Эссе на тему: Культура инвестиций по Веберу

Культура инвестиций по Веберу характеризуется ярко выраженной ориентацией на будущее; управленческие решения относительно крупных капиталовложений принимаются в условиях высокого риска и неопределенности, что подразумевает высокий профессионализм сотрудников, постоянное общение и обсуждение вопросов, анализ информации. Особое значение приобретают такие качества, как осторожность, осмотрительность, предвидение и прогнозирование, поскольку сотрудники рискуют не только собственной карьерой, но и будущим всей организации, т.к. обратная связь в этом случае минимальна – неизвестно, через какое время выяснится, правильно ли было принято решение.

ООО «Вега» - крупная строительная компания, имеющая филиалы в разных регионах страны. Организационным принципом построения организации ООО «Вега» является распределение сфер деятельности и ответственности за достижение поставленных целей, но не закрепление выполняемых функций за средним и высшим руководством. Этот принцип позволяет достаточно строго планировать деятельность организации и его подразделений и использовать хорошо разработанную систему оценки деятельности и материального стимулирования, что необходимо для эффективного управления.

В ООО «Вега» Сотрудники работают основательно, осмотрительно, осторожно, терпеливо и настойчиво, поскольку они вынуждены преодолевать длительный период неопределенности в условиях минимальной обратной связи или ее полного отсутствия. Девизом здесь являются слова «преднамеренность» и «делайте правильно», а не «действия любой ценой», эта культура высокого риска и медленной обратной связи (инвестиционная культура). Такая культура присуща организациям, работающим на перспективу, ориентированным в будущее. При этом очень важно уметь рассчитать вероятную степень риска и сделать максимально точный прогноз на перспективу. Часто решения принимаются коллективно, поэтому огромное значение придается опыту, профессионализму и творческим способностям сотрудников. Таким образом,

ООО «Вега» преобладают черты культуры инвестиций (по Веберу).

Проведя анализ документов в ООО «Вега», мы выявили некоторые недостатки этой культуры, которые в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится:

1. Невозможность «достучаться» нижним звеньям до высшего руководства, в связи со сложной организационной структурой;
2. Недостаточная ответственность рабочих и специалистов за вверенное им имущество организации
3. Не на должном уровне взаимодействие внутри структурных подразделений.

Система мероприятий по изменению организационной культуры

На протяжении процесса трансформации компания ООО «Вега» разрабатывала новые политики и системы в рамках формального подхода. Они изменили политику по гибкому графику работы (Flexible Working Policy) и политику по отпускам для соответствия желаемой культуре. Компания включила модели требуемого поведения в систему оценки эффективности (performance management system). Фактически эти поведенческие характеристики приравняли к конечным результатам оценки (outcomes in assessment) отдельных людей. Они также привязали премии к результатам деятельности компании (company performances).

Неформально «Исполнительный директор принимал участие во встречах всех направлений бизнеса. Измененная процедура проведения встреч способствовала укреплению единства, и у всех появилась возможность высказаться».

В ООО «Вега» не хватало прозрачности, информационной открытости о финансовых показателях компании. Компания аргументировала это тем, что в случае попадания служебной закрытой информации на рынок она может быть неверно истолкована. Часть информации была предоставлена сотрудникам, однако каналы коммуникации были ограниченными, не структурированными и недостаточно гибкими. Это вызвало у людей подозрения и привело к распространению слухов.

Компания функционировала в нескольких филиалах, и в целях распространения одинаковой информации было решено провести открытую и быструю информационную кампанию во всех точках работы компании, в том числе в розничных магазинах и центрах обслуживания клиентов. «Компания также стала приглашать на собрания людей не из головного офиса для участия лично либо посредством телеконференции. Каналы коммуникаций использовались, чтобы рассказать о финансовом положении бизнеса, а также, что более важно, для внедрения культурных изменений».

В рамках изменения своей культуры ООО «Вега» даже изменила дизайн рабочего пространства, чтобы убрать физические барьеры для продвижения новой открытой культуры. В своем головном офисе компания переделала кафе таким образом, чтобы освободить место в центре для проведения встреч для дальнейшего преодоления разрозненности в коллективе и улучшения командной работы. Они также переделали фойе для демонстрации более открытой культуры посетителям и сотрудникам. Кроме того, «открытое рабочее пространство способствовало большему сотрудничеству. Некоторые руководители высшего звена расширили внутренне пространство офисов и сделали зоны для встреч сотрудников».