Власть и ее роль в современном менеджменте

Введение   3

1 Власть и ее роль в современном менеджменте   5

1.1 Понятие и сущность власти   5

1.2 Источники и формы власти, их преимущества и недостатки  8

1.3 Влияние через участие трудящихся в управлении. Эффективность различных форм власти и влияния   15

2 Разработка «Дерева цели»   20

Заключение   25

Список использованной литературы   26

Введение

Власть как проявление отношений между людьми появилась одновременно с появлением человеческого общества и связана с оказанием воздействия на человека или группы лиц для достижения определённого результата.В свою очередь, управление также представляет собой процесс оказания воздействия на людей для достижения поставленных целей. Таким образом, очевидно, что управление имеет властную основу.Поэтому для того, чтобы эффективно управлять, необходимо понимать происхождение и источники власти, знать её основы, формы и виды, их преимущества и недостатки и уметь использовать в зависимости от той или иной управленческой ситуации.Таким образом, актуальность темы курсовой работы заключается в необходимости изучения сущности власти и её значения для эффективного управления организациями.Целью работы является изучение понятия и сущности власти и её роли в современном менеджменте.Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач:- рассмотреть понятие и сущность власти;- охарактеризовать различные формы и источники власти, их преимущества и недостатки;- охарактеризовать формы влияния и участия работников в управлении, рассмотреть эффективность использования различных форм власти и влияния.Последовательность решения задач формирует структуру работы (рисунок 1).В первом параграфе работы рассматриваются понятие и сущность власти, её необходимость в управлении. Кроме того, в данном параграфе акцентируется внимание на необходимости соблюдения баланса власти в организации.Рисунок 1 – Структура курсовой работыВторой параграф работы направлен на характеристику различных источников и форм власти, раскрывает их преимущества и недостатки.В третьем параграфе работы характеризуются формы влияния на работников через участие их в управлении. Особое внимание уделено такой форме влияния, как партнёрство.При выполнении работы использованы учебные и научные источники по теме работы. Методы, используемые при написании работы – критический анализ, синтез, сравнение, классификация, описание.1 Власть и ее роль в современном менеджменте1.1 Понятие и сущность власти Менеджмент представляет собой управление организацией, которая в свою очередь представляет собой социальную систему.Но в любой социальной системе существует объективная потребность в саморегуляции и организации.Власть представляет собой один из инструментов такой регуляции. Власть – это особый тип отношений между людьми, возникший вместе с появлением человеческого общества[4].Однако несмотря на древнейшее появление отношений власти, ей сущность до сих пор полностью не изучена. В литературе существуют различные трактовки понятия власти (рисунок 2).Рисунок 2 – Определения власти[3]Как видно из рисунка, различные авторы выделяют в феномене власти различные ключевые аспекты:- власть предполагает некое насилие над другими людьми, проявляющееся в принуждении их к определённым действиям;- власть может принадлежать как отдельным лицам, так и группам людей различного масштаба;- власть – это и потенциальная возможность, и процесс. То есть власть может принадлежать, но не применяться, или применяться.- власть предполагает обладание какими-либо ресурсами;- власть всегда целенаправленна, то есть предназначена для достижения определённых целей и результатов.Признанный теоретик менеджмента О.С. Виханский дополняет признаки власти в организации следующими аспектами.В организации власть имеет иерархическую структуру. Это связано с иерархическим строением организации. Очевидно, руководитель, занимающий более высокое положение на иерархической лестнице, обладает большим объёмом различных ресурсов, поэтому обладает и большей властью[2].Однако в организации власть представляет собой не одностороннее воздействие – она всегда двунаправлена – руководитель имеет власть над подчинёнными, но и подчинённые обладают некоторым объёмом власти по отношению к руководителю[8].