностей и взглядов, которые разделяют все члены организации. К ним относятся: поведенческий стиль, стиль общения с клиентами и коллегами, активность сотрудников, их интересы, уровень мотивации и многое другое. Поэтому набор внешних характеристик, таких как униформа, традиции и общие корпоративные праздники, не может рассматриваться в качестве фундаментальной основы, на которой строится культура компании [9, с. 23].Сильная корпоративная культура делает организацию похожей на большую семью, где каждый сотрудник делает только то, что лучше для блага компании.Идея организационной культуры достаточно абстрактна, потому что мы не можем ее видеть или прикасаться к ней, но она присутствует и пронизывает.Существует три подхода к концепции организационной культуры и ее характеру. Первый определяет его как продукт «естественной эволюции» организации, т. е. организационная культура в этом понимании формируется спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.Второе, наоборот, то, что это «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рациональных решений.Сторонники третьего наиболее подходящего определения этого понятия считают, что организационная культура – это «смешанная», естественно-историческая система, сочетающая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.Организационная культура, как неотъемлемая часть жизненной деятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Признавая это, современное корпоративное управление стремится к формированию сильной корпоративной культуры, основанной на ином, чем в прошлом, понимании человека и его роли в системе социального разделения труда [8, с. 21].603885984885right6115050На рисунке 2 представлены отличительные черты эффективной корпоративной культуры.147256560769561912567310145732521018561722014033560960021336014649452984514344657937559436034290Рисунок 2 – Отличительные черты эффективной корпоративной культурыОбобщая данные, представленные на рисунке 2, стоит сделать вывод, что все представленные выше отличительные черты эффективной корпоративной культуры, соответственно, это оказывают большое влияние на поведение членов организации.Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это связано с консенсусом в отношении цели организации и того, что она отстаивает. Это, в свою очередь, создает сплоченность, лояльность и преданность сотрудников организации, что заставляет желание сотрудников покинуть такую организацию исчезать.Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образами (лозунгами, церемониями, стилем деловой одежды и т. д.), они как бы являются производными от них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и развиваются сотрудниками организации, каждый сотрудник должен делиться ими или, по крайней мере, демонстрировать свою лояльность принятым корпоративным ценностям [10, с. 21].Все эти этапы и ход их реализации в работе компании должны быть описаны в таком документе, как справочник компании. Это будет незаменимо для отдела кадров, особенно при приеме на работу и обучении новых сотрудников. Фактически, он сразу же показывает, насколько потенциальный сотрудник разделяет взгляды компании на ее основные ценности.Таким образом, формирование корпоративной культуры – сложный и длительный процесс, поэтому здесь нужна помощь специалиста по корпоративной культуре.Если в компании нет такого человека, то профессионалы в области менеджмента и PR могут приобрести необходимые навыки и выстроить стратегию в специальном тренинге «Корпоративная культура». Результатом успешной трансформации является новая и сильная корпоративная культура, которая мотивирует ваших сотрудников к работе.3. Уровни и виды корпоративной культурыКорпоративная культура – это сформированная на предприятии система норм, стандартов поведения, ценностей, проявляющаяся в социальных и материальных аспектах и направленная на формирование у коллектива единого командного духа и чувства принадлежности к организации.Необходимо подчеркнуть, что выделяют такие уровни корпоративной культуры как [12, с. 45]:– Поверхностный (символический) уровень.Данный уровень характеризуется тем, что это все, что можно увидеть и потрогать: символика компании, логотип, календарь компании, флаг компании, гимн компании, специальная архитектура здания и др.Символический уровень также включает в себя мифы, легенды и истории, связанные с основанием компании, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются в устной форме. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда расшифровать и интерпретировать с точки зрения корпоративной культуры.– Нижний уровень.Данный уровень характеризуется тем, что он объединяет ценности и нормы, которые были намеренно зафиксированы в документах организации и предназначены для руководства повседневной деятельностью членов организации.