Персонал предприятия как один из факторов производства

ВВЕДЕНИЕ   3

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОРА ПРОИЗВОДСТВА   \h 5

1.1 Персонал компании: основные понятия и сущность PAGEREF _Toc106367258 \h 5

1.2 Состав, структура персонала, а также принципы его использования в организации   8

ГЛАВА II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВНОГО ФАКТОРА ПРОИЗВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «АВАНГАРД»   19

2.1. Краткая характеристика объекта исследования   19

2.2. Анализ персонала как основного фактора производства организации ООО «Авангард»   23

ГЛАВА III. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФАКТОРА ПРОИЗВОДСТВА   33

3.1. Основные выводы и выявленные проблемы   33

3.2. Рекомендации по повышению эффективности деятельности персонала компании   37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  42

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ   45

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность.Для каждого предприятия, независимо от его размера и специфики деятельности, персонал играет большую роль. Это обусловлено тем, что без людей предприятие не может существовать, без грамотных специалистов невозможно достичь конечных целей и эффективно функционировать на рынке.Существование мирового производства неразрывно связано с людьми, которые трудятся в организации. Грамотные принципы организации производственного процесса, оптимальное построение систем играют значительную роль, однако, конечная реализация всех намеченных возможностей возлагается на конкретных людей и зависит от их знаний, квалификации, мотивации, дисциплины, способности обучаться и совершенствоваться, умения решать возникающие проблемы.Определенная компетентность необходима конкретному работнику, который занимается разработкой новых видов изделий, поскольку для создания чего-то нового, необходимо понимать как работает уже существующее.Для определения количество необходимых людей для предприятия, составляется прогноз спроса и предложения на трудовые ресурсы, также определяется уровень персонала и его расстановка. Результатом такой деятельности является разработанная и согласованная кадровая политика, которая содержит системы набора, подготовки, мотивации, оплаты труда кадров.Все эти факторы обусловили актуальность выбранной темы настоящего исследования.Степень научной разработанности темы исследования достаточно высока. Персонал рассматривается как важнейшая часть производства в трудах таких авторов как А. Шеремет, Р. Сайфуллин, Л. Павлова, О.В. Малиновская, И.П. Скобелева, А.В. Бровкина, А. М. Ковапева и др.Объектом исследования является компания ООО «Авангард».Предметом исследования является персонал компании ООО «Авангард как фактор производственной деятельности.Целью работы выступает изучение персонала предприятия как одного из факторов производства.Для реализации поставленной цели исследования требуется решить такие задачи, как:1. рассмотреть понятие и сущность персонала предприятия;2. изучить состав, структуру персонала, а также принципы его использования в организации,3. привести краткую характеристику объекта исследования,4. провести анализ персонала объекта исследования как фактора производства,5. привести основные выводы и выявить ключевые проблемы,6. предложить рекомендации по улучшению деятельности персонала.Методологическая база исследования включает в себя общенаучные методы анализа, синтеза и обобщения.Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав с параграфами, заключения и списка использованных источников и литературы.ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОРА ПРОИЗВОДСТВА1.1 Персонал компании: основные понятия и сущностьПерсонал – это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития [3].В России персонал делится по следующим классификационным признакам (рис 1):Рисунок 1 – Классификационные признаки персонала в РоссииПо функциям, выполняемым в производственном процессе выделяют шесть категорий персонала [3]:- Рабочие (основные и вспомогательные);- Инженерно-технические работники;- Служащие;- Младший обслуживающий персонал;- Ученики;- Охрана.По характеру фактической деятельности (роду занятий): в данном случае основанием для отнесения работника к категории ИТР служит не образование, а занимаемая должность.По принципу участия работников в технологическом процессе: рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР – на руководителей, специалистов и технических исполнителей.По сроку работы: постоянные, сезонные, временные работники.Отдельная классификация имеется для служащих. В государственных органах работают государственные служащие. К государственным служащим относятся граждане России, выполняющие обязанности по государственной должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое из средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.Классификация государственных должностей (табель о рангах) предусматривает [2]:Основное различие между государственными служащими и работниками частного сектора заключается в характере выполнения задач. Деятельность госслужащих протекает в рамках устава и регламента, а наемные работники находятся в договорных отношениях со своим работодателем.В последние годы наметилась тенденция к использованию отдельных элементов классификации персонала, принятой в западных странах.В индустриально развитых странах существует несколько иное деление работников на категории.Различают следующие категории [3]:- Top management, т.е. высшее звено управления (президент или генеральный директор, члены правления);- Middle management – среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);- Lower management – низшее звено управления (руководители подотделов, мастера, бригадиры);- Инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»);- Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»);- Работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»).Американское законодательство делит наемный персонал на две основные категории: рядовые исполнители и «представители администрации», т.е. весь управленческий персонал. Это обусловлено тем, что юридическое право на профсоюзную деятельность представлено только рядовым исполнителем.Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру.Штатная структура персонала определяет состав должностей постоянных сотрудников организации.Функциональная структура персонала характеризует распределение полномочий и ответственности сотрудников.Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.