Власть руководителя проявляется в его полномочиях – он имеет право распределять задачи между работниками, определять объём этих задач, уровень вознаграждения и т.п.Власть подчинённых проявляется в согласии или отказе выполнять задания руководителя, в уровне производительности, в предоставлении руководителю достаточной и достоверной информации для принятия решений и т.п.В связи с этим в организации должен соблюдаться баланс власти – власть руководителя должна уравновешиваться властью подчинённых (рисунок 3).Рисунок 3 – Баланс власти в организации[9]При нарушении баланса власти возникают негативные последствия для организации. Если власть руководителя превышает власть подчинённых, возникает управленческий произвол, который рано или поздно приведёт к кризису и полной остановке работы.В противном случае руководитель не обладает достаточными ресурсами для воздействия на работников, что также не способствует высокой эффективности работы организации.Роль власти в управлении организацией трудно переоценить. Власть составляет основу отношений управления. В то же время, власть в организации представляет собой динамические отношения, постоянно изменяющиеся. При этом могут изменяться источники власти, ресурсы власти, способы и объёмы её применения.Для эффективного управления руководитель должен в совершенстве знать все аспекты власти и уметь использовать их в тех или иных конкретных управленческих ситуациях. Неверное применение власти может полностью не только снизить эффективность управления, но и полностью парализовать деятельность всей организации.1.2 Источники и формы власти, их преимущества и недостатки Организация представляет собой группу людей, осуществляющих совместную деятельность для достижения единой цели. Деятельность организации как правило формализована, структурирована.В соответствии с этим, в организации могут осуществляться две формы власти – обусловленная организационными факторами и личностными особенностями индивида[5].Первая форма власти имеет нормативные основы, как правило закрепляется в организационной структуре и нормативных актах организации, и поэтому является формальной[5].Вторая форма власти обусловлена личностью индивида, формально не закрепляется, и является неформальной.Формальная форма власти характеризуется тем, что ею как правило наделяется не конкретный человек, а должность. Покидая должность, человек лишается и власти. Кроме того, формальную власть человек может иметь, но не использовать[10].Неформальная власть принадлежит конкретному человеку, он наделяется ею другими людьми, признающими за ним право оказывать на них влияние в силу своих личностных особенностей. Неформальная власть является реальной.Для эффективной деятельности руководитель должен обладать как формальной, так и личностной властью.В основе личностной власти лежат различные источники (рисунок 4).Рисунок 4 – Личностные источники власти[11]Рассмотрим приведённые на рисунке источники власти подробнееВ основе экспертной власти лежат уникальные знания и навыки, которыми обладает работник. Экспертной властью могут обладать любые работники, даже не имеющие соответствующего положения в организационной иерархии.Если же экспертной властью обладает менеджер, имеющий также и значительные линейные полномочия, эффективность его управления может быть намного эффективнее[12].В связи с этим менеджер должен постоянно стремиться повышать свою квалификацию. Кроме того, профессиональный опыт способствует становлению менеджера как эксперта в своей сфере деятельности.Преимуществами экспертной власти является то, что подчинённые как правило с охотой выполняют указания руководителя, если считают его экспертом в каком-либо вопросе. Недостатками является необходимость в постоянной актуализации знаний менеджера и нестабильность данной формы власти – менеджер легко может потерять доверие подчинённых, если примет несколько неверных решений. Поэтому менеджер не должен слепо доверять своей экспертности, а прибегать также к экспертным компетенциям подчинённых[12].Власть примера основана на харизме, которая в свою очередь отражает силу личных качеств и уникальных способностей лидера-менеджера. Харизматический менеджер может оказывать влияние на работников, которые стремятся подражать ему и отождествляют себя с ним[15].Харизма личности проявляется в следующих аспектах (рисунок 5).