Эссе на тему: Насколько правомерно применение метода Headhunting («охота за головами») для подбора работников с определенными профессиональными навыками среди компаний-конкурентов

Сегодня никто уже  не спорит, что персонал – это залог успеха любого предприятия. А квалицированный персонал – достаточно большая редкость. Конечно, речь идет не о просто квалифицированном персонале, а о конкретно квалицированном персонале, который нужен предприятию именно в тот момент, когда нужно.  И это определенная проблема: изменения вокруг происходят так стремительно, что иногда компании не успевают готовить своих специалистов, и потому стараются найти нужных на «стороне». Одним из способов поиска является хэдхантинг, или «охота за головами»
Хедхантинг – это технология подбора персонала, предусматривающая целенаправленный поиск, а также последующее привлечение к работе наиболее перспективных и ценных кадров [1].
Хедхантинг – это способ, позволяющий осуществить прямой подбор высококвалифицированных специалистов, которые обладают определенными навыками [3]. Причем в качестве вакантных рассматриваются должности менеджеров высшего и среднего руководящего звена. 
Специфика данного способа заключается в том, что специалисты, на которых ведется «охота», не ищут новую работу. Хэдхантер, выйдя на такого нужного специалиста, делает ему предложение о работе, причем такое, от которого, как правило, очень трудно отказаться. По сути, идет переманивание сотрудника. Такой способ поиск кандидатов очень дорого стоит [2]: нужно не только найти нужного специалиста (а требования к кандидату выдвигаются вплоть до возраста и личных интересов), на что требуется большое время, но и сделать ему хорошее материальное предложение. Поэтому таким способом ищут, как правило, руководителей высшего звена (топ-менеджеров).
Примером хэдхантинга может служить подбор специалиста, который должен быть следить за вырубкой лесов при подготовке к зимней Олимпиаде 2014 г. в Сочи. Использовали хэдхантинг и такие крупные и известные предприятия, как ПАО «Газпром» и ПАО «Автоваз»
С одной стороны, может казаться, что переманивание сотрудника из компании-конкурента, что часто случается в хэдхантинге, является неэтичным и даже неправомерным способом: происходит определенное вторжение в «жизнь» конкурента, а нанятый сотрудник может стать источником важной информации. Однако, следует сказать, что сам по себе хэдхантиинг не закреплён на законодательном уровне, и поэтому каких-то требований иди и ограничений к этому способу подбора на сегодня нет. Поэтому считать его неправомерным нельзя и не стоит. А вот об этичности применения данного метода можно рассуждать.
Но рассуждать с точки зрения поведения именно самого кандидата: если кандидат этичен по отношению к своей компании, то, даже перейдя на работу в компанию-конкурент, он не будет «выдавать» секретов фирмы. Тем более, что компании стараются обезопасить себя, подписывая с сотрудниками документы о неразглашении коммерческой тайны. И так ли будет привлекателен сотрудник, который переходя в другую компанию, будет раскрывать коммерческую тайну. Ведь возникает вопрос, не поступит ли он также, получив более привлекательное предложение от другого конкурента? В деловой среде такое поведение не поощряется, и бумеранг может вернуться: такому  работнику будут закрыты впоследствии все двери.