Знание социальной структуры коллектива необходимо для принятия обоснованных стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления.1.2 Состав, структура персонала, а также принципы его использования в организацииНе секрет, что успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частное предприятие.Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.По уровню квалификации рабочие делятся на [1]:- неквалифицированных;- малоквалифицированных;- высококвалифицированных.Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям:- специалист 1,2,3, категории;- без категории.Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются:- на линейных;- функциональных.По звеньям управления руководитель подразделяются:- высшего;- среднего;- низшего.К менеджерам разного уровня относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб:- менеджеры по рекламе;- персоналу;- сбыту и др.Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.Объект управления – это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив [7].В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание системы управления персоналом составляет [3]:- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);- система общей и профессиональной подготовки кадров;- адаптация работников на предприятии;- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются [5]:- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как [6]:- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми [4].Рабочая сила, как трактуется в курсе экономической теории, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений; способность к труду; делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше, чем он стоит, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществлять любое производство, в-третьих, от него во многом зависят степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйствования в целом.При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются (рис 2) [3]:Рисунок 2 – Показатели обеспеченности компании персоналомНа структуру персонала организации оказывают влияние особенностипроизводства, его специализация и масштабы производственного процесса, тоесть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники,технологии и организации производства.Так, например, повышение организационно-технического уровняпроизводства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсаминеобходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих кдополнительному выпуску продукции.Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительныйфактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда.При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализироватьизменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численностиработающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется ворганизации задание по сокращению применения ручного труда, которое можетустанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятыхручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию наконец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания посокращению применения в организации ручного труда делается на основесопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих запредыдущие отчетные годы.Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.Основные принципы рационального использования персонала требуют [1]:- обеспечения рациональной занятости работников;- обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);- обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;- периодического перехода работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;- обеспечения максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.Сбалансированность числа рабочих мест и численности работников достигается посредством правильной расстановки работников, а также через усиление внутриорганизационной мобильности, предполагающей трудовые перемещения, перераспределение, ротацию работников.Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям организации.Она должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы. При этом преследуются две цели [3]: а) формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и б) перспективность расстановки кадров, способствующая их росту.При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов [7]:- соответствия;- перспективности;- сменяемости.Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых руководящих должностей.В применении принципа перспективности должно учитываться несколько условий:- установление возрастного ценза для различных категорий должностей;- определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;- возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.В каждой организации могут быть выработаны и другие условия, задача состоит лишь в том, чтобы они способствовали применению принципа сменяемости, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.Внутриорганизационные трудовые перемещения обусловлены прежде всего потребностями самой организации, которая представляет собой сложную социо- технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большего соответствия между требованиями рабочих мест и качественно развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работников.Наиболее распространены следующие причины трудовых перемещений [1]:- предоставление работнику работы, которая ему больше соответствует;- предоставление ему работы, которая больше его удовлетворяет;- содействие освоению работником смежной специальности, с тем чтобы обеспечить взаимозаменяемость сотрудников;- расширение опыта работника с целью, например, назначить рядового работника мастером, а управляющего низшего звена перевести на должность руководителя среднего или более высокого уровня.Такой процесс микроперемещений характерен для современного производства с расширяющейся сферой коллективной организации труда и со все большим распространением совмещения профессий.При ротации характер работы может меняться коренным образом, и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем как руководитель производства.Внутриорганизационную мобильность персонала следует сочетать с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции.В организациях широкое распространение получают нестандартные формы занятости: частичная, временная занятость, надомничество [3]. Использование подобных форм занятости не только дает организации возможность гибкого маневрирования в процессе производства, но и отвечает потребностям некоторых категорий работников в гибкой организации труда в связи с состоянием здоровья, а также с настоятельной потребностью совместить работу с выполнением других социальных обязанностей (уход за детьми, престарелыми, инвалидами; работа в семье; обучение).