Типичным примером такой ценности является отношение «потребитель всегда прав» в отличие от отношения к примату производителя в советское время. На этом уровне ценности и убеждения, разделяемые членами организации, рассматриваются с точки зрения того, насколько эти ценности отражены в символах и языке.Восприятие ценностей и убеждений осознанно и зависит от желания человека. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, потому что следующий уровень представляет собой почти непреодолимые трудности.– Фундаментальный (глубокий) уровень.Данный уровень характеризуется тем, что основные предположения, которые возникают у членов организации в связи с личными шаблонами, подкрепленными или измененными успешным опытом сотрудничества, и в большинстве случаев не являются сознательными, своего рода «воздухом» корпоративной культуры, без запаха и вкуса, которым все дышат, но в нормальном состоянии не замечаются [11, с. 102].Эти основополагающие допущения даже трудно понять для членов самой организации, если только они конкретно не касаются этого вопроса. Эти неявные и принятые допущения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, которые характеризуют организационную культуру.Рассматривая корпоративную культуру, будет целесообразны, рассмотреть ее виды.9086855816600307340На рисунке 3 представлены виды корпоративной культуры.9086856635751939290534035914400194310193167067945908685163195192405033655192214524511090868583185Рисунок 3 – Виды корпоративной культурыОбобщая данные, представленные, представленные на рисунке 3, стоит сделать вывод, что существует 4 вида корпоративной культуры. Рассмотрим поподробнее каждый вид. Начнем с «Культуры власти».В этой культуре организации лидер, его личные качества и способности играют особую роль. Как источник власти, видное место среди ресурсов, имеющихся в распоряжении того или иного лидера.Организации с такой культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор сотрудников и их продвижение по служебной лестнице часто основывается на критерии личной лояльности.Пример культуры власти часто встречается в малых предпринимательских организациях, в компаниях, которые занимаются собственностью, торговлей и финансами. Такая структура лучше всего представлена в виде паутины. Она зависит от центрального источника энергии, энергия исходит от центра и распределяется по центральным волнам.Контроль осуществляется централизованно лицами, отобранными для этой цели, с учетом определенных правил и методов и небольшого объема бюрократии. Организации с такой культурой могут быстро реагировать на события, но сильно зависят от принятия решений людьми из центра. Они, как правило, привлекают людей, которые политически настроены, ориентированы на власть, склонны к риску и имеют низкую потребность в безопасности.Размер является проблемой для силовых культур: трудно совместить слишком много видов деятельности и при этом сохранить контроль. Таким организациям удается создавать организации с более высокой степенью независимости, сохраняя при этом контроль над финансами.Чтобы хорошо сосуществовать с культурой власти, работник должен быть ориентирован на власть (силу), интересоваться политикой, не бояться рисковать в неопределенных ситуациях. Он должен быть уверен в себе, а не в других членах команды, быть ориентированным на результат и иметь достаточно «толстую кожу», чтобы выдержать жесткую конкуренцию [15, с. 101]. «Ролевая культура».Данный вид культуры характеризуется строгим распределением функциональных ролей и специализацией на местности. Этот тип организации функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых призвано обеспечить ее эффективность.Основным источником власти являются не личные качества, а положение в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной среде.Воплощением ролевой культуры является классическая, строго спланированная организация (более известная как бюрократия), которая может быть представлена в виде храма. В ролевой культуре основным источником власти является власть позиции. Индивидуумы подбираются на роль, индивидуальная власть хмурится, а профессиональная сила ценится только на своем должном месте. Полномочия регулируются правилами и процедурами.Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения труда и ответственности, а не от отдельных людей. Такой тип организации скорее всего будет успешным в стабильной среде, со стабильным рынком, который предсказуем и контролируем, и где «срок службы» продукта длителен. И наоборот, ролевая культура плохо адаптирована к изменениям, слабо «осознает» необходимость перемен и медленно реагирует на них.