Трудовой договор. Анализ ошибок при оформлении документов по приему сотрудника на работу.

Введение

Работа – основа создания всех социальных благ, экономических и политических процессов. Человек не может жить без работы. Именно в трудовой деятельности человек находит не только материальные блага, но и находит чувство самовыражения, причастности, социальной реализации себя как личности и морального удовлетворения.
Трудовые отношения всегда занимали ведущее место в системе экономических отношений предприятия. Правильный подбор кадров — это целая наука, о которой следует говорить отдельно. Но предположим, что необходимые специалисты подобраны, основные условия оговорены, интересы работодателя и потенциального работника совпали. Теперь дело за "малым" — оформить результаты переговоров в приемлемую с юридической точки зрения форму. Именно на этом этапе зачастую совершаются ошибки, перерастающие впоследствии в серьезные трудовые споры.
В данной работе мы остановимся на важнейших моментах, которые необходимо учесть при оформлении трудового соглашения и других документов, связанных с приемом граждан на работу. Граждане могут также быть привлечены к выполнению тех или иных работ на основании заключенных договоров гражданско-правового характера.
Типичные ошибки при оформлении нового сотрудника на работу:
1. Неверное составление трудового договора.
2. Оформление сотрудника без обязательных для приема на работу документов.
3. Трудоустройство без трудовой книжки с записью об увольнении с предыдущего места работы.
4. Неознакомление работника до подписания трудового договора с внутренними локальными актами.
5. Неполучение согласия на обработку персональных данных.
6. Заключение договора ГПХ с работником при трудовых отношениях.
7. Подписание с сотрудником срочного трудового договора без законных оснований.
Цель реферата – рассмотреть содержание трудового договора и проанализировать ошибки при оформлении документов по приему сотрудника на работу.

1. Процесс оформления работника на работу

Трудовой договор является соглашением между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным органом или физическим лицом (далее по тексту – работодатель), по которому работник обязуется выполнять определенную в соглашении работу, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать необходимые для выполнения работы условия труда, предусмотренные соглашением сторон, законодательством о труде и коллективным договором.
При этом под коллективным договором понимается соглашение, заключаемое между работодателем и одной или несколькими профсоюзными (или иными уполномоченными на представительство трудовым коллективом) организациями, а в случае их отсутствия – с избранными и уполномоченными представителями трудового коллектива. Коллективный договор заключается на предприятиях независимо от формы собственности, которые используют труд наемных работников и имеют права юридического лица. Этим договором урегулируются производственные, трудовые, социально-экономические отношения, например, нормирование и оплата труда, предоставляемые льготы и т.п.
Трудовой договор можно подразделить на:
- бессрочный (заключенный на неопределенное время);
- заключенный на определенный срок;
- заключенный на время выполнения определенной работы.
При заключении договора работодатель должен учитывать также то, что законодательно запрещается:
- устанавливать при заключении, изменении или расторжении трудового договора прямые или непрямые преимущества в зависимости от происхождения, социального или имущественного положения, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профсоюзных или иных общественных организациях, рода и характера занятий, а также места проживания (при этом предъявляемые к возрасту, уровню образования, состоянию здоровья требования устанавливаются законодательно);
- требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, а также документы, предоставление которых не предусмотрено законодательно;
- заключать договоры с лицами, которым по медицинским показаниям предложенная работа противопоказана;
- принимать на работу лиц моложе шестнадцати лет (в исключительных случаях, по согласию родителей, могут приниматься лица при достижении пятнадцати лет).
Условия договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, которые установлены действующим законодательством, считаются недействительными. Предприятия в пределах своих полномочий и за счет собственных средств могут устанавливать дополнительные (не предусмотренные законодательством) трудовые и социально-бытовые льготы.
Прием на работу иностранных граждан может осуществляться лишь при наличии у них разрешения на трудоустройство, выданного в соответствии с Временным положением об условиях и порядке оформления иностранным гражданам разрешений на трудоустройство в РФ.
Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме.
Законодательством установлены случаи, когда письменная форма является обязательной:
- при организованном приеме работников;
- при заключении контракта;
- в случае, если этого требует сам работник;
- при заключении договора с несовершеннолетним;
- в других установленных законодательством случаях.
При заключении трудового договора гражданин обязан предоставить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, - также документ об образовании, состоянии здоровья и т.д.

