Управление социально- психологическим климатом

Введение

В условиях научно-технического прогресса характер труда предъявляет более высокие требования к психологическим особенностям человека - к его мышлению, быстроте реакции и др. Усложнение техники и технологии позволило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работника. С другой стороны, большую часть своей жизни работающий человек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «я». В силу указанных причин результаты труда теперь в значительной степени зависят от психического состояния работника.1. Понятие, функции коллектива организации и критерии его эффективностиКоллектив - социальная организация, для которой характерна совместная социально-значимая деятельность.Вместе с тем коллектив - это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другое лицо, одновременно испытывая его влияние.Коллектив выполняет определенные функции по отношению к отдельной личности:Реализация работником объективной социальной потребности - принадлежности к группе, коллективу. Через коллективы происходит социализация личности, усвоение (или отрицание) ею коллективных норм и правил. Коллектив оказывает вполне определенное влияние на входящих в него людей, формируя их в соответствии с присущими ему законами функционирования и развития.Создание для личности социальной среды ее существования.Саморазвитие (самореализация) личности.Роль коллектива в успешной деятельности фирмы давно оценена и находится в центре внимания большинства преуспевающих компанийПрактическая деятельность руководителя любого ранга во всех сферах профессиональной деятельности оценивается, прежде всего, с точки зрения ее успешности и эффективности. Критерии успешности и профессионализма руководителей не так очевидны, как кажется на первый взгляд. Существующие зарубежные и отечественные исследования в качестве критериев рассматривают особенности поведения самого руководителя, системы коммуникаций в коллективе или группе, а также эффективность выполнения профессиональных или иных задач. Наиболее сложной для анализа является оценка эффективности деятельности руководителя и коллектива.Известно, что в ситуациях выполнения однотипных профессиональных задач разными коллективами возникают или могут возникнуть конкурентные отношения между этими профессиональными группами. Соперничество по поводу профессиональной деятельности - факт хорошо известный в зарубежной психологии и в практической деятельности любой профессиональной группы. В отечественной психологии эта проблема стала предметом психологического и социологического изучения относительно недавно, с начала перестройки. За последние 15 - 20 лет в России по этому вопросу сформировалось представление о том, что конкуренция обостряет отношения между соперничающими группами и может привести к открытому столкновению интересов, т. е. к конфликту. В нем, как правило, выявляется выигравший и проигравший, что легко дает основания для выбора группы с наиболее эффективным выполнением профессиональной задачи. Однако не все конфликты разрешаются мирным положительным путем и не все конкурентные отношения доходят до стадии конфликта. В большинстве практических ситуаций критерий победителя в конкурентной борьбе не может быть действенным для определения и оценки степени эффективности профессиональной деятельности какого-либо другого коллектива и его руководителя. В связи с этим проблема оценки эффективности профессиональной (трудовой) активности людей является открытой и не до конца осознанной.Можно предложить несколько параметров профессиональной деятельности коллектива, которые могут рассматриваться как показатели различной степени его эффективности. Во-первых, чисто экономические показатели, например себестоимость единицы продукции, которая отражает ресурсозатраты в каждом коллективе. Этот системный показатель, однако, зависим от многих социально-экономических условий, как в рамках отдельной страны, так и в экономическом сообществе в целом. Вероятно, именно этот экономический показатель в наименьшей степени зависит от качества руководства конкретным коллективом, несмотря на то, что история каждой страны знает примеры личного вклада отдельных крупных лидеров в прорыв системы материально-технического производства. Яркая иллюстрация этого тезиса - Билл Гейтс, основатель могущественной корпорации "Майкрософт".Во-вторых, возможность создания более качественной продукции за более короткое или равное время, что может найти свое выражение через временные затраты на производство того или иного продукта, которые влияют прямо или косвенно на уровень доходов работников. Этот показатель в большей степени зависит от степени организации труда в каждом коллективе, от психологического климата в процессе профессиональной деятельности, что важно, в конечном счете, от эффективности руководства профессиональной деятельностью коллектива.