Для отдельного сотрудника ролевая культура обеспечивает безопасность и возможность стать компетентным; эффективность работы в определенной степени вознаграждается соответствующей компенсацией и, возможно, продвижением по службе в рамках функциональной области. Но эта культура разрушительна для амбициозных, властолюбивых людей, которые хотят управлять своей работой, которые больше заинтересованы в результатах, чем в методах. Такие лица будут удовлетворены только в том случае, если они входят в состав группы старшего руководства.Ролевая культура, похоже, подходит тем менеджерам, которые любят уверенность и предсказуемость, которые хотят достигать целей путем выполнения ролей, а не благодаря выдающемуся личному вкладу, и которые больше заинтересованы в умелом применении принятой методологии, чем в конечном результате.«Культура задач».Стоит сказать, что этот тип культуры в первую очередь ориентирован на задачи, основан на проектах. Эффективность организаций с такой культурой во многом определяется высоким уровнем профессионализма сотрудников и эффектом сотрудничества. Те, кто в настоящее время являются экспертами в ведущей области деятельности и обладают максимальным объемом информации, имеют больше полномочий в таких организациях. Эта культура эффективна, когда ситуационные рыночные требования определяют деятельность организации.Эта культура ориентирована на проект или миссию, ее структура лучше всего представлена в виде сетки, в узлах которой одни нити толще и сильнее других, а в местах пересечения этой сетки находятся силы и влияние. Организация с «матричной структурой» – пример культуры задач. В центре внимания этой культуры – быстрое выполнение работы.Культура выполнения задач зависит от способности команды повышать эффективность работы и интегрировать личные цели сотрудника с целями организации. Это командная культура, в которой результаты команды важнее, чем индивидуальные цели, позиции и стилевые различия. Культура выполнения задач уместна там, где жизнь продукта мимолетна и где важно быстрое реагирование [4, с. 99].Эти преимущества компенсируются сложностью управления большой гибкой организацией, сложностью создания рациональной структуры и сложностью достижения профессионализма. Управление в этих организациях затруднено. Основной контроль остается за старшим руководством, которое распределяет проекты, людей и ресурсы и практически не контролирует повседневную деятельность, не нарушая при этом культуру. Это хорошо работает в благоприятной среде и тогда, когда ресурсы доступны всем, кто в них нуждается. Лидер в этой культуре должен быть гибким и напористым, когда речь идет о нестабильной и потенциально краткосрочной работе. Он или она должны быть готовы быть измерены по результатам и чувствовать себя уполномоченными координировать работу коллег, каждый из которых может быть более компетентным, чем менеджер в определенных аспектах задачи. Каждый член группы может рассчитывать на контроль над своей деятельностью. Считается, что такой тип культуры предпочитают большинство среднестатистических менеджеров.«Культура личности».Говоря про это вид, стоит сказать, что это организация с такой культурой объединяет людей не для решения проблемы, а для достижения собственных целей. Власть основана на близости к ресурсам, профессионализме и умении вести переговоры. Полномочия и контроль по своей сути являются координирующими. Этот тип культуры необычен. Его не везде можно найти, но многие люди придерживаются некоторых его принципов.В этой культуре внимание сосредоточено на индивидууме; если есть структура и организация, то она существует только для того, чтобы служить и помогать индивидуумам в этой организации выполнять свои собственные интересы, не преследуя при этом никаких целей. Эту культуру лучше всего рассматривать как рой пчел или «галактику звезд». Очевидно, что лишь немногие организации могут существовать с таким типом культуры, поскольку организации, как правило, имеют некую корпоративную цель, которая выше личных целей членов организации. Более того, контроль или даже иерархическое управление невозможны для этой культуры, кроме как по взаимному согласию [10, с. 105].Организация подчиняется этому человеку и обязана своим существованием этому человеку. Человек может покинуть организацию, но организация редко имеет право «выселить» человека. Влияние распределяется равномерно, и основой власти, при необходимости, обычно является власть специалиста: человек делает то, что у него хорошо получается, поэтому к нему прислушиваются.Юридические фирмы, архитектурные ассоциации и небольшие консалтинговые фирмы часто полагаются на «личность». Возможно, ни один руководитель не будет рад работать в организации с культурой личности. Эти «личности» кажутся буквально неконтролируемыми, но даже в культуре личности люди нуждаются в ресурсах для достижения своих целей, а личность, которая контролирует доступ к этим ресурсам, может оказывать определенное давление и настаивать на подотчетности за использование этих ресурсов.4. Основные функции корпоративной культурыСуществование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она способна выполнить. Безусловно, организационная культура является весьма сложной и многофункциональной системой. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от особенностей организационной культуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т. п. Вместе с тем, общая совокупность функций организационной культуры остается неизменной и включает в себя устойчивый комплекс функций [16, с. 57].Основная функция организационной культуры – создание ощущения идентичности работников предприятия, образ коллективного «мы», а также обеспечение гармонизации организационных и индивидуальных интересов.855345635000right3663950На рисунке 4 представлены функции корпоративной культуры.8534406356351878330494030187833021272584582038100861060167640187833033655853440291465187833016891085344014668518859501270085344028384518859501555751885950306070861060144780Рисунок 4 – Функции корпоративной культурыОбобщая данные, представленные на рисунке 4, стоит сделать вывод, что корпоративная культура обладает 7-ю функциями. Рассмотрим каждую функцию поподробнее. Начнем с первой.Ценностеобразующая.Назначение этой функции заключается в формировании у людей взглядов и отношений правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая человека организационная среда.Множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию заставляют человека порой отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирать аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Такие малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей. Организационная культура влияет на мировоззрение работника [13, с. 185].Организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ними в конфликт. Организационная культура является внутренним слоем стратегической и тактической деятельности, поскольку включает в себя ценности и ориентиры персонала.Нормативно-регулирующая.Данная функция, благодаря своей интеграционной направленности, ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая их поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности организации в целом.Нормативно-регулируемая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации, т. е. организационная культура выступает как индикатор и регулятор поведения. На основе сравнения реального поведения человека, групп с декларируемыми идеалами можно говорить о позитивных и негативных действиях. Организационная культура должна продуцировать серьезное и внимательное отношение к работе, способствующее повышению ее качества.Познавательная.Данная функция позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры такие личностные мотивы, как склонность к познанию, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т. п.В рамках данной функции происходит усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, что способствует его включению в жизнь коллектива, в организационную деятельность. Организационная культура непосредственно связана с воспитательным и образовательным эффектами, она помогает адаптироваться новичкам в организации [11, с. 89].Коммуникационная.Данная функция через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляет установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы.Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации. Через ценности, принятые в фирме, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивают взаимопонимание сотрудников и их взаимодействие. В рамках данной функции происходит воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, создание новых ценностей и их накопление – формирование организационной памяти.Мотивирующая.Принадлежность к сильной организационной культуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, комфортный стиль и процедуры управления, будучи частями организационной культуры, имеют огромное мотивирующее воздействие па работу персонала предприятия. Организационная культура способствует процессу объединения усилий всех подразделений (подсистем) предприятия для достижения ее целей и задач. Она мобилизует персонал, «сонаправляет» интересы функциональных служб, отдельных сотрудников, ориентирует все подразделения и отдельных лиц на общие цели [3, с. 76].Стабилизационная.Данная функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива. Организационная культура является барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, либо хаоса ценностей, характерного для внешней среды.Инновационная.Данная функция помогает организации выжить в условиях конкурентной борьбы и занять передовые позиции в экономике. Ее основу составляют система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результат – создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета как у поставщиков, так и у потребителей.