Качественная сбалансированность рабочих мест и работников как фактор рационального использования персонала означает достижение соответствия между возрастающими требованиями производства и качественно развивающейся рабочей силой [2].Современное производство предъявляет к исполнителю не только новые профессионально-квалификационные, но и более сложные психофизиологические требования, такие, как необходимость повышенного внимания, оперативного мышления, скорости принятия решения, длительного напряжения памяти, широты поля зрения, быстроты и точности реакций, нервно-психологической выносливости. Учет этих требований крайне необходим в связи с риском профессиональных заболеваний, производственного травматизма, ранней инвалидности. Заметим, что ситуация в этой сфере в России крайне неблагоприятна: ежегодно регистрируются более 11 тыс. первично пострадавших от профессиональных заболеваний. Поданным НИИ труда, 40-60% заболеваемости с временной утратой трудоспособности связано с неблагоприятными условиями и организацией труда, что оказывает прямое и косвенное негативное воздействие на работоспособность человека.Среди предпосылок повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями труда, основными являются следующие [3]:1.Эффективное использование интеллектуальных, организаторских, творческих возможностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда, посредством его обогащения, гуманизации, исключения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности.Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.При этом работники с пониженным уровнем трудоспособности рассматриваются как существенный дополнительный источник рабочей силы в условиях напряженности с балансом трудовых ресурсов в современном обществе.Центральной проблемой при использовании названных категорий работников является правильный подбор для них рабочих мест, которые соответствовали бы, с одной стороны, их способностям, умениям, навыкам, профессиональному опыту, с другой – по состоянию здоровья и уровню работоспособности [4].В зависимости от возможностей конкретного работника, нуждающегося в льготном режиме работ, существует четыре варианта решения проблемы его использования [6]:- изменение рабочего задания;- изменение условий труда;- изменение режимов труда и отдыха;- предоставление принципиально иной работы.Правильность принятого решения во многом зависит от четкого представления о том, каким должен быть льготный режим работы. Например, если человеку противопоказано находиться в условиях загазованности, он должен выполнять работу (определенной тяжести и сложности) на свежем воздухе. То есть требуется найти оптимальный вариант согласования между рабочим заданием, условиями труда, режимом труда.Комплексное радикальное решение проблемы использования лиц с пониженной трудоспособностью заключается в создании в организациях специализированных рабочих мест (в перспективе целых цехов, мастерских) с льготным режимом работы и условиями труда, адекватными физическим и психическим возможностям таких работников. При этом речь идет не о пониженных требованиях на рабочем месте, а о соответствии работника нормальным требованиям, которые учитывали бы объективные данные работника и в целом способствовали сохранению его работоспособности. ГЛАВА II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВНОГО ФАКТОРА ПРОИЗВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «АВАНГАРД»2.1. Краткая характеристика объекта исследованияООО «Авангард» создан в соответствии с Гражданским кодексом РФ идругими правовыми актами, Уставом общества.Юридический адрес: г. Оренбург, ул. 16 линия, 16а.Общество зарегистрировано Управлением развития муниципальныхфинансов г. Оренбурга 16 октября 1999 года за номером 03986.Ответственность за ведение бухгалтерского учета и составление графикадокументооборота, возложена на главного бухгалтера. Организация,руководствуясь законодательством Российской Федерации о бухгалтерском учете, нормативными актами органов, регулирующих бухгалтерский учет,самостоятельно формирует свою учетную политику, исходя из своей структуры,отрасли и других особенностей деятельности. Бухгалтерский учет на предприятии ООО «Авангард» ведется в соответствии с законом «О бухгалтерском учете», положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, положениями по бухгалтерскому учету.На предприятии организована бухгалтерская служба в составе 3 человек.Обязанности работников бухгалтерии закреплены должностными инструкциями.Предприятие ООО «Авангард» осуществляет следующие основные видыдеятельности:- разработка и производство электротехнической продукции, товаровнародного потребления, агрегатов бесперебойного питания, низковольтныхкомплектных устройств, медицинской техники;- осуществление наладочных и гарантийных работ электротехнических идругих изделий;- выполнение строительных, монтажных и ремонтных работ;- осуществление научно-технической деятельности, разработка ивнедрение новых технологий, оборудования и других средств механизации;- деятельность в области сертификационных испытаний;- проектирование, строительство, эксплуатация и ремонт взрыво- ипожароопасных, химически опасных и вредных производств;- проектирование, строительство, монтаж, эксплуатация и ремонтподъемных сооружений и др.Динамика основных показателей деятельности предприятия приведены втаблице 1.Таблица 1 – Динамика основных экономических показателей деятельности ООО «Авангард»Показатели2019 г.2020 г.2021 г.2021 г. в % к2019 г.Выручка от продажи продукции, тыс .руб.500217736589536179,0Среднегодовая численность работников, чел.60353952086,2Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс.руб.30933296582901493,8Прибыль от продаж, тыс.руб.6262104616650106,2Рентабельность продаж, %12,513,57,4-5,1Анализируя данные приведенные в таблице 1, можно сделать вывод, что предприятие работает рентабельно, тем не менее, рентабельность в 2021году заметно сократилась по сравнению с 2019 и 2020 годами.Как видно из таблицы 1, выручка от реализации продукции в 201ё годуувеличилась по сравнению с 2019 годом на 79 %. Причиной этого явилосьувеличение производственных мощностей, в связи с которым у предприятияпоявилась возможность расширения объема производства.Что касается прибыли, то по сравнению с 2019 годом ее сумма возросла на6,2 %.Наглядно данные представлены на рис. 3.