Тема "Адаптация персонала"

Адаптация персонала — это процесс приспособления работников к
содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде
в организации.
Функциональная польза мероприятий по адаптации персонала
заключается в том, что происходит:
1. Снижение издержек – чем быстрее сотрудник интегрируется в
рабочую среду, тем быстрее станет работать эффективно
2. Сокращение текучки кадров: если новый сотрудник чувствует себя
некомфортно на рабочем месте, он может начать искать новую
работу. Если адаптация проходит успешно, новый сотрудник быстро
вливается в коллектив и шанс того, что он задержится в компании
минимум на три года увеличивается на 69%.
3. Экономия времени непосредственного руководителя: адаптация по
определенному алгоритму помогает разным отделам организации
лучше взаимодействовать для погружения новичка в рабочую среду.
4. Уменьшение уровня стресса у нового работника
5. Повышение уровня удовлетворенности работой у сотрудника
Основная цель адаптации персонала - сделать новичка элементом в
системе рабочего коллектива
Факторы, влияющие на адаптацию персонала
1. Открытость компании к приходу новичков в коллектив.
2. Размер организации: в маленькой организации адаптация
новых сотрудников менее формализована.
3. Корпоративная культура – насколько она открыта, логично
выстроена, есть ли готовые алгоритмы интеграции.
4. Психологический климат в коллективе, в доброжелательной
обстановке адаптация проходит быстрее.

5. Навыки управления, как у непосредственного начальника, так
и у высшего руководства.
6. Мотивация нового сотрудника – настроен ли он на
краткосрочное сотрудничество или планирует работать как
можно дольше.
7. Должность – большая ответственность и внушительный объем
работы предполагают длительный период приспособления.
8. Личностные особенности новичка – эмоциональный
интеллект, коммуникативные навыки, образование,
квалификация.
9. Соответствие навыков и профессиональных компетенций
занимаемой должности.

Основные методы адаптации персонала
1. Наставничество:
К новичку прикрепляют опытного наставника ,который проводит как
производственную адаптацию, включающую знакомство с рабочей
инструкцией, требованиями организации, но и вводит новичка в рабочий
коллектив.
2. Участие в корпоративе:
Этот метод дает возможность познакомиться с коллективом в
неформальной обстановке, коллективными традициями, ценностями,
корпоративной культурой. Это может быть день рождение начальника или
день рождение фирмы, новый год, профессиональные праздники и т.д.

3. Адаптационная беседа
Периодическая беседа с сотрудниками на актуальные для них темы.
Примерные темы для бесед: мотивация к работе, отношения с сотрудниками,
сложности в работе и т.д.
4. Баддинг
К новичку приставляют такого же молодого сотрудника, но с чуть
большим опытом работы, который будет знакомить нового специалиста с
условиями труда, будут давать подсказки в работе и введет в новый
коллектив.
5. Справочник нового сотрудника.
В справочнике должны быть прописаны основные требования к работе,
дресс-код, распорядок дня.
Выбор метода адаптации может зависеть от:
1. типа трудовой деятельности
2. состава рабочего коллектива
3. стиля руководства коллективом
4. особенностей корпоративной культуры

Решим практическую задачу по адаптации персонала на примере
одной строительной компании:
В расширяющейся строительной компании набрали большое
количество новичков. До того, как компания, не приняла решения расширять
сферу своей деятельности, вновь прибывших работников прикрепляли к
руководителям участков.

В связи с увеличившимся потоком новичков, руководителям перестало
хватать времени на проведение инструктажа, сопровождение и проверку
каждого нового работника.
Помимо этого увеличились поездки руководителей по объектам.
В результате: вновь прибывшие работники не справлялись с работой,
эффективность оказываемых компанией услуг резко снизилась.
Какой метод адаптации персонала посоветовать строительной
компании с учетом изменившихся условий труда?
Ответ: В данном случае оптимально задействовать такой метод
адаптации персонала как баддинг. Он состоит в том, что к каждому новичку
приставили такого же молодого сотрудника, но с чуть большим опытом
работы.
С этой целью для группы молодых строителей, уже имеющих
небольшой опыт работы и готовых взять на себя роль помощника
специалистами был проведен инструктаж, а также тренинг, обучающий
грамотно давать обратную связь своему подопечному, а также навыкам
межличностного взаимодействия
Таким образом, для реализации такого метода адаптации персонала
как баддинг были дополнительно задействованы такие методы как
инструктаж и психологический тренинг
Применение баддинга в строительной компании позволило:
1. разгрузить» начальников участка и высвободить для них
время на более важную работу
2. сократить время знакомства с рабочим коллективом для
новичков.

3. получить объективную информацию о своей работе для
каждого нового сотрудника
4. наметить для нового сотрудника точки личностного и
профессионального роста
5. улучшить навыки межличностного взаимодействия в
коллективе в целом
6. почувствовать каждому молодому наставнику свою
значимость и ценность
7. улучить атмосферу в рабочем коллективе за счет
взаимопомощи, сотрудничества и общения на равных

После адаптации проводится оценка персонала
Оценка персонала – это процедура, проводимая с целью выявления
степени соответствия личных качеств работника, количественных и
качественных результатов его деятельности определенным требованиям.
В рассматриваемом примере со строительной компанией при оценке
вновь прибывших сотрудников можно применить как качественные, так и
количественные методы
Такое сочетание разноплановых методов позволяет дать персоналу
наиболее объективную и полную оценку.
Количественные методы позволяют отразить уровень оценки
конкретного работника по бальной системе.
Качественные методы позволяют раскрыть само содержание его
работы, описать ее сильные и слабые стороны.
1. Качественные методы: матричный метод: для каждой
должности составляется матрица деловых и личностных качеств,

необходимых для качественного выполнения работы; данная матрица
сравнивается с компетенциями конкретного сотрудника
2. Количественные метод: метод стандартных оценок: отдельные
аспекты работы сотрудника оцениваются в течении определенного периода
времени по заданной бальной шкале
3. Комбинированный метод: метод экспертной оценки:
руководитель назначает группу экспертов, которые дают бальную оценку
новому сотруднику по каждому из требуемых качеств. Первым этапом –
каждый эксперт оценивает сотрудника анонимно. На втором этапе группа
экспертов совещается и приходит к общему согласованному выводу
По результатам применения всех методов проводится анализ и
делается общий вывод