Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами Проект разработан на примере ООО «Рольф Эстейт Санкт-Петербург»

Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами
Проект разработан на примере ООО «Рольф Эстейт Санкт-Петербург».
Основная деятельность организации - Торговля розничная легковыми
автомобилями и легкими автотранспортными средствами в
специализированных магазинах (45.11.2).
Автосалоны ООО «Рольф Эстейт Санкт-Петербург» оказывают
следующие услуги:
1) продажа новых легковых автомобилей всех типов кузова;
2) продажа легковых автомобилей с пробегом всех типов кузова;
3) продажа коммерческого транспорта;
4) продажа туристических и дорожных мотоциклов с пробегом и без;
5) реализация сопутствующих услуг.
За период 2019 – 2021 гг. произошло небольшое уменьшение выручки (-
1 172 957 тыс. руб.). Однако прибыль выросла на +692 494 тыс. руб.
Возрастной, образовательный состав и структура персонала
соответствуют целям и задачам организации.
Уровень текучести персонала в организации не превышает уровня 10-12%
и остается на протяжении трех последних лет примерно одинаков.
В целом организация имеет хорошие показатели деятельности.
В 2020 году обновлена стратегия организации. Ее фокус –
предвосхищение ожиданий клиента и максимальное удовлетворение всех
его потребностей на единой платформе, созданной РОЛЬФ.
Стратегические конкурентные преимущества:
1) нацеленность на лидерство;
2) постоянное повышение эффективности бизнеса;
3) поиск и внедрение новых инструментов и практик.
В числе основных направлений развития названа сильная команда.
Результаты работы РОЛЬФ напрямую зависят от компетентности и мотивации
персонала. Одним из преимуществ Компании является уникальная

децентрализованная система управления, которая позволяет сотрудникам
быстро и эффективно принимать решения в рамках своих полномочий.
Цели для сотрудников на ближайшие 3 года:
– упрощение и ускорение всех бизнес-процессов;
– новые возможности для роста;
– создание единого цифрового пространства для эффективной работы.
Ключевой компетенцией персонала названа ориентация на результат, а
также лидерство и инновации.
В качестве примере представлены:
1) профиль управленческих компетенций (под должность начальника
отдела управления персоналом);
2) профиль под должность специалиста (под должность экономиста).
Выделено 5 уровней оценки проявления компетенций: начальный,
уровень развития, уровень опыта, уровень мастерства и уровень эксперта.

Профиль компетенций начальника отдела управления персоналом
Компетенция Уровень оценки
Ориентация на результат 5
Лидерство 4
Понимание бизнеса и профессионализм 4
Стратегическое мышление 4
Профиль компетенций экономиста

Компетенция Уровень оценки
Ориентация на результат 3
Профессионализм 4
Ответственность/исполнительность 3
Коммуникации и взаимоотношения 3

Связь с корпоративными компетенциями – через наличие этих
компетенций в профиле оценки.

Использование спроектированных профилей компетенций будет
использоваться при отборе, подборе, найме, аттестации, обучении, развитии
(кадровый резерв) и мотивации следующим образом:
1) уровень развития каждой компетенции оценивается различными
методами;
2) определяется уровень соответствия имеющейся компетенции у
кандидата (работника) требованиям модели компетенции;
3) при выраженных отклонениях имеющегося уровня развития
компетенции и установленного уровня в модели компетенции работник
направляется на обучение/зачисляется в кадровый резерв/принимается – не
принимается на работу и т.д.
То есть сравнение уровней компетенций позволяет оценить
местоположение кандидата/работника на шкале оценки и принимать решения
по его дальнейшему развитию, мотивации, приему на работу и т.д.

Вывод
Модель компетенций служит базовой терминологической и
семантической моделью, в которой отражены основные знания, умения и
навыки сотрудников, необходимые для обеспечения высокорезультативной и
эффективной деятельности. Значение ее в кадровой работе весьма высоко.