Рисунок 5 – Аспекты харизмы[15]Власть примера основана на личностных качествах человека, поэтому ею может обладать любой работник организации, которому хотят подражать другие люди. В этом случае харизматическая личность может «перетянуть» на себя часть власти руководителя.Власть примера имеет свои преимущества и недостатки (рисунок 6).Рисунок 6 – Преимущества и недостатки власти примера[18]Как видно из рисунка, преимуществами власти примера являются высокая интенсивность труда работников и быстрая реализация управленческих решений. Это происходит в силу того, что работники стремятся подражать своему начальнику, поэтому быстро и эффективно выполняют его решения. Кроме того, наличие общего признанного эталона сплачивает коллектив, способствует снижению степени конфликтности.К недостаткам власти примера можно отнести «слепую» веру руководителю, что приводит к снижению критической оценки и выполнению любых, даже ошибочных его решений. В свою очередь, цена реализации таких решений может быть очень высока[18]. Кроме того, принадлежность харизмы к конкретной личности приводит к тому, что если харизматический менеджер покидает организацию, ему не находится замены, и власть может перейти к другому лицу.При реализации власти примера менеджер должен стремиться к тому, чтобы работники стремились подражать его положительным качествам – трудолюбию, пунктуальности, ответственности, профессионализму и т.п.Под правом на власть понимается признание подчинёнными права за руководителем управлять ими. В основе этой власти могут лежать различные факторы, но если подчинённые признают за менеджером такое право, они с готовностью исполняют его указания, что положительно отражается на эффективности реализации решений[10].В основе власти информации лежит владение информацией и способность использовать её для достижения определённых целей[9]. Власть информации не всегда принадлежит руководителю. Это связано с тем, что информация к руководителю как правило поступает через других специалистов, которые могут ограничить объём поступающей информации, оказывать влияние на её качество и достоверность. Для того, чтобы обладать властью информации, руководитель должен развивать свои коммуникативные навыки и иметь возможность и способность получать информацию из разных источников.Потребность во власти проявляется в стремлении командовать, давать советы, оказывать помощь и т.д[11]. Если эта форма власти подкрепляется экспертной властью, она может быть достаточно эффективной. Однако излишняя навязчивость может вызвать обратный эффект – желание противостоять и бойкотировать решения руководителя.К организационным источникам власти относятся источники, формируемые самой природой организации (рисунок 7).Рисунок 7 – Организационные источники власти[15]В основе власти принятия решений лежит способность конкретного лица оказывать влияние на разработку и принятие управленческих решений.При этом важно понимать, что лицо, принимающее решение, зачастую не свободно в своём выборе – на него могут оказывать сильное влияние вышестоящие руководители, профсоюзы, собственники предприятия, кредиторы, внешние контрагенты и т.д[15]. Для того, чтобы сохранить свою власть принимать решения, руководитель должен быть максимально независим от сторонних факторов, но абсолютная независимость недостижима.Власть вознаграждения основана на уверенности работников в способности руководителя удовлетворить их потребности в случае правильного выполнения распоряжений[11]. При реализации этой власти важно, чтобы руководитель обладал реальными возможностями удовлетворять потребности работников. В противном случае эту власть очень легко потерять.Кроме того, для успешной реализации этой формы власти руководитель должен обладать знаниями психологии, чтобы точно выявить актуальные потребности работников и предоставить им возможности их удовлетворения. Например, если руководитель считает, что заработная плата способна полностью удовлетворить потребности работников, его власть может оказаться несостоятельной, поскольку более актуальными для работников могут быть потребности в признании, уважении, соучастии и т.д.Преимущества и недостатки власти вознаграждения представлены на рисунке 8.