"Компетентностный подход в управлении персоналом"

Введение

Успешная деятельность предприятий в условиях постоянных изменений, повышенной конкуренции, жестких финансовых ограничений, развития технологий и стремительного роста количества новых продуктов и услуг характерных для современной экономики существенным образом зависит от эффективного использования человеческого потенциала конкретной организации. В свою очередь, эффективность деятельности персонала организации связана с его компетенциями, которые являются одним из самых важных составляющих системы управления персоналом.Мировой опыт убеждает нас в том, что использование такого стратегического инструмента как модель компетенции дает возможность достичь высоких результатов в управлении персоналом и организации в целом.Целью данной работы является изучение компетентностного подхода в управлении персоналом.Исходя из целей работы, задачи работы следующие:раскрыть сущность понятия «компетенция сотрудника»;изучить типы компетенции;определить назначение компетенции;проанализировать методы разработки оценки и развития компетенции сотрудников.Объектом исследования: система управления персоналом.Предмет исследования: компетентностный подход в управлении персоналом.Методы исследования: анализ теоретической литературы по проблеме исследования.Работа состоит из введения, четырех пунктов, заключения и списка использованных источников.1. Сущность понятия «компетенция сотрудника»Для внедрения системной оценки персонала необходимы четкие критерии. Большинство методов сводится к оценке эффективности (результатов труда) сотрудника и набору его личностных качеств. Одним из ведущих является компетентностый подход [3].Понятие компетенции происходит от латинского competo ("соответствую, подхожу") и означает личностную способность специалиста решать профессиональные задачи на определенном уровне.С позиции оценки персонала под компетенцией понимают ряд личностных, профессиональных и т.п. качеств, которые требуются от всех сотрудников компании или от какой-то отдельной группы сотрудников. Это то, что они должны проявлять в работе [1].В настоящее время существует множество определений понятия "компетенция" и специалисты предлагают различные трактовки, но основными считаются два подхода.Американский подход заключается в описании поведения сотрудника. Иными словами, здесь компетенции – это основные характеристики сотрудника, обладая которыми он способен правильно себя вести на работе, добиваясь высоких результатов [4].В рамках европейского подхода компетенции рассматриваются как описание рабочих задач или ожидаемого результата работы. Они характеризуют способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации [4].Набор компетенций – это совокупность индивидуальных личностных характеристик (стрессоустойчивость, склонность к командной работе, нацеленность на результат, умение ставить четкие цели, планировать и организовывать, лидерство и др.), навыков (умение вести переговоры, выявлять потребности клиента и т.д.), моделей поведения (типичное поведение в условиях конкретной ситуации, адаптивность и пр.) [5]. 2. Типы компетенцииВ различных теоретических и практических материалах, посвященных теме компетенций, можно найти самые разнообразные типологии.Рассмотрим виды компетенций, основанные на корпоративном масштабе (масштаб распространения какого-либо вида компетенций) и организационном уровне (уровень организационной структуры, на котором работает какой-либо вид компетенции), (Рисунок 1).-254027432000Рисунок 1 - Виды компетенций, основанные на корпоративном масштабе и организационном уровне [5]Корпоративные (или ключевые) компетенции применимы к любой должности в организации. Корпоративная компетенция представляет компетенцию персонала на уровне, необходимом организации для реализации ее основных целей: экономических, научно-технических, производственно-коммерческих и социальных. К данному уровню относятся корпоративные стандарты поведения — деловые и личностные качества, которыми должен обладать каждый работник организации вне зависимости от занимаемой должности [1].Управленческие (или менеджерские) компетенции необходимы руководителям для успешного достижения бизнес-целей. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, стратегическое видение, управление бизнесом, работу с людьми и т.