Эссе на тему: «Исследование системы оценки персонала в ГАУ «Гормедтехника» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию»

Актуальность темы оценки персонала в современных условиях крайне высока, так как уровень и состояние кадрового потенциала напрямую влияют на достижение целей организации.

Степень разработанности темы. Эффективно выстроенной системе оценки персонала посвящено немало работ по управлению персоналом. Информационной базой исследования послужили научно-исследовательские работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом; аналитические материалы, публикуемые в периодической печати и в интернете; материалы научно-практических конференций, таких как Волков А.С., Горленко О.А., Ерохин Д.В., Можаева Т.П., Маслова В.М., Мизинцева М.Ф. и другие.

Цель работы: провести исследование системы оценки персонала в ГАУ «Гормедтехника» и разработать рекомендации по её совершенствованию.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи: изучить сущность оценки персонала, уровни и цели; рассмотреть субъекты и факторы оценки; рассмотреть этапы, показатели и критерии оценки персонала; изучить методы оценки; изучить характеристику деятельности предприятия - ГАУ «Гормедтехника»; проанализировать количественный и качественный состав персонала в ГАУ «Гормедтехника»; проанализировать действующую систему оценки персонала в данной организации; предложить рекомендации и мероприятия по формированию эффективной системы оценки персонала в ГАУ «Гормедтехника»; определить социально-экономический эффект от предложенных мероприятий в данной организации; рассмотреть безопасность персонала ГАУ «Гормедтехника».

Объект исследования – ГАУ «Гормедтехника».

Предмет исследования – система оценки персонала в ГАУ «Гормедтехника».

В первой главе рассмотрены теоретические основы оценки персонала в организации, включающие в себя: сущность оценки персонала; уровни, цели, субъекты и факторы оценки; этапы, показатели и критерии оценки; методы оценки персонала.

Вторая глава представляет собой исследование системы оценки персонала в ГАУ «Гормедтехника»: изучены характеристика деятельности данного предприятия, количественный и качественный состав персонала, произведён анализ действующей системы оценки персонала в рассматриваемой организации.

Третья глава представляет собой формирование эффективной системы оценки персонала в ГАУ «Гормедтехника»: предложены рекомендации и мероприятия по формированию эффективной системы оценки персонала в данной организации, изучен социально-экономический эффект от предложенных мероприятий, рассмотрена безопасность персонала данной организации.

В завершении данной выпускной квалификационной работы представлены выводы, а также список использованных источников.

Автор ВКР ____________ / Власова О.А. /

Ф.И.О., подпись, дата)

Руководитель ВКР _____________ / Лезина О.В. /

…………………………………………………………..(Ф.И.О., подпись, дата)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..4

Глава 1 Теоретические основы оценки персонала в организации……………..6

1. Сущность оценки персонала…………………………………………………6
2. Уровни, цели, субъекты и факторы оценки………………………………..10
3. Этапы, показатели и критерии оценки……………………………………..14
4. Методы оценки персонала…………………………………………………..19

Глава 2 Исследование системы оценки персонала в ГАУ «Гормедтехника»...22

2.1 Характеристика деятельности предприятия - ГАУ «Гормедтехника»…...22

2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала в ГАУ «Гормедтехника»………………………………………………………………...25

2.3 Анализ действующей системы оценки персонала в ГАУ «Гормедтехника»………………………………………………………………...28

Глава 3 Формирование эффективной системы оценки персонала в ГАУ «Гормедтехника»………………………………………………………………...32

3.1 Рекомендации и мероприятия по формированию эффективной системы оценки персонала в ГАУ «Гормедтехника»……………………………………32

3.2 Социально-экономический эффект от предложенных мероприятий в ГАУ «Гормедтехника»………………………………………………………………...43