Рисунок 3 – Динамика основных экономических показателей деятельности ООО «Авангард»Отдел труда, заработной платы и кадров (ОТЗиК) являетсясамостоятельным структурным подразделением завода и возглавляетсяначальником отдела. ОТЗиК подчиняется непосредственно заместителюгенерального директора по экономике. Структура и штаты ОТЗиК утверждаютсягенеральным директором ООО «Авангард».Согласно положения об отделе труда, заработной платы и кадров основными задачами ОТЗиК являются:- постоянное совершенствование организации и нормирования труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования;- обеспечение предприятия кадрами рабочих и служащих требуемыхпрофессий, специальностей и квалификаций в соответствии с требованиямипроизводства;- организация подготовки и переподготовки рабочих, повышение ихквалификации, а также организация повышения квалификации руководителей,специалистов и технических исполнителей;- развитие кадрового потенциала предприятия с целью создания условийдля более полного использования кадрового потенциала предприятия, повышения трудовой отдачи, роста активности и инициативы рабочих, специалистов и руководителей.Начальник отдела организации труда и заработной платы обеспечиваетпостоянное совершенствование организации и нормирования труда, форм исистем заработной платы, материального и морального стимулированияработников предприятия в целях обеспечения выполнения заданий по роступроизводительности труда и эффективности производства. В обязанностиинженера па организации и нормированию труда входят: разработкамероприятий по совершенствованию организации и улучшению условийтруда работников; анализ состояния нормирования, степени обоснованности и напряженности норм, работ по улучшению их качества, контроль за правильностью применения нормативных материалов по труду;анализ причин потерь рабочего времени и подготовка предложений по ихустранению, подготовка отчетности в сроки и по формам, установленнымГоскомстатом РФ и др. Бюро расчетов с рабочими и служащимибухгалтерии ведет своевременные и правильные расчеты по всем операциям,связанным с выплатой заработной платы, по листкам нетрудоспособности,пенсиям, отпускам. А также расчеты с бюджетом по налогам с рабочих ислужащих и составление отчетов по внебюджетным организациям.2.2. Анализ персонала как основного фактора производства организации ООО «Авангард»Учитывая специфику деятельности предприятия, можно охарактеризовать персонал ООО «Авангард», используя данные отдела кадров за 2019-2021 годы.Таблица 2 – Динамика численности персоналаПоказатели2019 г.2020 г.2021 г.2021 г. в % к2019 г.Среднесписочная численность персонала, чел.60353952086,2- в том числе ПШП59152951286,6из них рабочих38634132383,7руководителей77706483,1специалистов12211211896,7служащих667116,7- непромышленныйперсонал1210866,7Из таблицы 2 видно, что на предприятии произошло сокращение численности работников практически по всем категориям. Так в целом численность работников, общества, сократилась на 13,76%, из которых сокращение численности промышленно-производственного персонала составило 13,37%. При этом в 2021 году по отношению к 2019 году наблюдается наименьшее сокращение численности специалистов на 3,28%, а также рост численности служащих на 16,67%.Динамика состава и структуры персонала основной деятельности представлена в таблице 3.Таблица 3 – Динамика состава и структуры персонала основной деятельностиКатегорииперсонала2019 г.2020 г.2021 г.Измененияв структуре2019 г. к2021 г.(+,-), %чел.УД-вес, %чел.УД-вес, %чел.УД-вес, %Среднесписочная численность персонала, челв том числе, из них ПШП:- рабочие- руководители- специалисты- служащие-непромышленный персонал60359138677122612100,098,064,012,820,31,02,053952934170112610100,098,163,313,020,81,11,95205123236411878100,098,562,112,322,71,41,5+0,5-1,9-0,5+2,4+0,4-0,5Из таблицы 3 можно отметить, что наибольший удельный вес в структуре персонала занимают рабочие, но их удельный вес снизился на 1,9%, с 64% в 2019 году до 62,1% в 2021 году. Фактическое снижение удельного веса рабочих в общей численности персонала основного вида деятельности свидетельствует о снижении производственного потенциала анализируемого предприятия.Также возросло количество других категорий работающих. Удельный весспециалистов возрос на 2,4%, служащих – на 0,4%.Динамика и структура персонала основной деятельности по стажу представлена в таблице 4.Таблица 4 – Динамика и структура персонала основной деятельности по стажуСтаж работы2019 г.2020 г.2021 г.Измененияв структуре2021 г. к2019 г.чел.УД-вес,%чел.УД-вес,%чел.УД-вес, %(+,-), %до 1 года254,2234,3214,0-0,2от 1 года до 3 лет11218,69718,09518,3-0,3от 3 лет до 5 лет7913,17714,37314,0+0,9от 5 лет до 10 лет549,0519,5519,8+0,8от 10 лет до 15 лет569,3529,7468,9-0,4от 15 лет до 20 лет9916,48716,18516,4-от 20 лет до 25 лет12821,210820,010520,2-1,0свыше 25 лет508,3448,2448,5+0,2Всего работающих603100,0539100,0520100,0-При проведении анализа динамики и структуры персонала (таблица 4)основной деятельности по стажу можно сделать вывод, что прирост численностив общей структуре работников за последние три года произошел по категориямработников, имеющих стаж трудового деятельности от 3 до 5 лет (на 0,94%), от 5 до 10 лет (на 0,85%) и свыше 25 лет (на 0,17%). По всем остальным категориямработников их доля в общей численности сократилась. Таким образом, самымивостребованными в последние годы на предприятии являются молодые, но в тоже время с опытом работы кадры.Динамика и структура персонала основной деятельности по уровню образования представлена в таблице 5.Таблица 5 – Динамика и структура персонала основной деятельности по уровню образованияОбразование2019 г.2020 г.2021 г.Измененияв структуре2019 г. к 2021 г.чел.уд.вес,%чел.уд.вес,%чел.уд.вес,%(+,-), %Высшее14724,413825,613826,5+2,1Средне-специальное14624,211621,511421,9-2,3Среднее26043,123042,722643,5+0,4Неполное среднее508,35510,2428,1-0,2Всего работающих603100,0539100,0520100,0-Из таблицы 5 видно, что количество работников с высшим и среднимобразованием возрастает с 24,38% и 43,12% от общей численности персонала в2019 году до 26,54% и 43,46% в 2021 году соответственно. Это положительносказывается на качественном составе персонала. Удельный вес работников сосреднеспециальным образованием изменился незначительно, он снизился в 2021году на 2,29 % по сравнению с 2019 годом.Динамика показателей движения персонала за период с 2019 года по 2021 год представлена в таблице 6.Таблица 6 – Динамика показателей движения персоналаПоказатели2019 г.2020 г.2021 г.