2. Установление испытательного срока

При заключении договора по соглашению сторон может быть оговорено испытание, имеющее целью установить соответствие работника поручаемой работе. Данная оговорка должна быть зафиксирована в приказе о приеме на работу. На время испытательного срока на работника распространяется действие трудового законодательства.
Испытательный срок при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с профсоюзами, - шести месяцев.
Испытательный срок при приеме на работу рабочих не должен превышать одного месяца. В случае если после окончания испытательного срока работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание и дальнейшее расторжение договора с ним возможно лишь в предусмотренном законодательством порядке.
При выявлении несоответствия работника выполняемой работе работодатель вправе расторгнуть трудовой договор. Следует, однако, иметь в виду, что существуют категории граждан, по отношению к которым установление испытательного срока запрещено законодательно, например, лица, не достигшие 18 лет, молодые специалисты, инвалиды и другие лица.

3. Контракт

Контракт является особой формой трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия материального обеспечения и организации труда работников, порядок его расторжения могут устанавливаться по соглашению сторон.
Положение о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников на предприятия, в учреждения, организации независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также к гражданам (далее по тексту - Положение) утверждено постановлением РФ. Согласно этому Положению, контрактная форма трудового договора используется в случаях, предусмотренных действующим законодательством, применительно к работникам, которые трудятся или трудоустраиваются на определенный срок или на время выполнения определенной работы.
Контракт заключается в письменной форме и подписывается работодателем и работником, которого принимают на работу. Контракт оформляется в 2-х экземплярах, которые в дальнейшем хранятся у каждой из сторон и имеют одинаковую юридическую силу.
Контракт вступает в силу с момента его подписания сторонами, если иное не предусмотрено условиями самого контракта. Дальнейшие изменения в контракт могут вноситься по соглашению сторон и должны быть оформлены в письменной форме.
Условия контракта, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, установленными действующим законодательством, считаются недействительными. Контрактом не может быть изменен порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, не может вводиться полная материальная ответственность работников.
Работодатель, а также должностные лица, имеющие доступ к информации, содержащейся в контракте, должны обеспечить ее конфиденциальность.
Контракт является основанием для подписания приказа (распоряжения) о приеме работника на работу начиная со дня, установленного в контракте по соглашению сторон.
Типовая форма контракта с работником утверждена приказом Министерства труда РФ, в соответствии с которым структура контракта содержит следующие основные разделы:
1. Общие положения
Данный раздел является вводным, в нем определяются сфера применения контракта, используемые термины, иная информация, определяющая суть изложенного ниже.
2. Обязанности сторон
В соответствии с этим разделом работник обязуется выполнять определенную в контракте работу (указываются ее основные характеристики и требования к уровню ее выполнения: количественные и качественные показатели, сроки выполнения и т.д.). Работодатель в свою очередь обязуется выплачивать работнику оговоренную заработную плату, обеспечить соответствующие условия труда, меры техники безопасности, выполнять иные предусмотренные контрактом обязательства.
3. Рабочее время
Раздел определяет особенности режима рабочего времени данного работника.
4. Оплата труда и социально-бытовое обеспечение работников
Условия оплаты труда и материального обеспечения работника устанавливаются по соглашению сторон. При этом размеры выплат не могут быть менее предусмотренных законодательством. В разделе содержатся сведения о должностном окладе работника, условиях компенсации за использование в служебных целях собственного автомобиля, предоставлении ежегодного отпуска и выплате отпускных, дополнительных льгот, гарантиях, компенсациях.В данном разделе могут быть также отражены особенности оплаты труда по отдельным профессиям и видам работ, условия повышения или понижения оговоренного сторонами уровня оплаты труда, выплаты премий, участия в прибылях предприятия и т.д.
5. Ответственность сторон, решение споров
Оговаривается ответственность сторон в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения условий контракта, а также порядок разрешения возникших в процессе трудовой деятельности споров.
6. Изменения, прекращение и расторжение контракта
Подробно расписаны условия и порядок внесения изменений и дополнений в те или иные условия контракта. Отдельно оговариваются случаи, при которых данный контракт может быть расторгнут.
7. Срок действия и другие условия
В разделе указываются даты начала и прекращения действия контракта, сведения, являющиеся конфиденциальными, а также иные условия, связанные со спецификой выполняемой работы.
8. Адреса сторон
Здесь приводятся полные реквизиты сторон, заключающих контракт.