д. Данный вид компетенций — наиболее локализованный и сложный вид. Чаще всего в компаниях разрабатываются многоуровневые управленческие компетенции. На верхнем уровне — компетенции, которыми должны обладать все руководящие сотрудники организации. Далее — управленческие компетенции, соответствующие управленческим уровням организации. Последними в этой иерархии стоят специфические управленческие компетенции, характерные для конкретной специфической управленческой позиции. Разработка управленческих компетенций сложна. Большая опасность и соблазн создать модели идеального суперменеджера, которую вряд ли возможно реализовать на практике. Именно поэтому при разработке рекомендуется включать в перечень управленческих компетенций оптимальный набор, основанный на принципе необходимых и достаточных компетенций [3].Профессиональные (или технические) компетенции применимы в отношении определенной группы должностей. Профессиональная компетентность — это «интегрированная характеристика деловых и личностных качеств работника, отражающая уровень специализированных знаний, умений и опыта, достаточных для достижения цели, а также его творческий потенциал, дающий возможность ставить и решать необходимые задачи [4].В зависимости от области применения различают следующие виды компетенций:1) учебно-познавательные. Это совокупность умений и навыков познавательной деятельности, владение механизмами планирования, анализа, самооценки, оценки успешности собственной деятельности, умение действовать в нестандартных ситуациях и пр.;2) информационные. Определяют способность сотрудника самостоятельно искать, отбирать, анализировать, обрабатывать и передавать необходимую информацию;3) коммуникативные. Характеризуют владение навыками взаимодействия с окружающими, умение работать в группе, выступать в различных социальных ролях. Эта компетенция проявляется в эффективности человека при ведении переговоров, в силе его влияния на людей [2].Компетенции подразделяются также на простые и детализированные:простые – это единый перечень индикаторов поведения, который может быть разработан, к примеру, руководителем компании;детализированные – это компетенции, состоящие из нескольких уровней (как правило, трех-четырех). Количество уровней определяется на этапе разработки модели компетенций [1].Таким образом, названные выше виды компетенции означают зрелость человека в профессиональной деятельности, профессиональном общении, становлении личности профессионала, его индивидуальности. Они могут не совпадать в одном человеке, который может быть хорошим узким специалистом, но не уметь общаться, не уметь осуществлять задачи своего развития. Соответственно, у него можно констатировать высокую специальную компетентность и более низкую — социальную или личностную. Таким образом, требуется сертификация компетентности персонала, предполагающая проведение оценки и подтверждение соответствия специальной, социальной, личностной и индивидуальной компетентности специалиста установленным нормам, требованиям и стандартам.3. Назначение компетенцииЗадача компетентностного подхода заключается в сравнении качества, уровня и эффективности труда с конкретными характеристиками должности для определения и описания, необходимых для предприятия компетенций сотрудника [4]. При помощи системы компетенций можно решать различные задачи, например:подбор персонала,адаптация новых сотрудников,оценочные мероприятия,формирование кадрового резерва и планирование карьеры,обучение и развитие сотрудников,мотивационные программы,развитие корпоративной культуры и другие [1].В управлении персоналом организации преимущества такого подхода состоят в следующем: Во-первых, происходит разработка единых стандартов для того, чтобы описать эффективность работы. Эти стандарты способствуют установлению взаимопонимания между сотрудниками и руководством, а также между сотрудниками, которые осуществляют свою работу в совершенно разных отделах, но при этом им необходимо постоянно взаимодействовать, чтобы решение проблемы носило комплексный характер. Во-вторых, оценка способностей и профессиональных качеств сотрудника осуществляется согласованно. Эксперты устанавливают, каковы ценные качества сотрудника, на что следует обратить более пристальное внимание, а какие характеристики следует оставить вне поля зрения, чтобы они в дальнейшем не влияли на объективную оценку специалиста. В-третьих, имеется возможность определения сильных и слабых сторон каждого сотрудника. Полученная информация может быть полезной, поскольку она используется для планирования карьеры сотрудника и его развития [5]. Грамотные руководители хотят, чтобы в долгосрочной перспективе их сотрудники