В основе власти принуждения лежит страх работников потерять средства удовлетворения их потребностей. Например, власть принуждения может применяться под угрозой увольнения, снижения уровня доходов, лишения должности и т.д[15].Рисунок 8 – Преимущества и недостатки власти вознаграждения[15]Власть принуждения требует тотального контроля, поскольку работники под страхом наказания могут фальсифицировать отчёты, скрывать проблемы. В конечном итоге это может привести к краху предприятия.Власть принуждения не может применяться длительное время, поскольку постоянный страх приводит к психологической напряжённости, раздражению. В конечном итоге это приводит к снижению производительности, увеличению текучести кадров, росту издержек.В основе власти ресурсов лежат возможности менеджера распоряжаться определенными ресурсами – финансовыми, материальными, кадровыми. Очевидно, чем выше находится должность в иерархии организации, тем более значительной властью ресурсов обладает руководитель[5].Власть связей предполагает уверенность работников в принадлежности руководителя к влиятельным кругам. При этом руководитель может и не принадлежать к этим кругам, важно, чтобы подчинённые были в этом уверены. Таким образом, в организации основными источниками власти являются личностные и организационные. Для максимальной эффективности необходимо, чтобы менеджер умело сочетал различные источники власти и использовал их в соответствующей ситуации для достижения целей управления.1.3 Влияние через участие трудящихся в управлении. Эффективность различных форм власти и влиянияКак было отмечено выше, власть представляет собой способность и возможность оказывать влияние на подчинённых для достижения определённых целей. При этом необходимо помнить, что работники также обладают определённой властью в отношении руководства. Поэтому наиболее эффективными методами влияния на работников являются не давление и принуждение, а убеждение и участие.Особенностями этих форм влияния является признание за работниками равных с руководством прав, уважение их способностей и мнения.Убеждение предполагает такой способ воздействия на работника, при котором работник добровольно соглашается и принимает точку зрения руководства[13].Эффективность убеждения зависит от трёх аспектов – источника информации, содержания информации и ситуации, в которой происходит информирование[13].Источник информации – убеждающий субъект должен быть настроен положительно к убеждаемому. Кроме того, важно, чтобы убеждаемый также не испытывал отрицательных эмоций по отношению к убеждающему.Содержание информации должно удовлетворять требованиям достоверности, доказательности и убедительности, которые достигаются рядом средств (рисунок 9). В процессе убеждения убеждающий всегда играет активную роль. В зависимости от того, в какой мере активен убеждаемый. Убеждение может быть односторонним или двухсторонним[14].При одностороннем убеждении убеждаемый пассивен, он только воспринимает точку зрения убеждающего[14]. Рисунок 9 – Средства достижения убедительности и доказательности информации в процессе убеждения[17]При двухстороннем убеждении убеждаемый активен, он самостоятелен в своих суждениях, задаёт вопросы и стремится получить на них удовлетворяющие его ответы[14]. Результатом убеждения является убеждённость работника, характеризующаяся тем, что работник добровольно и полностью принимает точку зрения убеждающего.Работник, убеждённый в чём-либо, становится соратником, он добровольно и с полной отдачей трудится для достижения целей.Убеждение является методом длительного воздействия, то есть убеждённый человек довольно трудно меняет свою точку зрения.Несмотря на свою высокую эффективность и длительность воздействия, убеждение имеет ряд недостатков[13]:- руководитель должен обладать недюжинными способностями к убеждению;- каждый работник имеет собственные «рычаги» убеждения, которые довольно сложно обнаружить и актуализировать;- убеждение может занять длительное время, а, например, в кризисных условиях его зачастую недостаточно;- результат убеждения не всегда является положительным.Для того, чтобы убеждение было более эффективным, необходимо придерживаться ряда принципов (рисунок 10).Рисунок 10 – Принципы эффективного убеждения[13]Такой метод влияния, как привлечение работников к участию в управлении и принятии решений, основан на удовлетворении потребностей работников в соучастии, в признании, в уважении, то есть потребностей высшего уровня.