3.3 Безопасность персонала ГАУ «Гормедтехника»…………………………..45

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….52

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………….56

ПРИЛОЖЕНИЕ А Организационная структура управления………………….60

ПРИЛОЖЕНИЕ Б График Аттестации работников организации – ГАУ «Гормедтехника»…………………………………………………………...........61

ПРИЛОЖЕНИЕ В Протокол заседания аттестационной комиссии..…............62

ПРИЛОЖЕНИЕ Г Аттестационный лист………………………………………63

ПРИЛОЖЕНИЕ Д Опросный лист аттестуемого сотрудника ………………...66

ПРИЛОЖЕНИЕ Е ИНФОРМАЦИОННО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ (РАЗДАТОЧНЫЙ) МАТЕРИАЛ………………………………………………..67

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы оценки персонала в современных условиях крайне высока, так как уровень и состояние кадрового потенциала напрямую влияют на достижение целей организации, таких как максимальная прибыль, способность к конкурентной борьбе, обеспечение социального благополучия работников. От того, насколько сотрудники компании профессиональны, насколько рабочие обязанности человека соответствуют его возможностям и наклонностям, зависит то, как динамично будет развиваться и функционировать компания. Ответить на эти вопросы помогает профессиональная оценка персонала. Оценка персонала позволяет не только увидеть сильные и слабые стороны сотрудников, но также даёт возможность наметить план профессионального развития конкретного человека, выявить его потенциал и наклонности, которые компания может использовать для своего успешного развития.

Степень разработанности темы. Эффективно выстроенной системе оценки персонала посвящено немало работ по управлению персоналом. Информационной базой исследования послужили научно-исследовательские работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом; аналитические материалы, публикуемые в периодической печати и в интернете; материалы научно-практических конференций, таких как Волков А.С., Горленко О.А., Ерохин Д.В., Можаева Т.П., Маслова В.М., Мизинцева М.Ф. и другие.

Цель работы: провести исследование системы оценки персонала в ГАУ «Гормедтехника» и разработать рекомендации по её совершенствованию.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить сущность оценки персонала; уровни и цели;

- рассмотреть субъекты и факторы оценки;

- рассмотреть этапы, показатели и критерии оценки персонала;

- изучить методы оценки;

- изучить характеристику деятельности предприятия - ГАУ «Гормедтехника»;

- проанализировать количественный и качественный состав персонала в ГАУ «Гормедтехника»;

- проанализировать действующую систему оценки персонала в данной организации;

- предложить рекомендации и мероприятия по формированию эффективной системы оценки персонала в ГАУ «Гормедтехника»;

- определить социально-экономический эффект от предложенных мероприятий в данной организации;

- рассмотреть безопасность персонала ГАУ «Гормедтехника».

Объект исследования – ГАУ «Гормедтехника».

Предмет исследования – система оценки персонала в ГАУ «Гормедтехника».

Выпускная квалификационная работа состоит из трёх глав.

В первой главе рассмотрены теоретические основы оценки персонала в организации.

Во второй главе дана характеристика объекта исследования, проанализированы особенности системы оценки персонала в ГАУ «Гормедтехника» и выявлены проблемы.

В третьей главе разработаны предложения по развитию системы оценки персонала в ГАУ «Гормедтехника» и проведена оценка их эффективности.

Глава 1 Теоретические основы оценки персонала в организации

1. Сущность оценки персонала

Оценка персонала – сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчинённых.

Нормативные акты, которые регулируют оценку персонала в России, следующие:

Для осуществления мероприятий по оценке профессиональной деятельности необходимо принять во внимание (ttps://vip.1kadry.ru/?utm_medium=refer&utm_source=www.hr-director.ru&utm_term=68037&utm_content=art&utm_campaign=red_block_content_link#/document/99/420363375)Он устанавливает порядок проведения независимой оценки квалификации работников и лиц, претендующих на определённый вид трудовой деятельности, на соответствие положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами или другими нормативными правовыми актами.