Измененияв 2021 к2019 (+,-)12345Наличие раб. силы на нач. года, чел.631575503-128Принято за год, чел.783710-68Уволено за год, чел.13410924-100в т.ч. по неуваж-м причинам, чел.8104-4Окончание таблицы 612345Наличие раб. силы на конец года, чел.575503537-38Среднегодовая численность работников, чел.603539520-83Коэффициенты:- притока рабочей силы0,130,070,02-0,11- оттока рабочей силы0,220,200,05-0,17- текучести рабочей силы0,010,020,01-На основании таблицы 6 можно отметить, что за рассматриваемый периодвремени численность уволенных работников превысила численность принятых.Поэтому на конец года численность персонала по сравнению с началом годаснизилась в 2019 году на 56 человек, в 2020 году – на 72 человек и в 2021 году –на 14 человек. В 2019-2021 годах коэффициент оттока превышает коэффициентпритока рабочей силы. В 2021 году наблюдается снижение по показателямкоэффициента притока рабочей силы (на 0,11) и коэффициента оттока рабочейсилы – 0,17. Коэффициент текучести рабочей силы в 2021 году равенаналогичному показателю 2019 года. При этом в 2020 году коэффициент текучести по сравнению с 2019 годом возрос на 0,01. Возрастание коэффициента текучести рабочей силы говорит о том, что состав персонала постоянно меняется (не устраивает зарплата, условия труда и др.).Одним из важнейших условий выполнения плана производства,увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, атакже рационального использования трудовых ресурсов является экономное иэффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно ирационально используется рабочее время, зависят эффективность работы,выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализиспользования рабочего времени является важной составной частьюаналитической работы на промышленном предприятии.Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количествуотработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Данные представлены в таблице 7.Таблица 7 – Динамика показателей использования фонда рабочего времениПоказатель2019 г.2020 г.2021 г.Изменения2021 г. к2019 г., (+,-)Среднегодовая численность рабочих, чел.386341323-63Средняя продолжительность рабочего дня, ч7,87,97,9+0,1Фонд рабочего времени:- тыс. чел-ч- тыс. чел-дней55471,161277,555670,4+2-0,7в том числе сверхурочно отработанное время1,6—1,3-0,3Отработано за год одним рабочим:- дней- часов184143622717972181725+34-72Как показывают приведенные данные таблицы 7, имеющиеся трудовыересурсы предприятие используются не в полном объеме. В 2021 году однимрабочим отработано по 218 дней вместо 227, в связи, с чем целодневные потерирабочего времени составили на одного рабочего 9 дней, а на всех - 2907 дней, или 22965 ч. (2907х7,9 часов). Существенны и внутрисменные потери рабочего времени, но в ООО «Авангард» фактическая продолжительность дня в 2021 году больше показателя 2019 года на 0,1 часа.Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочеговремени сопоставляются данные фактического и планового баланса рабочеговремени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективнымиобстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерейтрудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования,машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.В ООО «Авангард» большая часть потерь (22965 ч) вызвана субъективными факторами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.Исходные данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени за 2021 год представлены в таблице 8.Таблица 8 – Исходные данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени за 2021 годПоказательСумма, тыс. руб.Производственная себестоимость товарной продукции15319Заработная плата рабочих2448Материальные затраты7650Себестоимость забракованной продукции95Затраты на исправление брака15Изучив потери рабочего времени, необходимо определитьнепроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочеговремени в результате изготовления забракованной продукции и исправлениябрака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Дляопределения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака.По данным таблицы определяем:- удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции: 2448/15319 * 100 = 15,9%;- сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака: 95*15,9/100 =15,1тыс. руб.;- удельный вес зарплаты производственных рабочих впроизводственной себестоимости товарной продукции за вычетом сырья иматериалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий 2448/( 15319-7650)*100 = 31,9%;- заработную плату рабочих по исправлению брака: 15*31,9/100 = 4,8тыс. руб.;- заработную плату рабочих в окончательном браке и на егоисправление: 15,1 + 4,8 = 19,9 тыс. руб.;- среднечасовую зарплату рабочих: 2448 тыс. руб./ 69900 чел.-ч =35,02 руб.;- рабочее время, затраченное на изготовление брака и егоисправление: 4250 / 35,02 = 121,36 чел.-ч.Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условийработы определяются делением суммы доплат по этой причине на среднююзарплату за 1 ч. На данном предприятии таковых доплат не было.Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличениявыпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда. Исходные данные для проведения анализа производительности труда представлены в таблице 9.Таблица 9 – Показатели динамики производительности трудаПоказатели2019г.2020г.2021г.Отклонения2021г.к2019г., (+,-)Объем производства продукции, тыс. руб.164431933120515+4072Среднесписочная численность, чел:- промышленно-производственного персонала- рабочих603386539341520323-83-63Удельный вес рабочих в общей численности (Уд), %64,063,362,1-1,9Отработано дней одним рабочим за год184227218+34Средняя продолжительность рабочего дня, ч.7,87,97,9+0,1Среднегодовая выработка, тыс. руб.:- одного работающего- одного рабочего27,342,635,956,739,563,5+12,2+20,9Среднедневная выработка рабочего, руб.232250291+59Среднечасовая выработка рабочего, руб.413237-4Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что наувеличение среднегодовой выработки работников предприятия положительноповлияли факторы: увеличение среднегодовой выработки на 12,2 тыс.руб.;- увеличение количества отработанный дней за год на 164,4 день;- увеличение продолжительности рабочего дня на 0,55 тыс.руб.Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовойвыработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. Вмногофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можновключить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженностьтруда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, долю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии покажут, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении. Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим.Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить нафактический удельный вес рабочих в общей численности производственно-промышленного персонала.Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпускапродукции, следует прирост среднегодовой выработки работника за счет 1-гофактора умножить на фактическую среднесписочную численность промышленно- производственного персонала или изменение среднечасовой выработки за счет 1-го фактора умножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия.ГЛАВА III. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФАКТОРА ПРОИЗВОДСТВА3.1. Основные выводы и выявленные проблемыВ заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.Основные направления поиска резервов роста производительности трудавытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ=ВП/Т, согласно которойдобиться повышения производительности труда можно путем:а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использованияпроизводственной мощности предприятия, так как при наращивании объемовпроизводства на имеющейся мощности увеличивается только переменная частьзатрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результатезатраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификациипроизводства, внедрения комплексной механизации и автоматизациипроизводства, более совершенной техники и технологии производства,сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организациипроизводства, материально-технического снабжения и других факторов всоответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объемавыпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выбореуправленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда присуществующих в данный момент экономических условиях:а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затратытруда.Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановуюпродолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневнойвыработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработкирабочих.Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимовозможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый(возможный) фонд рабочего времени всех рабочих.Фонд оплаты труда занимает значительный удельный вес в себестоимости продукции и оказывает большое влияние на формирование ее уровня.Поэтому анализ факторов, влияющих на фонд оплаты труда и поискрезервов экономии средств по данной статье затрат имеет важное значение.Фонд заработной платы на исследуемом предприятии по действующейинструкции органов статистики включает и себя не только фонд оплаты труда,относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средствсоциальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжениипредприятия.Сведения об использовании средств, направляемых на потребление,представлены в таблице 10.Таблица 10 – Расчет использования средств, направляемых на потребление за 2021 год в ООО «Авангард»Вид оплатыСумма, тыс.руб.ПланФактИзменение(+,-)Фонд оплаты труда6973769792+55По сдельным расценкам3868638732+46Тарифным ставкам и окладам2143821419-19Премии за производственные результаты31173129+12Доплата а профессиональное мастерство357351-6Доплата за работу в ночное время, Сверхурочные часы, праздничные дни185192+7Оплата ежегодных и дополнительных отпусков59545962+8Выплаты за счет чистой прибыли62706280+ 10Вознаграждения за результаты работы по итогам года21502154+4Материальная помощь19581960+2Единовременные выплаты пенсионерам382383+1Стипендии студентам и плата за обучение512512-Погашен, ссуд работников на строит, жилья950950-Оплата путевок на отдых и лечение318321+3Выплаты социального характера878892+ 14Пособия семьям, воспитывающим детей112113+ 1Пособия по врем, нетрудоспособности445462+17Стоимость профсоюзных путевок321317-4Итого средств, направленных на потребление7688576964+79Доля в общей сумме, %100,00100,00-ФОТ90,7190,70-0,01Выплат за счет чистой прибыли8,158,14-0,10Данные таблицы 10 показывают, что наибольший удельный вес в составесредств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда,включаемый в себестоимость продукции.Фонд оплаты труда увеличился в сравнении с планом на 55 тыс. руб. Этоизменение произошло в основном за счет увеличения оплаты труда по сдельнымрасценкам на 46 тыс. руб. По тарифным ставкам и окладам, напротив, произошлоснижение на 19 тыс. руб. Выплаты за счет чистой прибыли и выплаты социального характера также увеличились на 10 и 14 тыс. руб. соответственно.В результате работы по оценке персонала тщательно анализируютсяполученные данные, сравниваются профессиональные и личностные компетенции сотрудников. Все компетенции, информация о которых поступает в распоряжение Общества, разбиваются на девять групп (лучшие, средние, худшие) и представляются в виде матрицы с девятью квадратами. Затем даетсяхарактеристика сотрудникам различных групп и разрабатывается план работы скаждой группой.Каждый сотрудник, прошедший тестирование, получает письмо с графиком его компетенций, чтобы сравнить свои результаты с «эталонными показателями».В качестве основных результатов проекта по оценке персонала можно назвать такие:- сложилась картина профессиональной подготовки и личностно-деловыхкачеств по категориям должностных позиций (руководители, специалисты,ведущие специалисты и службы);- сотрудники были дифференцированы по группам в соответствии с уровнями личностно-деловых качеств и профессиональной подготовки;- были составлены индивидуальные профили сотрудников попрофессиональным и личностно-деловым компетенциям.Руководство предприятия на основе этих данных может объективнооценить потенциал человеческих ресурсов и принять решение, в каком ключе егоразвивать, разработать программы профессионального обучения ипсихологической корреляции сотрудников, индивидуальные программыкарьерного продвижения.Таким образом, недостатками в управлении персоналом на предприятииявляются:- низкая трудовая культура самих работников;- слабое материальное и моральное стимулирование работников;- недостаточность повышения квалификации персонала;- слабая организация рабочего места.3.2. Рекомендации по повышению эффективности деятельности персонала компанииЧтобы повысить эффективность работы крупной компании, необходимообратить внимание на ее организационную структуру, проанализировать впроведении оценки персонала.