4. Приказ о назначении на работу и другие документы по учету кадров

Заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением работодателя о зачислении работника на работу.
Трудовой договор считается заключенным и в том случае, когда приказ или распоряжение не были подписаны, однако работник фактически был допущен к работе.
На основании подписанного приказа (распоряжения) о приеме на работу отдел кадров заполняет "Личную карточку" ф. П-2 (в одном экземпляре), делается соответствующая запись в трудовой книжке, а бухгалтерия открывает лицевой счет.На больших предприятиях с целью облегчения работы с картотекой на усмотрение ответственных лиц может также открываться дополнительная алфавитная карточка (ф. П-3). Картотека алфавитных карточек ведется в целом по предприятию, при этом карточки располагаются в строго алфавитном порядке. На каждого научного работника также ведется личная карточка по форме П-2.На каждом предприятии должна вестись Книга приказов (распоряжений) о приеме, переводах и увольнении с работы работников, работающих по трудовым договорам. Книга должна быть прошита, пронумерована, скреплена подписью руководителя и печатью. При поступлении на работу работник обязан предоставить нанимателю свою трудовую книжку, оформленную в установленном порядке. Без предоставления трудовой книжки принимаются на работу только работники, трудоустраивающиеся впервые.

5. Оформление и ведение трудовых книжек

Выдача и ведение трудовых книжек (как, впрочем, и ведение других документов по учету кадров) не входит непосредственно в круг должностных обязанностей бухгалтеров предприятия, а возлагается на работников отделов кадров или других аналогичных подразделений предприятий. Однако, как показывает практика, на небольших коммерческих предприятиях в силу отсутствия соответствующих вакансий на бухгалтера зачастую возлагается и эта ответственная задача. Не вдаваясь в оценку подобного положения дел, изложим основные моменты, связанные с оформлением и учетом трудовых книжек.
Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника и ведется на всех работников, которые работают на предприятии более пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников. На работников, работающих на условиях трудового договора у предпринимателей, которые не имеют прав юридического лица, а также на работников, работающих у отдельных граждан и занимающихся их обслуживанием (в качестве домработниц, шоферов, охранников и т.п.), трудовые книжки не ведутся. В этом случае документом, подтверждающим их работу, является справка, выданная организацией, принимающей участие в заключении такого договора между гражданами, а также справка об уплате взносов в Фонд государственного социального страхования.
На лиц, работающих по совместительству, трудовые книжки ведутся только по месту их основной работы. Заполнение трудовой книжки впервые производится не позднее недельного срока со дня принятия на работу.Лица, поступающие на работу впервые и не имеющие трудовой книжки, обязаны предъявить паспорт, диплом (или иной документ, свидетельствующий об их уровне образования или профессиональной подготовке).Военнослужащие, уволенные из рядов Вооруженных Сил (или аналогичных военизированных формирований), предоставляют военный билет. Освобожденные из мест лишения свободы лица предъявляют справку об освобождении.
В трудовые книжки вносятся следующие сведения:
- сведения о работнике (Ф.И.О., год рождения);
- сведения о работе (переводы на другую постоянную работу, увольнения);
- сведения о наградах и поощрениях (государственные награды, поощрения за успехи в работе и т.д.);
- сведения об открытиях, рационализаторских предложениях и пр.
Сведения о наложенных взысканиях в трудовых книжках не указываются. Все изменения и дополнения, возникшие в ходе трудовой деятельности, вносятся после подписания соответствующего приказа, однако не позднее чем в недельный срок. Такие сведения должны точно воспроизводить формулировку, приведенную в приказе, и содержать ссылку на него.
С каждой записью, которая вносится в трудовую книжку на основании приказа о назначении, переводе или увольнении, собственник (уполномоченный им орган) обязан ознакомить работника под расписку в личной карточке (ф. П-2).
После указанной записи о заполнении трудовой книжки работник своей подписью заверяет правильность приведенных сведений.В случае, если все страницы соответствующих разделов трудовой книжки уже заполнены, она дополняется вкладышем, который вшивается в трудовую книжку и ведется в аналогичном с ней порядке.При утере трудовой книжки необходимо немедленно известить об этом ответственного за ведение трудовых книжек работника по месту предыдущей работы. Не позднее 15 дней после заявления выдается дубликат трудовой книжки. После оформления трудовой книжки (вкладыша или дубликата) с работника взимается ее стоимость.
При необходимости работник может получить на предприятии, где он трудится, заверенную выписку из трудовой книжки.