Этот метод влияния признаёт за работниками равноправие, основан на уважении знаний и навыков работников, признании их ценности для организации.В результате применения данного метода работники становятся равноправными партнёрами руководства, поэтому они стремятся к достижению тех же целей и действуют с полной самоотдачей.Степень участия работников в управлении определяет и форму участия – участие в капитале, в принятии решений, в реализации проектов.Высшей формой участия является партнёрство, при котором работники и администрация действуют на равных для достижения общих целей.Партнёрство приводит к целому ряду положительных результатов, способствующих повышению эффективности управления и организации (рисунок 11).Рисунок 11 – Положительные эффекты партнёрства[6]Как видно из рисунка, партнёрство приводит к множественным положительным эффектам для организации. Однако партнёрство возможно не во всякой организации. Эта форма требует определённых условий[7]:- организационная культура должна быть предпринимательской, то есть направленной на достижение амбициозных целей, и большинство работников должны разделять эту культуру;- работники должны обладать высоким профессионализмом, высокой ответственностью, мотивированностью, амбициозностью;- работники должны иметь актуализированные потребности высокого уровня – потребности в достижении, признании, соучастии и т.д.- в организации должна функционировать высокоэффективная система развития персонала, направленная на формирование и актуализацию потребностей высокого уровня;- руководство должно быть заинтересовано в применении партнёрства, оно должно быть убеждено в его целесообразности, важности и необходимости.Рассмотренные формы власти и влияния имеют свои преимущества, недостатки и особенности применения, определяющие их эффективность.Рассмотрим факторы эффективности различных форм власти и влияния (таблица 1).Таблица 1 – Факторы эффективности различных форм власти и влиянияЗатратыРезультатВремя, необходимое на оказание воздействияФормы властиОснованная на принужденииНизкиеВысокий, кратковременныйНезначительноеОснованная на вознагражденииВысокиеВысокий, кратковременныйНезначительноеЭкспертнаяНизкиеВысокий, неустойчивыйНезначительноеЭталонная НизкиеВысокий, неустойчивыйНезначительноеЗаконная Низкие Высокий НезначительноеФормы влиянияУбеждениеНизкие Высокий ДлительноеУчастие в управленииНизкие Высокий ДлительноеКак видно из таблицы, практически все формы власти имеют довольно короткие периоды воздействия. В то время как формы влияния имеют длительный период воздействия и высокий конечный результат. Поэтому в процессе управления необходимо стремиться к тому, чтобы работники стали полноценными соратниками руководства в достижении организационных целей.2 Разработка «Дерева цели» Задание. Вам предлагается выбрать предприятие любого направления деятельности (например, то, где вы работаете). Постройте «Дерево целей» в соответствии со следующей целью: «выход организации из состояния банкротства».Дерево целей будем проектировать для предприятия ООО «СК Петербург». Сфера деятельности предприятия – производство и установка внутренних инженерных сетей. Предприятие функционирует на строительном рынке г.Санкт-Петербурга и Ленинградской области с 2013 года.Миссия компании – удовлетворение потребностей предприятий, организаций и частных лиц в качественном, надёжном и безопасном оснащении строительных объектов внутренними инженерными коммуникациями.Целью компании является получение прибыли, стабильное функционирование и динамичное развитие в текущей и долгосрочной перспективе.Для достижения этих целей предприятие должно иметь достаточный капитал и быть независимым от внешних кредиторов. Эти критерии лежат в основе оценки степени вероятности банкротства предприятия.Прежде чем разрабатывать «дерево целей», необходимо проанализировать текущую финансовую ситуацию, определить степень финансового кризиса, причины его возникновения и возможности выхода компании из состояния банкротства.Оценка вероятности банкротства предприятия осуществляется по коэффициенту текущей ликвидности, который характеризует степень покрытия краткосрочных долгов предприятия его оборотными активами:(1)где ОА – оборотные активы,КО – краткосрочные обязательства.