ЭССЕ НА ТЕМУ: ПРАВОВЫЕ МЕХАНИЗМЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА ДИСТАНЦИОННОГО РАБОТНИКА

За более чем три года действия приведенной нормы выявились как положительные стороны, так и недостатки применения дистанционной занятости при оформлении трудовых отношений. Одним из таких недостатков признаются трудности в обеспечении дисциплины труда дистанционных работников, прямого или косвенного контроля со стороны работодателя.

При привлечении дистанционного работника к дисциплинарной ответственности следует учитывать и течение сроков как для привлечения к ответственности (до месяца со дня обнаружения проступка до шести месяцев со дня его совершения), так и для защиты работником своих прав (три месяца с момента получения приказа о дисциплинарном взыскании по почте).

 Так, суды отказывают в удовлетворении исковых заявлений при пропуске истцами (дистанционными работниками) установленных законом сроков обращения в суд даже при неверном определении подсудности споров.

Что же касается почтовых отправлений, то суды признают, что направление приказов о наложении дисциплинарных взысканий заказными письмами с описью вложения не противоречит нормам об электронном документообороте между дистанционным работником и работодателем и, более того, подтверждает соблюдение требований ст. 193 ТК РФ.

Таким образом, при привлечении дистанционного работника к дисциплинарной ответственности необходимо учитывать как правила, предусмотренные гл. 30 ТК РФ, так и специфику дистанционной работы, правила, установленные соглашением сторон, локальными нормативными актами работодателя. Взаимодействие с работником, в том числе затребование объяснений, ознакомление с приказами, локальными нормативными актами, должно вестись с точным соблюдением правил электронного документооборота.

Можно сделать вывод о существенной трансформации понятия дисциплины труда в сфере дистанционной занятости и о законодательных пробелах в этой области, которые должны восполняться посредством закрепления соответствующих положений в локальных нормативных актах, а также в трудовых договорах с дистанционными работниками.

Самоорганизация труда дистанционного работника должна дополняться не противоречащими законодательству методами контроля со стороны работодателя, которые являются основным способом обеспечения дисциплины труда работника в сфере дистанционной занятости.

Модернизация в современном мире затронула различные сферы общественной жизни: и политическую, и социальную, и духовную, и экономическую. Объектом нашего исследования стали общественные отношения, связанные с дистанционным трудом, который стал очень популярен в последнее время.

Термин «дистанционный труд», или «теледоступ» (от англ. telecommuting – дистанционное присутствие) впервые был предложен американцем Джеком Найллсом в 1970-х для обозначения дистанционной работы по договору, а позднее труд вне офисных стен начали называть «телеработой».

 Таким образом, можно сказать о том, что понятия «удаленный труд», «телеработа», «дистанционный труд» являются синонимами.

 В самом широком смысле дистанционный труд – выполнение работы (оказание услуг) на расстоянии, которая осуществляется посредством информационных и коммуникационных технологий.

В зависимости от фактически сложившихся отношений возможно заключение либо трудового, либо гражданско-правового договора.

Дистанционная занятость порождает на практике ряд проблем, одной из которых является обеспечение дисциплины труда дистанционных работников. Важнейшим средством обеспечения дисциплины труда дистанционных работников служит контроль со стороны работодателя.

Автор характеризует место дистанционной занятости на рынке труда, на основе правоприменительной практики выделяет специфические правила привлечения к дисциплинарной ответственности дистанционного работника, выявляет способы контроля работодателя за трудовой дисциплиной удаленного работника (в частности, технические средства, программное обеспечение).

За время действия норм трудового законодательства, регулирующих дистанционную занятость, вопросы дисциплины труда дистанционных работников освещались лишь фрагментарно в рамках научных статей и иных изданий, посвященных, как правило, правовому статусу дистанционного работника в целом, порядку оформления с ним трудовых отношений.

В связи с этим разработка способов обеспечения работодателем дисциплины труда работников представляется особенно актуальной. К настоящему моменту накоплена и база судебной практики, связанная с разрешением споров о привлечении дистанционных работников к дисциплинарной ответственности.

В разных странах контроль работодателя осуществляется по-разному. Например, в Австрии работник обязан в течение рабочего дня с определенной периодичностью направлять работодателю отчеты, в которых, помимо прочего, указываются место нахождения работника, конкретная деятельность, осуществляемая им в данный момент. В Болгарии работники обязаны наряду с отчетами направлять работодателю хронометраж дня; кроме того, представитель работодателя контролирует удаленных сотрудников посредством телефонной связи. В Германии и Люксембурге коллективные соглашения предусматривают периодические контакты представителей работодателя с удаленными сотрудниками в течение рабочего дня в определенное время.

За время действия норм трудового законодательства, регулирующих дистанционную занятость, вопросы дисциплины труда дистанционных работников освещались лишь фрагментарно в рамках научных статей и иных изданий, посвященных, как правило, правовому статусу дистанционного работника в целом, порядку оформления с ним трудовых отношений. В связи с этим разработка способов обеспечения работодателем дисциплины труда работников представляется особенно актуальной.

 К настоящему моменту накоплена и база судебной практики, связанная с разрешением споров о привлечении дистанционных работников к дисциплинарной ответственности. Прежде всего отметим, что хотя дистанционная работа и подразумевает контроль со стороны работодателя, само понятие дисциплины труда в данном случае претерпевает определенные изменения.

Классическое понятие дисциплины труда не может быть использовано для конструирования трудовых отношений при нетипичных формах занятости, в частности при дистанционной работе. В связи с этим возникают вопросы о фиксации, например, опозданий работника или его прогула, а также иных моментов, касающихся нарушения режима рабочего времени, если такой определен соглашением сторон.