6. Учет трудовых книжек

На предприятиях для учета трудовых книжек ведется два основных учетных регистра:
1. Книга учета бланков трудовых книжек и вкладышей к ним (форма П-9).
2. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (форма П-10).
В книгу учета бланков трудовых книжек и вкладышей к ним вносятся все операции, связанные с получением и расходованием бланков трудовых книжек (вкладышей), с указанием серии и номера каждого бланка. Книга ведется бухгалтерией предприятия.
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним ведется отделом кадров или другим подразделением, которое осуществляет прием и увольнение работника. В ней регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении, а также выданные вновь. В случае получения книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета. Обе книги должны быть пронумерованы, прошнурованы, скреплены подписью руководителя и печатью предприятия. Бланки трудовых книжек и вкладыши к ним хранятся на предприятии как документы строгой отчетности и выдаются под отчет лицу, ответственному за их ведение. Их учет ведется бухгалтерией на забалансовом счете 004 "Бланки строгой отчетности".
По окончании каждого месяца лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, предоставляет в бухгалтерию отчет о наличии бланков трудовых книжек и вкладышей к ним, а также о суммах, полученных за заполненные книжки. Ответственность за организацию ведения учета, хранение и выдачу трудовых книжек, других документов, касающихся трудовой деятельности работников, возложена на руководителя предприятия. Однако не страх перед административным (а в некоторых случаях и уголовным) наказанием должен стать решающим аргументом в пользу более ответственного подхода к вопросам оформления приема на работу. Работодатель должен понимать, что, потратив несколько часов на решение данного вопроса в самом начале, он тем самым сбережет немало времени и средств, которые могут потребоваться в дальнейшем в случае возникновения трудовых споров.

