Разработка оперативного плана работы с персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

1. Основные понятия оперативного плана работы с персоналом
2. Разработка оперативного плана работы с персоналом

1. Основные понятия оперативного плана работы с персоналом

Оперативный план работы с персоналом – это детализированный по
временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному
(организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и
структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение,
переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на
персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой
оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и
обоснованиями.
Оперативное планирование производства играет главную роль в
обеспечении своевременного выпуска и поставки продукции потребителям
на основе рационального использования ограниченных экономических
ресурсов в текущем периоде времени. Совершенствование оперативно-
производственного планирования на отечественных предприятиях будет
способствовать подъему производства и росту эффективности в условиях
действующих рыночных отношений.
Оперативное планирование производства заключается в разработке
важнейших объемных и календарных показателей производственно-
хозяйственной деятельности предприятия. Всякий процесс оперативного
планирования предусматривает выполнение экономистами-менеджерами
таких этапов деятельности, как выбор стратегии развития предприятия,
обоснование формы организации, определение логистической схемы
движения материальных потоков, разработка основных календарно-
плановых нормативов, оперативное планирование работы производственных
подразделений, организационная подготовка производства, непосредственная
организация оперативной работы, текущий контроль и регулирование хода
производства. Основная задача оперативного планирования сводится в
конечном итоге к обеспечению на предприятии слаженного и ритмичного
хода всех производственных процессов с целью наибольшего

удовлетворения основных потребностей рынка, рационального
использования имеющихся экономических ресурсов и максимизации
получаемой прибыли.
Схема процесса разработки типового оперативного плана работы с
персоналом в организации приведена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Процесс разработки типового оперативного плана работы с

персоналом в организации

Информация о персонале представляет собой совокупность всех
оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового
планирования.
Информация о персонале должна отвечать требованиям:
• простоты — это значит, что она должна содержать столько данных и
только в том объеме, сколько и в каком объеме необходима в данном
конкретном случае;
• наглядности — сведения необходимо представлять таким образом,
чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за
многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное
оформление материала;
• однозначности — сведения должны быть ясными, в их толковании
должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность;
• сопоставимости — сведения необходимо приводить в сопоставимых
единицах и относить к поддающимся сравнению объектам как внутри
организации, так и вне ее;
• преемственности — сведения о кадрах, подаваемых за разные
временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые
формы представления;
• актуальности — сведения должны быть свежими, оперативными и
своевременными, т.е. представляться без задержек.
Планирование потребности в персонале является начальной ступенью
процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся
и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-
технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения
вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом
конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих
подразделений.

Планирование привлечения персонала — планирование мероприятий
по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе
потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних
источников.
Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше
использовать уже имеющийся в организации персонал в результате
появления дополнительной работы, перераспределения заданий или
перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источники
привлечения персонала — это наем новых работников.
Одной из проблем работы с персоналом в организации при
привлечении кадров является планирование трудовой адаптации. В ходе
взаимодействия работника и организации происходит их обоюдное
приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение
работника в новые профессиональные и социально-экономические условия
труда.

2. Разработка оперативного плана работы с персоналом

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с
помощью специально разработанных анкет получить следующие данные:
• постоянный состав сотрудников (имя, отчество, фамилия, место
жительства, возраст, время поступления на работу и др.);
• структура персонала (квалификационная, половозрастная,
национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих,
служащих, квалифицированных рабочих и др.);
• текучесть кадров;
• потери времени из-за простоев, по болезни;

• продолжительность рабочего дня (полностью или частично занятые,
работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность
отпусков);
• зарплата рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная
заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
• услуги социального характера, предоставляемые государством и
организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с
законами, тарифными договорами, добровольно).
Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с
производственными целями они могли служить и кадровому планированию.
Выделяются два вида адаптации:
• первичная, т.е. приспособление молодых работников, не имеющих
опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь
идет о выпускниках учебных заведений);
• вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт
профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект
деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг
руководителя).
В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной
адаптации. Однако необходимо также внимательно изучать опыт зарубежных
фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации
молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе
со стороны администрации организации.
Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет
существенное значение в процессе кадрового планирования. Планирование
высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок
труда квалифицированных работников и создания для этого персонала
социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению
персоналом до последнего времени в отечественных организациях