Заключение

Подводя итоги данной работы, стоит сделать вывод, что термин «корпоративная культура» объединяет элементы организационной культуры предпринимательской организации в специфический системный набор.Культура в организации и управлении успешных компаний представляет собой систему разделяемых ценностей, поддерживающих конкурентоспособное начало социально-экономической организации, в котором отдельные элементы культуры по уровню своего развития, направленности, идеям, задачам и способам достижения целей соответствуют друг другу.Целью корпоративной культуры является обеспечение высокой рентабельности компании за счет совершенствования управления человеческими ресурсами, обеспечение лояльности сотрудников к руководству, воспитание у сотрудников чувства принадлежности к компании как к дому.Формирование корпоративной культуры – сложный и длительный процесс, поэтому здесь нужна помощь специалиста по корпоративной культуре.Если в компании нет такого человека, то профессионалы в области менеджмента и PR могут приобрести необходимые навыки и выстроить стратегию в специальном тренинге «Корпоративная культура». Результатом успешной трансформации является новая и сильная корпоративная культура, которая мотивирует ваших сотрудников к работе.Выделяют следующие уровни корпоративной культуры:– Поверхностный (символический) уровень.– Нижний уровень.– Фундаментальный (глубокий) уровень.Корпоративная культура разделяется на следующие виды:– «Культуры власти».– «Ролевая культура».– «Культура задач».– «Культура личности».Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она способна выполнить. Безусловно, организационная культура является весьма сложной и многофункциональной системой.Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от особенностей организационной культуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т. п. Вместе с тем, общая совокупность функций организационной культуры остается неизменной и включает в себя устойчивый комплекс функций.Основная функция организационной культуры – создание ощущения идентичности работников предприятия, образ коллективного «мы», а также обеспечение гармонизации организационных и индивидуальных интересов.Помимо этой функции, у корпоративной культуры есть следующие функции:– Ценностеобразующая.– Нормативно-регулирующая.– Познавательная.– Коммуникационная.– Мотивирующая.– Стабилизационная.– Инновационная.

Список использованных источников
1. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С. В. Василенко. – М.: Дашков и К, 2017. – 436 c.2. Иванова Е. А. Корпоративное управление / Е. А. Иванова, Л.В. Шишикина. – М.: Высшая школа, 2018. – 256 c.3. Козлов В. В. Корпоративная культура / В. В. Козлов. – М.: Альфа-Пресс, 2018. – 304 c.4. Колесников А. В. Корпоративная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. В. Колесников. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 367 с.5. Корпоративная культура организации [Электронный ресурс] // Iteam. URL: https://blog.iteam.ru/korporativnaya-kultura-organizatsii-kak-sformirovat-i-vnedrit/#7 (дата обращения: 22.03.2022).6. Корпоративная культура: от понимания до построения [Электронный ресурс] // Мастерская HR коммуникаций. URL: http://hr-inspire.ru/?p=19160 (дата обращения: 22.03.2022).7. Круглова Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – М.: КноРус, 2018. – 499 с.8. Лапина Т. А. Корпоративное управление. – М.: Инфра-М, 2018. – 288 c.9. Макеев В. А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / В. А. Макеев. – М.: Ленанд, 2017. – 248 c.10. Мыскин К. Р. Основы менеджмента / К. Р. Мыскин, Касьянов А. К., Лиманов А.В. – М.: Инфра-М, 2018. – 672 c.11. Персиков К. С. Корпоративная культура / К.С. Персиков. - М.: Логос, 2017. – 288 c.12. Персиков К. С. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура / Т. Н. Персиков. – М.: Логос, 2017. – 418 c.13. Полищук Е. В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия // Молодой ученый. – 2017. – № 3. – С. 184–186.14. Радонежский И. П. Корпоративное управление и корпоративные финансы // Индустриальная экономика. – 2018. – №1. – С. 6–8.15. Смирнова И. А. Корпоративная культура организации: психолого-акмеологические основы формирования и развития корпоративной культуры организации / И. А. Смирнова. – М.: КДУ, 2018. – 394 c.16. Усманова Н. К. Роль корпоративного управления в системе управления финансами // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2017. – №6–1. – С. 57–58.