Так, дистанционного работника проблематично уволить за прогул, если он отсутствовал в месте нахождения работодателя более четырех часов подряд. На практике возникают случаи, когда в трудовом договоре нет указания на дистанционный характер работы и работодатель, воспользовавшись данным пробелом, увольняет «удаленного» сотрудника за прогул. Однако в суде работник может доказать фактическое наличие дистанционной работы, в частности с помощью скриншотов электронной переписки с представителем работодателя.

И если все признаки, присущие дистанционной работе (ст. 312.1 ТК РФ), нашли отражение в конкретных правоотношениях, суд примет сторону работника. Режим рабочего времени и времени отдыха обычно устанавливается дистанционным работником самостоятельно (ст. 312.4 ТК РФ).

Это общее правило, работник вправе по своему усмотрению организовать свой труд, использовать необходимые оборудование, инструменты. Однако правило ст. 312.4 ТК РФ носит диспозитивный характер. Соответственно, в ряде случаев в целях осуществления контроля соглашением сторон могут быть предусмотрены и конкретные формы организации труда, что весьма распространено в зарубежной практике и постепенно имплементируется в нашей стране.

Так, в трудовой договор с работником может включаться условие о том, что работник должен находиться на связи с работодателем в течение рабочего времени, установленного в организации правилами трудового распорядка.

При этом данное правило может быть актуально не только для так называемых компьютерных надомников. Некоторые работодатели могут передавать дистанционным работникам планшеты для связи с организацией с установленными на них техническими средствами контроля (о чем будет сказано ниже). Однако даже если работник самостоятельно организует время своего труда и отдыха, контроль со стороны работодателя обеспечивать можно и нужно.

Такой контроль мотивирует работника к соблюдению трудовой дисциплины и одновременно минимизирует риски работодателя при привлечении дистанционного работника к дисциплинарной ответственности. Удаленность работника от работодателя не должна становиться непреодолимым препятствием для осуществления указанного контроля.

Таким образом, при дистанционной занятости можно говорить о совершенно иной категории дисциплины труда, когда организация труда осуществляется дистанционным работником самостоятельно. Здесь дисциплинарная ответственность, на наш взгляд, приобретает черты гражданско-правовой ответственности в силу частноправового регулирования.

 В то же время при установлении трудовым договором определенных правил подчинения работника распорядку либо четкого алгоритма контроля со стороны работодателя категория дисциплины труда дистанционного работника, несмотря на трансформацию понятия, остается в русле трудоправового регулирования.

В настоящее время информационно-коммуникационные технологии достигли такого уровня, что они вполне могут служить в том числе обеспечению дисциплины труда работников. Особую роль здесь необходимо отвести программному обеспечению, позволяющему работодателю контролировать исполнение обязанностей работником.

Интересны разработки в данном направлении ведущих фирм в области высоких технологий. Так, компания Apple предлагает специальное программное обеспечение, с помощью которого происходит отслеживание движений курсора на компьютере дистанционного работника, и эти данные передаются представителю работодателя. Если определенное время курсор не движется, то удаленному работнику направляется сообщение.

Для ответа на такое сообщение работнику дается 30 сек., и если ответа не последовало, то работника могут проконтролировать с помощью звонка, включения веб-камеры и т.д.

Таким образом, проблему обеспечения дисциплины труда дистанционного работника, контроля со стороны работодателя вполне успешно можно решить при помощи специального программного обеспечения и необходимых для него технических средств.

Это не будет противоречить общему правилу, закрепленному в ст. 312.4 ТК РФ. Более того, зарубежные страны, где дистанционный труд используется гораздо более продолжительное время, активно разрабатывают и внедряют технические средства работодательского контроля.

Подобные компьютерные технологии могут быть использованы для поддержания дисциплины труда не только надомников, но и иных дистанционных работников, которые используют информационно-коммуникационные технологии для связи с работодателем.

Речь, в частности, идет о коворкинге (от англ. coworking - совместно работающие), при котором труд дистанционных работников организуется в едином пространстве, например в торговом центре, где работодатель арендует рабочие места. Наибольшее распространение коворкинг получил среди дизайнеров, программистов, фрилансеров.

В данном случае установить необходимое программное обеспечение и наладить контроль за состоянием оборудования гораздо проще, поскольку работодатель сам организует рабочее место сотрудника.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Лескина, Э. И. Об обеспечении дисциплины труда дистанционного работника средствами контроля работодателя / Э. И. Лескина // Российский юридический журнал. – 2018. – № 4(121). – С. 125-131. – EDN VKJFCH.
2. Бочарникова М.А. Глава 10. Особенности регулирования труда дистанционных работников // Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников: Учеб. пособие / Отв. ред. Ю.Л. Орловский. М., 2014.
3. Косаренко, Н.Н., Трудовое право : учебник / Н.Н. Косаренко, Б.В. Шагиев. — Москва : КноРус, 2022. — 186 с.
4. Озеров, В.С., Трудовое право : учебник / В.С. Озеров, Е.В. Платонов, ; под общ. ред. В.Б. Гольцова. — Москва : КноРус, 2022. — 452 с.
5. Певцова, Е.А., Трудовое право : учебник / Е.А. Певцова. — Москва : Юстиция, 2021. — 205 с.
6. Васильева Ю. В., Шуралева С. В., Браун Е. А. Правовое регулирование дистанционной работы: проблемы теории и практики. Пермь, 2016
7.