Для того, чтобы предприятие являлось платёжеспособным, уровень данного коэффициента должен составлять не менее 2. Это означает, что если предприятие полностью погасит свои краткосрочные долги, у него останется достаточно средств для непрерывного осуществления текущей деятельности. Если же уровень коэффициента менее 2, то рассчитывается коэффициент утраты платёжеспособности, характеризующий вероятность потери предприятием платёжеспособности в течение ближайших 3 месяцев:(2)где Кт.л.1, Кт.л.0 – коэффициенты текущей ликвидности в отчётном и предыдущем периодах.Кт.л.норм – нормативный коэффициент текущей ликвидности =2.Значение коэффициента должно быть не менее 1, в противном случае предприятие станет неплатёжеспособным в течение 3 месяцев.Рассчитаем коэффициенты (табл.2).Таблица 2 – Показатели финансового состояния ООО «СК Петербург»Показатели2020г2021гИзменениеОборотные активы, тыс.руб.8519128174298Краткосрочные обязательства, тыс.руб.7643117354092Коэффициент текущей ликвидности1,111,09-0,02Коэффициент утраты платёжеспособности-0,54-Как видно из таблицы, коэффициент текущей ликвидности в 2021 году по сравнению с 2020 годом уменьшился на 0,02 и составил 1,09, что ниже нормативного значения. Коэффициент утраты платёжеспособности составил 0,54, что ниже 1 и свидетельствует о том, что в течение ближайших 3 месяцев предприятие может стать неплатёжеспособным. То есть предприятие в настоящее время находится в состоянии банкротства. Таким образом, необходимо разработать мероприятия по выходу предприятия из состояния банкротства. Очевидно, это должен быть комплекс мер, которые представим в виде «дерева целей».О выходе предприятия из состояния банкротства свидетельствует отсутствие у него долгов, превышающих размер капитала.Этого можно достичь двумя путями: снижение размера долгов и увеличение размера поступлений средств.Как видно из бухгалтерского баланса предприятия, главной причиной увеличения долгов предприятия является значительный рост кредиторской задолженности, что говорит о финансовых затруднениях предприятия. Для снижения размера задолженности возможно два пути – её погашение и реструктуризация задолженности, заключающаяся в увеличении её сроков.Для реструктуризации задолженности необходимо обратиться к кредиторам предприятия провести соответствующие переговоры.Для погашения задолженности необходимо изыскать необходимые ресурсы. Финансовые ресурсы для погашения задолженности предприятие может получить, наращивая объёмы выручки за выполненные строительно-монтажные работы.Для рассматриваемого предприятия увеличение выручки возможно за счёт увеличения заключённых договоров на строительно-монтажные работы. Для увеличения количества заказчиков нужно использовать все возможные пути – прямые поиски и коммерческие предложения потенциальным заказчикам, реклама, участие в конкурсах, тендерах и т.п.Ещё одним источником средств для погашения задолженности является инкассация дебиторской задолженности. Как видно из бухгалтерского баланса предприятия, дебиторская задолженность увеличилась, поэтому необходимо предпринять меры по её снижению.Для этого могут быть использованы судебные или внесудебные меры. К внесудебным мерам относятся постоянные контакты с дебиторами, напоминания им о сроках погашения задолженности, начисление штрафов и пеней за просрочку платежей, скидки за досрочное погашение задолженности или за предоплату и т.д.Судебные меры являются очень эффективным способом взыскания задолженности, но они могут негативно отразиться на деловой репутации предприятия, поэтому к ним нужно прибегать в случаях, когда все остальные меры уже испробованы.Рассмотренные меры представлены в виде «дерева целей» на схеме (рисунок 12).Рисунок 12 – Дерево целиНа рисунке выделен наиболее предпочтительный, на наш взгляд, путь вывода предприятия из состояния банкротства:- глубокий и всесторонний анализ финансового состояния предприятия.- выявление причин сложившейся ситуации;- поиск заказчиков, заключение договоров на строительно-монтажные работы;- увеличение объёма строительно-монтажных работ;-это приведёт к увеличению выручки;- рост выручки позволит предприятию нарастить объёмы средств, необходимых для своевременного и полного погашения долгов;- наличие достаточного объёма ресурсов для погашения обязательств будет свидетельствовать о выходе предприятия из состояния банкротства.