7. Ошибки при оформлении документов по приему сотрудника на работу

Развивающиеся компании на каждом из этапов роста сталкиваются с необходимостью найма новых сотрудников. Эта задача возлагается, в большинстве случаев, на менеджеров по подбору персонала. Они отбирают подходящих кандидатов, проводят несколько этапов собеседований и рекомендуют потенциального сотрудника на должность. Окончательное решение – всегда за руководителем. Неоспоримым является тот факт, что даже при соблюдении всех правил рекрутинга, существует вероятность ошибки при приеме на работу нового сотрудника. Невнимательность со стороны работодателя и допущенные рекрутером неточности могут быть чреваты серьезными последствиями: начиная от временного простоя предприятия и заканчивая наложением санкций на компанию, ее полным разорением.Типичные ошибки при приеме на работу.
Давайте рассмотрим более подробно каждую из популярных ошибок, которые чаще всего допускаются работодателями.
Сюда относится: Неправильная постановка задачи на подбор персонала. Зачастую, рекрутер не получает подробных инструкций от руководства: требования размытые и нечеткие.
Отсутствует достаточное понимание функций и задач, которые будут поставлены перед сотрудником, его роли в работе предприятия. Четкое описание должностных обязанностей, к сожалению, не является популярной практикой у украинских работодателей – это скорее исключение из правил.
Недостаточная проинформированность – информационные ошибки, вызванные неполнотой полученной информации о кандидатах на конкретную должность. Иногда соискатель заведомо скрывает ту или иную информацию, предоставляет ее не в полном объеме. Но в некоторых случаях, именно руководитель не уделяет должного внимания изучению резюме кандидата – анализирует его лишь поверхностно.
Недостаточное количество информации чревато ложными выводами о потенциальном сотруднике и, как следствие, зачисление на должность неподходящей кандидатуры. Возможен и иной исход – отказ в сотрудничестве высококвалифицированному кандидату.
Некорректное оформлении трудового договора. Основные ошибки работодателя при приеме на работу часто заключаются именно в неправильном трудовом договоре: внесение не всех нужных сведений, неправильно указанные условия. Обязательно проверьте соответствие договора существующим нормам законодательства и убедитесь, что он составлен корректно во избежание конфликтных ситуаций в будущем.
Оформление неполного пакета документов – отсутствие приказа о зачислении на должность, отсутствие соответствующей записи в трудовой книжке сотрудника и так далее. Без одного из обязательных документов, трудовые отношения могут считаться недействительными.
Ошибки в приказе приема на работу. Приказ должен быть оформлен в соответствие с текущими нормами законодательства. Руководитель обязан ознакомить сотрудника с содержанием данного документа в течение трех дней с момента его выхода.
Оформление сотрудника на работу без обязательных документов. Пожалуй, наиболее популярные ошибки работодателей при приеме на работу – игнорирование отсутствия у работника тех или иных документов. Потенциальный сотрудник обязан предоставить удостоверение личности (паспорт), трудовую книжку, документы об образовании и воинском учете (для мужчин), свидетельство об отсутствии судимости. В некоторых случаях, обязательным является предоставление медицинской справки.
Наиболее типичной ошибкой, встречающейся при оформлении документов по кадровому учету организации, является несоответствие наименований должностей, указанных в различных кадровых документах, между собой. Как правило, это касается таких документов, как заявление о приеме на работу, приказ о приеме, штатное расписание и трудовой договор. Связано это обычно с тем, что многие должности имеют порой, казалось бы, равнозначные наименования — юрисконсульт и юрист, менеджер по продажам и менеджер торгового зала и т.п. Во избежание указанной ошибки необходимо руководствоваться прежде всего штатным расписанием организации, являющимся основным документом, утверждающим перечень должностей для данной организации. В случае обнаружения несоответствия ему других документов в них должны быть внесены изменения либо путем составления дополнительных соглашений к данному документу (трудовой договор), либо на основании приказа (приказ о приеме, личная карточка).Типичные ошибки при оформлении нового сотрудника:1. Неверное составление трудового договора.
При составлении трудового договора (далее – ТД) важно руководствоваться ст. 57. Трудового кодекса РФ и вносить все обязательные условия.Если в договор не были внесены обязательные условия, то они оформляются приложением к договору или дополнительным соглашением.  При оформлении трудового договора следует быть особо внимательными и соблюдать все нормы трудового законодательства. Ряд неточностей может привести организацию к штрафу. Причем если недочеты найдут в нескольких договорах, то выпишут несколько штрафов. 

 2. Оформление сотрудника без обязательных для приема на работу документов.
Список документов, необходимых при приеме на работу, содержится в ст. 65 ТК РФ.
К ним относятся:  
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; 
- трудовая книжка (исключение: случаи, когда трудовой договор заключается впервые или человек устраивается по совместительству); 
- СНИЛС, в т.ч. в форме электронного документа; 
- документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; 
- документ об образовании; 
- справка о судимости для некоторых категорий работников (например, педагогические работники); 
- справка о том, был ли сотрудник подвергнут административному наказанию за потребление наркотиков или психотропных препаратов для определенной категории работников (например, пилоты, машинисты). 

3. Трудоустройство без трудовой книжки с записью об увольнении с предыдущего места работы. Бывают случаи, когда оформляют человека под его «честное слово» принести в ближайшее время трудовую книжку. Чем это грозит? Сотрудник может принести вам через время книжку, в которой дата увольнения будет стоять позже даты начала работы в вашей компании.