Правила проведения оценки, утверждённые (ttps://vip.1kadry.ru/?utm_medium=refer&utm_source=www.hr-director.ru&utm_term=68037&utm_content=art&utm_campaign=red_block_content_link#/document/99/436705107) «Об утверждении Правил проведения центром оценки квалификаций независимой оценки квалификации в форме профессионального экзамена». На своём официальном сайте Минтруд России дал свои разъяснения к документам Федеральный закон № 238-ФЗ и Постановление Правительства РФ № 1204, а также его представители дали ответ на самые распространённые вопросы.

В Трудовом кодексе Российской Федерации основные положения процедуры по подготовке и процедуре проведения оценки, а также права на обучение и переподготовку персонала представлены в (ttps://vip.1kadry.ru/?utm_medium=refer&utm_source=www.hr-director.ru&utm_term=68037&utm_content=art&utm_campaign=red_block_content_link#/document/99/901807664/ZA00M8C2MU).

Оценка персонала позволяет понять, в какой степени работник, решая вменяемую ему ответственность задачи, применяет приобретённые ранее навыки, а также даёт представление о развитии инновационного опыта, позволяющего решать нестандартные сложные задачи.

Действительно полезный результат даёт комплексный подход к вопросу. Лицо, ответственное за проведение процедуры оценки, должно хорошо разбираться в нюансах всех рабочих процессов, обязанностях работников. Оценка начинается с определения степени отношения работника к занимаемой в настоящий момент должности, позволяет оценить потенциал, связанный с каждым из работников, найти пути его реализации с взаимной выгодой для человека и для компании.

При найме человека на работу специалисты по кадрам анализируют следующие основные параметры:

- Квалификационный уровень;

- Опыт.

Но полученные из дипломов, аттестатов, сертификатов и рекомендаций данные, а также первое впечатление, сформировавшееся во время собеседования, — это лишь общее представление, которое не всегда соответствует действительности: на практике сотрудник может либо подтвердить тот опыт, на который так уверенно указал в резюме, либо показать свою неподготовленность. Или же отдел кадров видит, что человек справится с гораздо более сложными задачами, чем присущие должности, на которую претендовал соискатель.

Сотрудничество с работником даёт необходимые объективные данные для определения степени соответствия лица занимаемой им должности. Анализируя показатели оценки персонала, кадровая служба выявляет дополнительные знания, личностные характеристики, соотносит их с критериями, важными для избранной должности [14, с. 25-26].

Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по результатам оценки появляется возможность [17, с. 10-11]:

- совершенствовать расстановку кадров путём подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

- улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

- выявлять направленность повышения квалификации работников;

- стимулировать их трудовую деятельность за счёт обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

- совершенствовать формы и методы работы руководителей;

- формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворённость работой и др.

Оценка персонала позволяет чётко ограничить функциональные возможности конкретного работника в общем рабочем процессе предприятия, исходя из присущих ему навыков. Бывают ситуации, когда человек отлично работает в команде, стремится к новым вершинам, демонстрирует отличные рабочие качества. Возможно, что одна из сфер деятельности предприятия требует таких свойств личности, а значит, работник может быть важным и ценным кадром, чтобы влиять на доходную составляющую и тем самым вести организацию к успеху. Главная задача работодателя – увидеть этот потенциал и создать условия для его реализации [3, с. 32].

Оценка эффективности даёт возможность понять, что такое потенциал сотрудников, как можно её реализовать, не затрачивая дополнительных средств, и с пользой для компании. Рядовые работники, длительное время работающие на фирме, приобретают навыки, знания, большой опыт, а значит, получают базу, необходимую для принятия решений на должностях. Понимая это и применяя результаты оценки персонала к кадровым изменениям, можно эффективно управлять структурой управления, не тратя деньги и время на поиск стороннего работника, которого пришлось бы обучать [11, с. 38].