Тестирование сотрудников с целью оценить их профессиональные знания,умения и навыки предполагается проводить с помощью тестов-опросников наспециально разработанных бланках, уровень личностно-деловой компетенции – с помощью компьютерного тестирования. При этом обеспечиваетсяконфиденциальность информации о данных тестирования. Например, чтобыпосмотреть в компьютерной программе личностный опросник того или иногосотрудника, нужно зарегистрироваться в базе данных. Второй раз войти в систему под этим же именем было невозможно. Бланки профессионального тестирования выдаются сотрудникам только под личную роспись.Начинают с оценки бухгалтеров, экономистов, финансистов. Это вполнеобъяснимо. Многие проекты компании зависят от изменений методологиибухучета, планирования, бюджетирования.В целях совершенствования управления персоналом предприятиюнеобходимо чаще проводить оценку и аттестацию персонала, повышениеквалификации персонала.Улучшение условий труда – острейшая проблема сегодняшнего дня. Наэтапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной изважнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелостииндивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда,выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться сопределенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствиемопределенной производительности труда и его эффективности.Следует отличать еще одну сторону этой проблемы – низкая трудоваякультура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительныхсанитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильноорганизовывать свое рабочее место. В качестве рекомендации, можнопредложить использовать на предприятии японские методы управленияпроизводительности, одним из которых является повышение культурыпроизводства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементовтрудовой морали: - ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;- правильно располагать и хранить нужные предметы;- постоянно поддерживать чистоту и порядок, на рабочем месте;- постоянная готовность рабочего места к проведению работы;- усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.Состояние рабочего места, будет оценивается ежедневно при проверке побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Чтобы рабочие были заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состояниисвоего места работы, необходимо стимулировать это мероприятие зависимостью части их заработка от качества рабочего места. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует роступроизводительности труда.Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и т.д. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу, применять программы обогащения труда и ротации кадров;- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю,возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемуюкомпанией, в которой они работают;- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечиватьбесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка,автомашин и так далее.В итоге необходимо сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению высших потребностей.На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельностиконкретного работника, предоставление возможности принимать решения повопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды:- нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшитьсвою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясьсанкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работникиполучают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазахруководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений вработе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а такжезатруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве трудасотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.Работнику нужно предоставлять максимально возможную степеньсамоконтроля.Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели, длядостижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права иполномочия, продвигать их по служебной лестнице.Для улучшения использования трудовых ресурсов в ООО «Авангард» необходимо предложить также конкретные рекомендации.Сегодня трудно обеспечить персоналу высокую заработную плату, поэтому главным стимулом она быть не может. На данном этапе необходимо обеспечит справедливую оплату труда - чтобы работники понимали это и были согласны.Необходимо улучшить условия труда на предприятии. Сразу все улучшитьне удастся, но постепенно, решая сперва наиболее важные задачи. Необходимо,чтобы зимой хорошо работала система отопления, летом как то бороться с жарой, более рационально и полезно спроектировать освещение предприятия. Вовремя производить ремонт оборудования. Необходимо ликвидировать дефицит инструмента первой необходимости - ключи, молотки и др.Закупить одинаковую, удобную и практичную униформу для работников -это придаст организации новый вид, повысит ее в глазах клиентов, сблизитработников между собой, преумножит их мысли о том, что они являются частьюэтой организации - увеличит их патриотизм организации.Желательно закупать современное оборудование для производства - малотого, что это увеличит производительность труда за счет качественного фактора,также работать на таком оборудовании рабочим будет куда интересней -дополнительный приток производительности. Но для этого требуетсязначительные инвестиции, которые могут себя еще и не окупить.Необходимо чтобы рабочие имели возможность ознакомления сдостижениями НТП и знакомились с новыми методами производстваэлектротехнической продукции. Для этого необходимо чтобы персоналпериодически повышал или поддерживал на должном уровне свою квалификацию на базах каких-нибудь обучающих центров.Также начальству необходимо повышать свою квалификацию.Используя мировой опыт, надо внедрить систему, которая будетрегулировать его заработок исполнителя в зависимости от качества работы, роста производительности труда, экономии сырья и др. На основании показателей деятельности работника ему раз в год будет ставиться оценка, от которой будет зависеть зарплата работника в течение последующего года.И в заключении отметим, что необходимо улучшение организационнойклимата на предприятии. Повышение участия работников в управлении иприменение принципа уважения к личности - это не просто условия хорошейработы, это возможность более полной самореализации, это те факторы,благодаря которым можно достичь высокопроизводительного труда, а значит ивысоких прибылей предприятия.