были самыми подготовленными, адаптированными и профессиональными, поэтому они делают все возможное для того, чтобы дать им возможность и далее развивать свои профессиональные навыки и компетенции. К таким мерам относятся и дополнительное обучение, и повышение квалификации, и повышение по службе. Редко когда руководство хочет, чтобы сотрудники исполняли свою работу просто потому, что так надо. Важно создать благоприятные условия для того, чтобы индивид был всегда замотивирован, имел не только материальный, но и профессиональный интерес к своей работе. Для сотрудников есть несколько преимуществ данного подхода. Первое – они намного лучше понимают, что от них хотят, какие качества следует развивать в первую очередь. Также в целом у сотрудника формируется наиболее полная картина того, в каком состоянии сейчас находится предприятие, и что он как часть команды может сделать для того, чтобы усилить организацию. Второе преимущество - возможность получения информации о своих сильных и слабых сторонах, общем потенциале и карьерных перспективах. В таком случае сотрудник не просто получает поддержку и помощь извне, но и проводит серьезную самостоятельную работу для выявления своих перспектив [4].Компетентностный подход имеет особое значение для современного менеджмента. Прежде всего, в нем четко отражены потребности предприятия в подготовке кадров, а сами сотрудники осведомлены в том, что от них ожидают. Компетенции можно развивать – сегодня для этого существует огромное количество образовательных программ, тренерские мероприятия, а внутри компаний работают коучи с профильными образованиями.4. Методы разработки оценки и развития компетенции сотрудниковВсе методы оценки и развития компетенции персонала принято делить на три категории, (Рисунок 2).-25402298700Рисунок 2 - Методы оценки и развития компетенции персонала [1]1. Качественные или описательные методы:метод матрицы. Строится матрица идеальных качеств работника для каждой должности. Качества предполагаемого работника сравниваются с эталонными (ставится оценка в баллах от 1 до 5 или от 1 до 10), при этом строится матрица соответствия. Работник выбирается по наибольшему соответствию идеалуметод производственных характеристик или метод крайностей. При оценке качества труда определенного работника сопоставляются его лучшее достижение и самое большое нарушение, и на основе этих данных делаются выводы о соответствии работника занимаемой должности.оценка результатов труда или описательный метод. Деятельность работника анализируется непосредственно его руководителем, при этом дается максимально объективная оценка работы сотрудника, его профессиональных качеств.метод 360 (разновидность предыдущего метода) – когда работника оценивают он сам, коллеги, руководители, HR-менеджер, возможно иные привлеченные эксперты – то есть его окружение. Если к оценке работника привлекаются сторонние эксперты, партнеры, клиенты и иные лица, не являющиеся непосредственным окружением самого работника – метод переименовывается в Метод-540. обсуждение, интервью, групповая дискуссия. Результаты работы обсуждаются работником с экспертами, выявляются слабые и сильные стороны, уровень его квалификации и опыт, оцениваются дальнейшие перспективы. Метод позволит оценить не только навыки общения, стрессоустойчивости. Это беседа, которая позволяет лучше понять вопрос, особенно если он предполагает несколько вариантов ответа при возникновении разных условий. Причем, можно задавать наводящие вопросы обеим сторонам [2].2. Количественные методы:Метод балльной оценки. Выбирается временной период, за который проводится оценка (неделя, месяц, квартал), а также система баллов (5-ти или 10-балльная). И за каждое успешно выполненное задание персоналу/подразделению присваивается соответствующее число баллов. По итогам отчетного периода все балы суммируются.Метод рангов. В основе лежит схожий принцип – выбирается группа руководителей – оценщиков. По итогам выполнения конкретного задания или выполненных заданий за отчетный период строится рейтинг сотрудников. Далее проводится сверка всех рейтингов и тех работников, которые заняли самые низкие позиции, увольняют/переводят на более низкую должность либо отправляю на курсы повышения квалификации.