Данный путь достижения поставленной цели является наиболее эффективным, поскольку он обеспечит предприятию долгосрочную стабилизацию финансового положения.ЗаключениеВ предлагаемой курсовой работе рассмотрены проблемы власти и влияния в управлении организацией.Сама сущность процесса управления предполагает отношения власти-подчинения, поэтому власть является неотъемлемым атрибутом управления организацией.Власть имеет различные источники и формы, отличающиеся между собой условиями применения, используемыми ресурсами, и имеющие свои преимущества и недостатки. Наиболее эффективными формами влияния являются влияние на работников через их участие в управлении. Основные выводы по работе представлены в таблице 3.Таблица 3 – Выводы по работеРазделВыводы1.1 Понятие и сущность властиВласть представляет собой способность оказывать влияние на поведение людейВ организации должен соблюдаться баланс власти: власть руководителя над починёнными должна быть равна власти подчинённых над руководителем. 1.2 Источники и формы власти, их преимущества и недостаткиВ организации могут осуществляться две формы власти – обусловленная организационными факторами (формальная) и личностными особенностями индивида (неформальная).Личностные формы власти: власть примера, власть информации, экспертная власть, право на власть, потребность во власти.Организационные формы власти: власть вознаграждения, принуждения, принятие решений, власть над ресурсами, власть связей.Все формы власти имеют преимущества и недостатки.1.3 Влияние через участие трудящихся в управлении. Эффективность различных форм власти и влиянияДля обеспечения сотрудничества существуют две основные формы влияния – убеждение и влияние через участие. Влияние через участие способствует тому, что работники становятся равноправными партнёрами руководства, поэтому они стремятся к достижению тех же целей и действуют с полной самоотдачей.Основной формой влияния через участие является партнёрство . Различные формы власти и влияния имеют различную эффективность и должны использоваться исходя из конкретных условий функционирования организации и целей управления.Список использованных источниковАрсеньев Ю.Н. Власть и её влияние на управленческие решения и отношения в современной организации // Образование и проблемы развития общества.- 2020-. №4 (13). Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — 5-е издание. — М.: Магистр : Инфра-М, 2018. — 576 с.Егоричев, В. А. Понятие и сущность власти как механизма организационной координации / В. А. Егоричев. // Молодой ученый. — 2020. — № 26 (130). — С. 288-290.Ибрагимова А.И., Яхьяев М.Я. Место и роль власти в механизме управления // Вестник Дагестанского государственного университета. -2020. -№3. Иголкин М.В. Власть и менеджмент // Философия и общество. -2019. -№1 (69). Киреев Е. Д. Роль социального партнёрства в решении проблем управления персоналом // Молодой ученый. - 2018. - №21. Кирильцев В.Т. Социальное партнерство в менеджменте бизнеса (часть 1) // Вестник СамГУ.- 2018.- №10 (111). Основы менеджмента под ред.И.В.Бородушко, В.В.Лукашевича. М.: Юнити-Дана, 2019-271с.Михненко П.А. Теория менеджмента: Учебник.- М.: Синергия, 2018.-369с.Нарыкова С.П. Основные формы осуществления власти // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. -2020. -№10-1. Полянская К.А., Тулина Ю.Г., Пацук О.В. Проявление власти в менеджменте // Актуальные проблемы авиации и космонавтики.- 2021.- №11. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие - М.: Академцентр, 2020. - 240 c. Семиздралова О.А. Психологическое влияние как способ управления людьми // Народное образование.- 2019. -№6. Середа Е.И. Социальное влияние как предмет психологического исследования // Вестник Псковского государственного университета. Серия: Социально-гуманитарные науки. -2019. -№9. Согомонян В.А. Типология форм и видов публичности власти // 21-й век. -2018. -№4 (24). Федоровских А.А. Власть: аналитика понятия и феномена //Вопросы управления. -2017.-№3.-С.23-25.Хлабыстова Н.В. Социальное влияние // Вестник Адыгейского государственного университета.-2018.-№2 (179). Холопова Л.А.Формы власти и их использование в практике управления // Концепт. -2019. -№9. Приложение