Эссе на тему: Проведение изменений в организации

Организационным принципом построения организации ООО «Промпроизводство» (Нижегородская область) является распределение сфер деятельности и ответственности за достижение поставленных целей, но не закрепление выполняемых функций за средним и высшим руководством. Этот принцип позволяет достаточно строго планировать деятельность организации и его подразделений и использовать хорошо разработанную систему оценки деятельности и материального стимулирования, что необходимо для эффективного управления. Типология по Фатцеру является особенно меткой и убедительной для получения знаний и сведений о том, что такое организация. При этом используется система координат с двумя измерениями:

Ориентация на личность (слабая — ярко выраженная)

Ориентация на результат (слабая — ярко выраженная).

В ООО «Промпроизводство» ориентация на личность слабая + ориентация на результат  - Апатичная культура, характеризующаяся:

Недостатком интереса к результатам работы и людям

Манипуляциями, поддержанием имиджа, кабинетной политикой

Вытеснением и отрицанием.

Проведя анализ документов в ООО «Промпроизводство», мы выявили некоторые недостатки действующей организационной культуры, которые в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится:

1. Невозможность «достучаться» нижним звеньям до высшего руководства, в связи со сложной организационной структурой;
2. Недостаточная ответственность рабочих и специалистов за вверенное им имущество организации
3. Не на должном уровне взаимодействие между бригадами внутри структурных подразделений.

Система мероприятий по изменению организационной культуры

Сложенная организационная структура на предприятии функционирует за счет строго распределенного информационного потока внутри предприятия и стратегического исполнения заданий.

На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

На данном этапе развития сложившаяся в ООО «Промпроизводство» организационная культура более или менее отвечает миссии и целям компании. Но, учитывая темпы развития предприятия, специалистам - экспертам организации необходимо проводить диагностику основных параметров культуры организации и вносить изменения в ее структуру.

Задача:

Необходимо скорректировать поведение руководителя так, чтобы он мог вносить изменения в требуемом объеме и при этом не возникало бы сопротивлений от сотрудников или их было значительно меньше, выработать правила правильного реагирования на сопротивления и овладеть инструментами их преодоления.

 Описание решения:

Главная задача руководителя в том, чтобы помочь работникам осознать неизбежность и пользу организационных изменений и обеспечить их позитивное участие в них.

Шаги для преодоления сопротивлений сотрудников

Шаг 1. Подготовьтесь к переговорам о предстоящих изменениях. Заполните матрицу преодоления сопротивлений. Поставьте себя с позиции инициатора изменений на позицию второй стороны: сотрудников, сопротивляющихся изменениям. Заполнение матрицы требует ответа на 4 вопроса и занесение их в соответствующие строки с пометкой «действия»:

Шаг 1.1. В чем выгода от изменений для сотрудника? Сформулируйте конкретную выгоду для сотрудника, которую от получит в результате внедрения изменений.

Шаг 1.2. Каковы требуемые для изменений усилия и в чем риски? Выявите и устраните излишние усилия и риски. Поймите, что имеющиеся минусы изменений могут перевешивать сформулированные вами плюсы.

Шаг 1.3. Каковы плюсы не внесения изменений? Выявите и не игнорируйте плюсы НЕ внесения изменений: «я не хочу изменений, потому что мне комфортно в моей текущей ситуации».

Шаг 1.4. Каковы угрозы не внесения изменений? Сформулируйте угрозы, которые возникнут, если не изменятся.