Метод свободной балльно-рейтинговой оценки. Совмещает принципы двух предыдущих методов. По итогам выполнения заданий работникам присваивается определенное количество баллов, которые суммируются и строится рейтинг работников [5].3. Комбинированные методы:Метод суммирования оценок. Для каждой должности определяется идеальный количественный показатель. Далее каждая характеристика работника, занимающего данную должность, оценивается по выбранной шкале оценок, они суммируются и определяется среднее значение, сравниваемое с идеальным значением по должности.Метод группировки заключается в распределении всех сотрудников по группам, в зависимости от качества работы.Методы оценки компетенций сотрудников считаются самыми важными и применяемыми на практике, поскольку позволяют наиболее точно и эффективно оценить профессиональные качества работников. На их основе оценивается потенциал уже имеющегося кадрового состава, определяются способы повышения производительности труда, разрабатываются меры по сокращению расходов на некомпетентных работников, стимулированию и мотивации квалифицированных членов коллектива. Выделяют:аттестацию. Проводится регулярно, обычно 1-3 раза в год. Порядок проведения и состав аттестационной группы закреплен в локальных нормативных актах (внутрифирменный стандарт, методика, приказ). Заключается в оценке деловых и личностных качеств работника, его профессиональной компетенции, достигнутых результатов труда. Проходит в виде экзамена, теста, интервью или иным способом. Критерий оценки – профессиональный стандарт для каждой должности. Сотрудник, не прошедший аттестацию, может быть уволен по решению руководства согласно ст. 81 ТК РФ.центр оценки. Для проведения зачастую привлекаются специализированные организации, которые, по заданию руководства, оценивают либо весь персонал, либо определенные должности/работников. Задействованы такие методы как экзамен, деловая игра, интервью, беседа, разбор кейсов.тестирование и интервьюирование. Оцениваются личные и профессиональные качества, компетенция работников на основе заранее разработанных тестов или опроса. Цель – выявить личностные особенности работника, знания и умения при выполнении должностных обязанностей.экспертную оценку. Может быть внутренней – привлекают специалистов своей организации, экспертов для оценки личных и профессиональных качеств сотрудника и внешней – привлекаются сторонние наблюдатели, психологи.деловые игры или имитацию реальных бизнес-ситуаций. Моделируются определенные сложные задания, оцениваются способы их решения и поведение работника в сложных, стрессовых ситуациях. Цель – научить взаимодействию в коллективе, быстрому принятию решения, ответственности.оценку по системе KPI – предполагает анализ реальных показателей работы при достижении текущих и стратегических целей компании. Ключевые показатели эффективности выступают в роли критериев оценки [4].

Заключение

Реализация бизнес-стратегии современных организаций невозможна без квалифицированных, мотивированных и вовлеченных сотрудников, уникальные компетенции, профессиональный и личностный потенциал которых являются ключевым фактором повышения эффективности организации в условиях динамичных и разнообразных изменений внешней среды. Не удивительно, что за последние 10-15 лет компетентностный подход стал неотъемлемой частью системы управления персоналом организации. Сегодня организации считают, что персонал как стратегический актив должен обладать, прежде всего, компетентностью - знаниями, навыками и моделями поведения, необходимыми для эффективного выполнения работы в данной организации. Интеграция концептуальных основ компетентностного подхода в систему управления персоналом позволяет формировать целостную кадровую политику организации, обеспечивающую способность системы управления персоналом управлять изменениями, путем создания внутренних структур и процессов, влияющих на развитие сотрудников с целью формирования специфических компетенций, а также планирования, организации, поддержки и осуществления мер по улучшению профессионального потенциала персонала, способствуя тем самым повышению конкурентоспособности организации.Таким образом, цели и задачи данной работы были достигнуты.

Список используемых источников

Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c.Корогодин, И.Т. Экономическая теория труда: Учебное пособие «Высшее образование» / И.Т. Корогодин. - М.: Экономика, 2017. - 239 c.Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. – Москва : Гардарики, 2017. – 334 с.Рассказов, С. В. Корпоративное управление : учебник / С.В. Рассказов, А.Н. Рассказова, П.П. Дерюгин. – Москва : ИНФРА-М, 2020. – 338 с.Руднева, А.О. Экономическая теория: Учебное пособие / А.О. Руднева. - М.: Инфра-М, 2018. - 512 c.