Важную роль в повышении эффективности использования трудовыхресурсов играет улучшение использования рабочей силы на предприятии, врамках которого осуществляется взаимодействие личного и вещественногофакторов, происходит непосредственная реализация способностей, знаний иотношения к труду занятых работников, организуется труд и взаимодействиечленов коллектива в ходе производственного процесса.Резервы экономии живого труда представляют собой нереализованные наданном этапе возможности сокращения рабочего времени, затрат живого труда на производство единицы продукции. Резервы дальнейшего повышенияэффективности использования рабочей силы на предприятии по характеру ихпроявлению в процессе производства можно разделить на реальные ипотенциальные.К реальным следует отнести резервы предприятия, связанные с улучшением использования трудового потенциала при существующей техники и технологии производства (они заложены в сокращении потерь рабочего времени, уменьшении неявок по болезни, прогулов, снижении текучести кадров, укреплении дисциплины и улучшении организации труда).В результате анализа выяснилось, что имеющиеся трудовые ресурсыпредприятие используются не в полном объеме. Поэтому предприятиюнеобходимо сократить потери рабочего времени по причинам болезней,прогулов, простоев по вине администрации.Предложения по совершенствованию оплаты труда:а) за каждый процент прироста производительности труда сверх плана,установить 0,7% прироста заработной платы;б) изменять величину КТУ (коэффициента трудового участия), влияющегона величину заработной платы каждого работника, по итогам работы за каждыймесяц. (В настоящее время КТУ неизменен и устанавливается непосредственноруководителем на год).Внедрение разработанных рекомендаций позволит повысить качествовыполняемых работ и эффективность управления персоналом в организации. Это позитивно отразится на экономическом состоянии предприятия в целом.ЗАКЛЮЧЕНИЕТрудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсомкаждого предприятия, от качества и эффективности использования которого вомногом зависят результаты деятельности предприятия и егоконкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость иприбавочный продукт в форме прибыли.Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровнепроизводительности труда. Показатель производительности труда являетсяобобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Трудоемкость продукции – затраты времени на производство единицы продукции определенного вида.Важную роль в повышении эффективности использования трудовыхресурсов играет улучшение использования рабочей силы на предприятии, врамках которого осуществляется взаимодействие личного и вещественногофакторов, происходит непосредственная реализация способностей, знаний иотношения к труду занятых работников, организуется труд и взаимодействиечленов коллектива в ходе производственного процесса.В ходе анализа стажа работников выяснилось, что 20,2% из них в 2021 годуимели стаж от 20 до 25 лет и еще 8,5% - свыше 25 лет. На лицо «старение»коллектива, поэтому руководству нужно позаботиться о достойной заменеработникам, которые в скором времени выйдут на пенсию, молодымивысококвалифицированными специалистами.Анализ движения персонала показал, что коэффициент оттока персонала на предприятии достаточно высок – в 2019 году он составил 0,22, в 2020 году –0,20, в 2021 году – 0,05. Выяснилось, что основными причинами увольненийрабочих были нарушение трудовой дисциплины, прогулы, пьянство.Сотрудников экономических и юридических служб завода, в основном не устраивал уровень заработной платы. Для снижения уровня текучести персонала руководству следует обратить внимание на укрепление дисциплины и совершенствование системы оплаты труда, а также проводить опросы и анкетирование работников, чтобы заранее узнать дату предполагаемого увольнения и причину недовольства, чтобы своевременно повлиять на ситуацию и сохранить свои кадры.В 2021 году одним рабочим отработано 218 дней вместо 227, в связи с чемцелодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 9 дней, а на всех - 2907 дней, или 22965 ч. (2907 * 7,9 часов). Существенны и внутрисменные потери рабочего времени, но в ООО «Авангард» фактическая продолжительность дня в 2021 году больше показателя 2019 года на 0,1 часа.В результате анализа выяснилось, что имеющиеся трудовые ресурсыпредприятие используются не в полном объеме. Так в 2021 году целодневныепотери рабочего времени составили 22965 часа. Поэтому предприятиюнеобходимо сократить потери рабочего времени по причинам болезней,прогулов, простоев по вине администрации.В качестве мероприятий по совершенствованию оплаты труда предлагается за каждый процент прироста производительности труда сверх плана, установить 0,7% прироста заработной платы; изменять величину КТУ (коэффициента трудового участия), влияющего на величину заработной платы каждого работника, по итогам работы за каждый месяц.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫВолков, О. И. Экономика предприятия [Текст] : курс лекций / О. И. Волков, В. К. Скляренко. - М. : Инфра-М, 2010. - 280 с.Паламарчук А. С.Экономика предприятия [Электронный ресурс]: учебник / А.С. Паламарчук. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 458 с. - Режим доступа: http://znanium.com/bookread2.php?book=536182Паламарчук, А. С. Экономика предприятия [Текст] : учебник / А. С. Паламарчук. - М. : Инфра-М, 2010. - 458 с. Покидченко, М. Г. Пути развития экономики России: теория и практика [Текст] : учебное пособие / М. Г. Покидченко, Л. Н. Сперанская, Т. А. Дробышевская. - М. : Инфра-М, 2010. - 312 с.Сафронов, Н. А. Экономика организации (предприятия) [Текст] : учебник для сред. проф. образования / Н. А. Сафронов. - 2-е изд., с изм. - М. : Магистр : Инфра-М, 2011. - 256 с.Сергеев, И. В. Экономика организации (предприятия) [Текст] : учеб. пособие для бакалавров / И. В. Сергеев, И. И. Веретенникова. - 5-е изд., испр. и доп. - М. : Юрайт, 2013. - 672 с. Финансы предприятий / А. Шеремет, Р. Сайфуллин. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 343 с.Финансы предприятий: Учебник / Л.Павлова. – М.: Финансы, ЮНИТИ, 2016. – 656 с.Финансы: Учеб. пособие / О.В. Малиновская, И.П. Скобелева, А.В. Бровкина. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 384 с.Финансы: Учеб. пособие / Под ред. проф. А. М. Ковапевой.- 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 384 с.Чалдаева, Л. А. Экономика предприятия [Текст] : учебник для бакалавров / Л. А. Чалдаева. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Юрайт, 2013. - 411 с.