4. Не ознакомление работника до подписания трудового договора с внутренними локальными актами.Как гласит ст. 68 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить работника до подписания ТД с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и другими локальными актами, связанными с деятельностью сотрудника в компании под роспись. 

5. Неполучение согласия на обработку персональных данных.
Данный документ очень важен в нашу цифровую эпоху, но некоторые работодатели им до сих пор пренебрегают. Согласно Закону о персональных данных N 152-ФЗ, обработка информации возможна только с согласия работника. Письменное согласие убережет вас в дальнейшем от ненужных судебных разбирательств.

6. Заключение договора ГПХ с работником при трудовых отношениях. Ни для кого не секрет, что подобной подменой промышляет немалое количество работодателей. Почему этого не стоит делать? Ответ простой: если сотрудник ходит, как и остальные на работу, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и имеет фактически с работодателем трудовые отношения, то суд переквалифицирует договор подряда или оказания услуг на трудовой. А работодателю выпишет немаленький штраф: для должностных лиц – от 10 000 до 20 000 рублей, и для юридических лиц – от 50 000 до 100 000 рублей.

7. Подписание с сотрудником срочного трудового договора без законных оснований Если оснований, указанных в ст. 59 ТК РФ для заключения срочного трудового договора нет, по закону за этим недочетом могут следовать следующие санкции:  штраф для организации и должностного лица; признание договора, заключенным на неопределенный срок; восстановление работника в должности и изменение формулировки записи в трудовой книжке; возмещение сотруднику неполученного заработка; выплата компенсации. Приказ о приеме на работу можно оформить двумя способами. Первый – используя типовую форму № П-1 «Приказ (распоряжение) о принятии на работу», утвержденную приказом Государственного комитета статистики РФ «Об утверждении типовых форм первичной учетной документации по статистике труда», и второй – оформит на бланке предприятия.
Приведем пример типичных ошибок, оформляя приказ о приеме на работу.
Ошибка № 1: Отсутствие заголовка приказа.
Содержание приказа кратко излагается в заголовке, состоящем из предлога «О» и глагольного существительного или существительного — «О принятии на работу…», «О кадровых вопросах…».При этом следует отметить, что если мы издаем индивидуальный приказ, то в его названии следует указать фамилию и инициалы работника, который принимается на работу. А в распорядительной части приказа следует указать полные данные работника, то есть фамилию, имя, отчество.
Ошибка № 2: Неправильное название должности.
Любое принятие на должность начинается с наличия потребности предприятия в данном работнике, то есть фактически с вакантной должности в штатном расписании предприятия. Конкретно на данную должность будет принят работник и, соответственно, она будет указана в приказе о приеме на работу. Данная должность, указанная в приказе о приеме на работу, первоначально в штатном расписании должна соответствовать нормам законодательства.
Ошибка № 3: ​​Отсутствие суммы должностного оклада.
Размер заработной платы работника является одним из существенных условий труда, с которым он должен быть ознакомлен при приеме на работу. Кроме того, с каждым изменением размера должностного оклада в сторону уменьшения или в сторону увеличения работник должен быть ознакомлен под подпись, о чем делается отметка карточки работника типовой формы № П-2Не желая каждый раз издавать приказы об изменении должностного оклада, многие кадровики допускают ошибку, и в приказе о приеме на работу указывают фразу «с должностным окладом согласно штатному расписанию», что является недопустимым, поскольку данное условие является обязательным при приеме на работу. Кроме того, давайте будем честными, ведь никто не знакомит работников со штатным расписанием, в котором, кроме его оклада, указаны заработные платы других сотрудников.
Ошибка № 4: Отсутствие других условий работы.
Условия принятия на работу:
• На конкурсной основе,
• На условиях контракта,
• С испытательным сроком,
• На время выполнения определенной работы,
• Из кадрового резерва,
• По результатам успешной стажировки,
• В период отсутствия основного работника,
• По переводу.
Условия работы:
• Основная (совместительство),
• Условия работы (согласно аттестации рабочего места),
• Продолжительность рабочего дня (недели),
• Продолжительность рабочего времени (недели) при работе с неполным рабочим временем.
Эти условия индивидуальны при принятии на работу в каждом конкретном случае, однако их наличие в приказе о приеме на работу поможет в дальнейшем избавить работодателя от проблем с работником при увольнении. Например, указание условия о принятии на работу во время отсутствия основного работника. Или необходимости дополнительным приказом устанавливать режим работы при принятии на работу по совместительству или в неполное рабочее время.
Принимая работника на основное место работы, этим же приказом могут быть возложены на него дополнительные обязанности по совмещению. Ошибка 5: Отсутствие подписи работника.
В приказе о приеме на работу ниже подписи руководителя и виз соответствующих должностных лиц оформляют отметку «С приказом ознакомлен(а)», в которой работник ставить свою подпись и указывает дату ознакомления с этим документом.Таким образом, работник знакомится с приказом, как фактом допущения к работе и основными ее условиями.