практически не развивалось. Планирование работы с увольняющимися
сотрудниками базируется на классификации видов увольнения.
Критерием классификации выступает степень добровольности ухода
работника из организации:
• по инициативе работника, т.е. по собственному желанию;
• по инициативе работодателя или администрации;
• в связи с выходом на пенсию.
Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной
задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися
работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную
производственную, социальную, личную ситуацию. В особенности это
относится к последним двум видам увольнения.
Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию
характеризуется рядом особенностей, отличающих его от других видов
увольнения. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен
и спланирован с достаточной степенью точности по времени. Во-вторых, это
событие связано с существенными изменениями в личной сфере. В-
третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны
для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию
человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с
самим собой. Отношение организаций к пожилым сотрудникам (равно как и
соответствующая государственная политика) является мерилом уровня
культуры управления и цивилизованности экономической системы.
Планирование использования персонала осуществляется с помощью
разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом
квалификационных признаков при определении места работы необходимо
учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности
претендента в этой области. При планировании использования персонала
следует предъявлять к нему требования, позволяющие избежать в
дальнейшем профессиональных заболеваний, наступления ранней

инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить
условия труда, которые являются достойными человека. Особое внимание
при планировании использования кадров следует уделять вопросам занятости
молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными
физическими и психическими возможностями. Эти категории работников
особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и
возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации
надлежащие рабочие места.
В организациях существует потребность в обучении, включающем
переподготовку и повышение квалификации работников.
Планирование обучения, переподготовка и повышение квалификации
персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и
самоподготовке. Планирование обучения персонала позволяет использовать
собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых
высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того,
такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и
саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к
изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.
В практике сложились две формы обучения персонала организации: на
рабочем месте и вне его.
Обучение на рабочем месте дешевле и оперативнее, характеризуется
тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение работников,
не привыкших к обучению в аудиториях, в учебный процесс.
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с
дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его
служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник
отрывается от повседневной работы.
Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального
продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в
организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы,

необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его
продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен
знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный
периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы
рассчитывать на продвижение по службе.
Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется
в целях сохранения хорошего психофизического состояния, а также
профессиональных качеств сотрудников организации. Для этого необходимы
соответствующие усилия организации в области планирования. Имидж
организации и микроклимат в коллективе во многом зависят от успеха этой
сферы кадрового планирования. Кроме того, к этому комплексу проблем и
задач относятся все мероприятия в области социальной инфраструктуры,
необходимые для длительного использования кадров в условиях, достойных
человека. Создание и расширение гуманных условий для производства и
труда требуют, к примеру, соответствующей подготовки работника к
выполнению производственного задания, обустройства рабочего места,
соблюдения требований техники безопасности, производственной медицины,
физиологии и психологии труда, диетологии, использования услуг учебных
заведений, социально-гигиенических учреждений и многого другого.
Поскольку мероприятия и учреждения в сфере обеспечения
необходимых условий труда (производственно-социальная инфраструктура:
учебные учреждения, медицинская служба, служба психологии труда,
предприятия общественного питания и т.д.), а также чисто личные и
социальные условия для работающих (продолжительность рабочего дня,
образование неформальных групп, установление принципов и систем
вознаграждения за труд, создание оценочных критериев, урегулирование
вопросов, связанных с перерывами в работе, и т.д.) касаются, как правило,
широкого круга работающих, то целесообразно заниматься этой составной
частью кадрового планирования отдельно. Этот вид планирования имеет
решающее значение для качества труда и трудовых отношений в

организации. Все другие виды планирования базируются отчасти на этой
внутрипроизводственной инфраструктуре или заставляют заниматься
плановой деятельностью в этой сфере.
Если для работающих и удовлетворения их потребностей должны быть
созданы соответствующие условия (условия окружения труда в самом
широком смысле), обеспечивающие отдельному работополучателю в течение
продолжительного времени чувство удовлетворенности трудом и
профессией, а также ощущение безопасности, если необходимо
гарантировать стабильность производственных процессов и не создавать
препятствий на пути к достижению работником поставленных им перед
собой целей, то нельзя отказываться от своевременно разработанного,
социально ориентированного кадрового планирования в этой области.
При планировании расходов на персонал следует иметь в виду
следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата,
отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и
служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение
квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное
питание, жилищнобытовым обслуживанием, культурой и физическим
воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими
учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать
расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более
благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и
эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического
климата в организации, расходы на создание новых рабочих мест.
Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные
расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и
освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплаты
сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень
заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя

инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит
к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.
По мере развития рыночных отношений необходимо также учитывать
затраты, связанные с участием работников в прибылях и капитале
организации.
Расходы на персонал являются основой для разработки
производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на
персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что
обусловлено:
• отсутствием прямой зависимости между производительностью труда
и затратами на персонал;
• внедрением новых технологий, предъявляющих более высокие
требования к квалификации персонала, стоимость которого растет;
• изменением законодательства в области трудового права, появлением
новых тарифов, повышением цен на товары первой необходимости.
Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования
осуществляются с помощью координации процессов протекания всех видов
кадрового планирования и пропорционального их развития.