Эссе на тему: «Процессы управления персоналом, функции HR-отдела»

Управление персоналом – это совокупность процессов, направленных на максимизацию уровня производительности труда, посредством эффективного управления трудовыми ресурсами организации и развития персонала [6, стр. 254].

Управление персоналом составляет основное содержание управления учреждениями в общественных организациях. Суть управления персоналом состоит в том, чтобы назначать нужных людей на правильные должности и позволять им выполнять правильную работу, чтобы реализовать «нужного человека, нужного человека».

Управление персоналом относится к определению количества государственного управленческого персонала, структурных пропорций и руководящих должностей посредством юридических процедур в соответствии с положениями о создании общественных организаций и в соответствии с потребностями корректировок функций государственного управления и институциональных условий.

Под процессом в рамках системы управления персоналом понимается действие или процедура, которая служит одной из двух целей: отслеживать деятельность сотрудников и повышать эффективность работы компании.

Рабочий процесс управления человеческими ресурсами в основном включает пять основных звеньев: составление плана найма персонала, найм, предварительная подготовка, испытательный срок и регуляризация, а также проверка эффективности. Работа каждого звена более детализирована и имеет специфические требования.

Конкретная работа каждого звена заключается в следующем:

1. План набора персонала: когда у предприятия возникают новые потребности в персонале, ему необходимо сформулировать новый план набора персонала, а затем подготовиться к работе по набору персонала.

2. Подбор и трудоустройство: Прохождение собеседования требуется персоналом отдела кадров. После прохождения собеседования будет проведена переэкзаменовка, а затем медосмотр. Прошедшие медосмотр могут быть официально приняты на работу.

3. Предварительная подготовка: необходимо, чтобы соответствующий персонал провел предварительную подготовку по ситуации в компании, перспективам развития компании и спецификациям, связанным с компанией, для новых сотрудников.

4. Испытательный срок и регуляризация: Подпишите соответствующие трудовые договоры с новыми работниками. Испытательный срок составляет три-четыре месяца. По истечении испытательного срока вы можете заполнить «Форму заявления на регуляризацию сотрудников» для прохождения процедур регуляризации.

5. Оценка эффективности: необходимо сформулировать конкретные методы работы и оценки для проведения окончательной оценки эффективности официальных сотрудников компании в качестве основного основания для выдачи премий по результатам работы.

Рабочий процесс управления человеческими ресурсами в основном разделен на пять вышеуказанных звеньев, и рабочее содержание каждого звена будет соответствующим образом меняться в разных компаниях. Как отделу управления персоналом необходимо завершить работу этих звеньев.

Человеческие ресурсы являются самым ценным активом компании. Поэтому стратегический бизнес-план должен обеспечивать, чтобы подбор сотрудников для каждой задачи был соответствующим, совместимым с графиком и уровнем квалификации выбранного сотрудника.

Эти отношения основаны на принципах, методах и формах воздействия на интересы, поведение и деятельность сотрудников с целью максимального их использования. Управление персоналом занимает видное место в системе управления бизнесом. Методологически эта сфера управления имеет специфический понятийный аппарат, имеет отличительные черты и показатели эффективности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания работы различных категорий персонала.

Система управления персоналом представлена в табл. 1.:

Таблица 1. Система управления персоналом

Продолжение табл. 1

Источник: [составлено автором].

Система управления персоналом организации и подразделений – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Он включает в себя общую и линейную подсистему управления и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций [8, стр. 283].

Теперь давайте объясним, какие процессы существуют в системе WFM и подробнее рассмотрим каждый из них.

Для достижения наилучших результатов нужно следовать определенному порядку, в котором запускаются HR-процессы.

Это связано с тем, что некоторые процессы взаимозависимы, и завершение предыдущего необходимо для запуска следующего процесса. Ниже приведены 5 наиболее важных процессов, которые вы всегда должны включать.

В дополнение к основным процессам вы можете добавить другие, которые вы считаете важными по отношению к вашей бизнес-модели.

Процесс №1 – Сбор данных

Сбор данных является основой любого измерения. Без соответствующих данных вы не сможете анализировать производительность вашей компании и сравнивать производительность отдельных сотрудников.