В 90-х гг. XX в. в США было выполнено социологическое обследование нескольких крупных промышленных корпораций, в котором оценивались социально-экономические параметры и отношение работников к своим руководителям. Оказалось, что в тех компаниях, где экономические показатели были лучшими и в которых работники соответственно имели более высокие доходы, коллектив оценивал своих руководителей более позитивным образом, несмотря на негативные особенности стиля руководства. Эта вполне понятная закономерность хорошо известна в России в настоящее время. Руководители производственных коллективов соотносительно высокими экономическими показателями, например с зарплатой, значительно превышающей средний уровень по стране, имеют положительное отношение к себе, несмотря даже на явные нарушения ими трудового или уголовного кодекса. В качестве резюме по этому вопросу можно высказать следующее: хороший руководитель тот, у кого при всех прочих равных условиях люди имеют более высокие зарплаты.В-третьих, можно выдвинуть еще несколько менее очевидных критериев эффективности деятельности тех или иных коллективов, которые определяются спецификой профессиональной деятельности. Так, в системе образования имеется ряд специфических требований к труду, которые определяют различную степень успешности разных образовательных учреждений. Например, соответствие образовательной деятельности имеющимся государственным стандартам и качество образовательного процесса. Последнее в большой степени зависит от кадровой политики руководителя образовательного учреждения и его подразделений. В эффективно работающих подразделениях в системе образования (и науки) создаются условия для профессионального развития молодых специалистов и их карьерного роста. Следует сказать, что именно эти показатели в последние 10 лет вызывают беспокойство у многих организаторов системы образования и науки. В связи с чрезвычайно низкой заработной платой и, как следствие, падением престижа труда в российских научных учреждениях талантливая молодежь уезжает работать по контрактам за рубеж, многие остаются там навсегда. "Утечка мозгов" не может быть остановлена с помощью, каких угодно постановлений и приказов. Однако жесткость экономической ситуации способна быть смягчена хорошим руководителем, который так организует деятельность своего учреждения, что именно в нем молодые чувствуют свою необходимость и имеют возможности для профессионального развития и карьерного роста. Таким образом, в российской системе образования сформировался уникальный критерий успешности ее профессиональной деятельности и качества руководства, связанный с возрастным составом работающих и динамикой профессионального роста. Следующим показателем успешности качества управления является специфика коммуникаций в коллективе. Эта проблема в настоящее время разрабатывается в различных предметных областях психологии, в которых накоплен достаточно разнообразный эмпирический материал. В российских исследованиях указанная проблема больше известна как проблема психологического климата коллектива или группы. В зарубежных источниках часто практически та же психологическая реальность имеет название коллективного или группового духа. Так или иначе, названный психологический феномен кажется достаточно простым и понятным, однако ясных и недвусмысленных показателей этого явления вывести не удается.2. Управление социально- психологическим климатомСоциально-психологический климат есть состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе. Его влияние сказывается, прежде всего, на психологическом самочувствии людей.Управление социально-психологическим климатом включает в себя осуществление следующих мероприятий:- управление процессом формирования норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения;- оптимальный подбор, расстановка, обучение и аттестация руководящих кадров;- комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости;- опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;- предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.

Заключение
Психологический климат складывается под воздействием психологических  механизмов регуляции коллективной деятельности - адаптации, коммуникации и интеграции Успешная реализация процесса интеграции приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности.
Список литературы
1. Карпов, А.В. Психология принятия управленческих решений/ А.В. Карпов. - М.,2018. – 119 с.2. Нагиева О.В. Концептуальные основы социально-психологической устойчивости малых групп с внешним статусом /О. В. Нагиева. - Тверь: Триада, 2019.- 138 с.: ил.3. Реан, А.А. Социальная педагогическая психология/ А.А. Реан, Я.Л. Коломинский - СПб., 2019. – 128 с.