Заключение

Наиболее типичной ошибкой, встречающейся при оформлении документов по кадровому учету организации, является несоответствие наименований должностей, указанных в различных кадровых документах, между собой. Как правило, это касается таких документов, как заявление о приеме на работу, приказ о приеме, штатное расписание и трудовой договор. Связано это обычно с тем, что многие должности имеют порой, казалось бы, равнозначные наименования — юрисконсульт и юрист, менеджер по продажам и менеджер торгового зала и т.п.
Во избежание указанной ошибки необходимо руководствоваться прежде всего штатным расписанием организации, являющимся основным документом, утверждающим перечень должностей для данной организации. В случае обнаружения несоответствия ему других документов в них должны быть внесены изменения либо путем составления дополнительных соглашений к данному документу (трудовой договор), либо на основании приказа (приказ о приеме, личная карточка).

Списко литературы
Афанасьев М.А., Голубева Т.Ю. Трудовое право. Учебно-методическое пособие. — М.: Проспект, 2019. — 160 с.Буянова А. В., Мацкевич О. В., Приженникова А. Н. Трудовое право России. Общая часть. Учебник. — М.: Прометей, 2018. — 142 с.Гладков Н. Г., Бриллиантова Н. А., Волкова О. Н. Трудовое право. Учебник. — М.: Проспект, 2020. — 536 с.Гольцо В. Б., Озеров В. С., Платонов Е. В. Трудовое право. Учебник. — М.: КноРус, 2018. — 456 с.Гусов К. Н., Андреев А. А., Бондаренко Э. Н. Трудовое право России. Учебник для бакалавров. — М.: Проспект, 2020. — 592 с.Дзгоева-Сулейманова Ф.О. Трудовое право в вопросах и ответах. Учебное пособие. — М.: Проспект, 2018. — 264 с.Иванчак А. И. Трудовое право Российской Федерации. Учебное пособие. М.: МГИМО-Университет, 2019. — 376 с.Колобова С. В., Сергеенко Ю. С. Трудовое право России. Учебник. М.: Юстицинформ, 2018. — 404 с.Коломоец Е.Е. Трудовой договор и служебный контракт: проблемы теории и правоприменения: монография. Москва: Проспект, 2019. — 128 с.Куренной А. М., Бондаренко К. А., Бережнов А. А. Трудовое право России. Учебник. — М.: Проспект, 2019. — 624 с.Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р. Р. Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования: монография / под ред. В.М. Лебедева. М.: НОРМА, ИНФРА-М, 2018. — 480 с.Лютов Н. Л. Актуальные проблемы трудового права. Учебник для магистров. — М.: Проспект, 2020. — 688 с.Миронов В. И. Трудовое право. Учебник. — М.: Проспект, 2020. — 992 с.Морозов П. Е. Актуальные проблемы трудового законодательства и нормативных правовых актов. Учебное пособие. — М.: Проспект, 2018. —176 с.Петров А. Я. Ответственность по трудовому праву России и некоторых зарубежных стран. Учебное пособие. — М.: Проспект, 2018. — 416 с.