Например, можно вести журналы рабочего времени, что позволит:

- делать точные прогнозы для будущей рабочей нагрузки,

- при необходимости набирать новых сотрудников,

- лучше делегировать и планировать задачи.

Процесс № 2 - Прогнозирование рабочих нагрузок

Когда у вас есть соответствующая информация о ваших проектах и сотрудниках, вы можете сделать оценку. На основании текущей оценки осуществляется долгосрочное планирование и достижение целей вашей компании – ежемесячно или ежегодно.

Важным аспектом прогнозирования будущих рабочих нагрузок является потенциальная необходимость расширения текущей рабочей силы. Это важнейший процесс для следующего шага, который позволяет:

- анализировать информацию из системы временного мониторинга и мониторинга,

- используйте его, чтобы делать прогнозы о рабочей нагрузке, которая ожидает вас в будущем.

Процесс №3 – Расчет потребностей в персонале

Потребность в персонале касается двух важных аспектов их работы:

- компетентность,

- время, посвященное поставленной задаче.

Например, результаты отслеживания времени могут показать, что сотрудники тратят слишком много времени на свои задачи, что может привести к пропущенным срокам.

Это явный признак того, что вам нужно нанять больше сотрудников, чтобы справиться с рабочей нагрузкой в будущем, согласно прогнозу, сделанному на предыдущем шаге.

Процесс №4 – Персонал

Правильное планирование смен ваших сотрудников может стать драйвером развития бизнеса, особенно если ваша компания работает в 2 смены продолжительностью восемь часов и более.

В зависимости от уровня энергии и образа жизни в целом всех людей можно разделить на утренних жаворонков и ночных сов. Это означает, что нет фиксированного периода, когда все сотрудники будут чувствовать себя более продуктивными и этот факт должен быть отражен в штатном расписании.

Вот несколько примеров того, как результаты отслеживания времени могут помочь вам эффективно планировать и назначать задачи:

Если Александр дает более быстрые и лучшие результаты по определенному виду заданий в утреннюю смену, то в первую очередь следует доверить ему работу по утрам. Это связано с тем, что Александр — утренний жаворонок: его уровень энергии и производительности самый высокий в это время суток.

С другой стороны, если Анна оказалась самой продуктивной работницей в ночную смену, то в экстренных случаях ее следует вызывать на работу в эту смену. С аналогией, которую мы использовали, объяснение заключается в том, что Анна — «сова», поэтому она наиболее продуктивна ночью.

Следует отметить, что существует группа людей с промежуточным типом, которые наиболее эффективны в середине дня. Распределение наших энергетических уровней в течение дня определяет наш уровень производительности.

Поэтому важно обращать внимание на этот фактор при планировании сотрудников.

Процесс № 5. Оцените ежедневную производительность каждого сотрудника

Руководители, как правило, сосредотачиваются на общей картине, и им может быть трудно отслеживать повседневную деятельность по отношению к каждому сотруднику. Чтобы быть лучше информированными о своих сотрудниках, менеджеры и менеджеры по персоналу должны использовать систему управления персоналом для оценки эффективности сотрудников.

Управление персоналом, или управление человеческими ресурсами, является независимым сектором внутри компании. Например, маркетинг, финансы, производство или продажи. Руководители и специалисты взаимодействуют с кадровой службой, когда им необходимо решить кадровые проблемы. Например, найти нового сотрудника или сформировать команду.

HR-менеджмент и управление персоналом — это одно и то же. На английском термин звучит как HRM — Human Resource Management. Дословно — «управление человеческими ресурсами». В разговорном русском «HR-менеджмент» и «HR-специалистов» часто сокращают до «HR».

Вообще говоря, функции отдела кадров предприятия представляют собой не что иное, как следующие аспекты: планирование человеческих ресурсов, найм, обучение, служебная аттестация, управление заработной платой и социальным обеспечением, корпоративная культура, управление карьерой, управление трудовыми отношениями, посещаемость и т. д.

Представим функции «HR» на рис. 1.1.:

Рисунок 1.1. Функции отдела кадров предприятия

1. Планирование человеческих ресурсов