Для обучения персонала оценка – важный аспект, который побуждает компанию проходить курсы, программы, семинары. Рабочие осознают, что это даёт им новые возможности, улучшает карьерные перспективы, а значит, финансовое положение станет более стабильным. С другой стороны, можно реализовать потенциал. Человек, который видит отношение фирмы и оценивает её, готов создавать собственные проекты усовершенствования, развития компании на разных уровнях, часто на нестандартных, оригинальных идеях, действительно ценных для организации.

Задачей эффективно организованной системы оценки персонала является создание мощного кадрового резерва на базе занятых на предприятии сотрудников и как следствие сокращение расходов, связанных с привлечением новых людей. Кроме того, эффективная система оценки даёт возможность:

1. Усовершенствовать методы контроля рабочего процесса компании;
2. Улучшить контроль дисциплины на рабочем месте;
3. Стимулировать заинтересованность сотрудников в повышении индивидуальной эффективности;
4. Подготовить специалистов высокого уровня;
5. Выявить среди принятых на работу потенциальных менеджеров, сменить их профиль, пройти обучение;
6. Оптимизировать штатное расписание; распределить обязанности, функции, используя результаты аттестации (перевод, сокращение);
7. Внедрить новые рычаги мотивации, стимулирующие персонал к повышению производительности, повышению квалификации.

Таким образом, для любой современной компании оценка персонала - важный аспект управленческого менеджмента, важный шаг на пути к совершенствованию предприятия и оптимизации трудовой деятельности. Разумное применение приёмов, методов позволяет повысить эффективность рабочего процесса, усилить мотивационную составляющую, повысить компетентность персонала, сделать работу более продуктивной.

Оценка персонала - это технологический аспект кадровой службы. Доверять оценку персонала следует только специалистам, прошедшим специальную подготовку, имеющим навыки и знания. При формулировании оценок важно учитывать особенности корпоративной культуры и специфические требования различных должностей.

По сути, при оценке работник сравнивается с реальным человеком и идеальный образ которого должен создать, учитывая требования должности; показатели лидерства, установленные условиями рынка труда. При анализе менеджеры по персоналу получают информацию об особенностях психологии работников, уровне их работоспособности, могут найти пути улучшения этого показателя. В совокупности это позволяет усилить конкурентоспособность фирмы, рационально распределить ресурсы, улучшить обслуживание клиентов и повысить прибыльность предприятия. Регулярная оценка персонала - метод корректировки кадровой политики и источник информации для принятия управленческих решений и пути продвижения предприятия на рынок.

2. Уровни, цели, субъекты и факторы оценки

Различают следующие уровни оценки персонала:

- постоянная оценка – в форме управленческого контроля;

- периодическая оценка – например, в форме аттестации;

- стратегическая оценка - в форме мониторинга производственного поведения и организационной культуры, в результате которой строятся прогнозы состояния человеческих ресурсов, сценарии развития компании с точки зрения человеческих ресурсов.

Можно выделить следующие цели оценки персонала:

1. Мотивационные цели. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важные средства мотивации поведения людей. Определив сильных работников, организация может поощрить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности, а систематическое поощрение поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

2. Информационная цель. Оценка результатов деятельности позволяет информировать людей об относительном уровне их работы и ориентироваться в выборе путей совершенствования.

3. Административные цели возникают как реакция на результат деятельности, на результаты труда работника. Таких реакций может быть несколько:

- повышение по службе (средство поощрения работника, более эффективное использование его способностей);

- перевод на другую работу (способ более точно использовать работника в организации согласно его возможностям, кроме того, это способ увеличить опыт работника, создать условия для его дальнейшего роста);

- направление на обучение, переподготовку, повышение квалификации (способ повысить квалификацию работника, с тем чтобы он мог более эффективно исполнять свои функции);

- поощрение (признание заслуг работника, положительная оценка его деятельности);

- наказание (негативная оценка его деятельности);

- понижение по службе (в контракте может устанавливаться специальное правило, позволяющее администрации с согласия работника понижать его в должности по результатам оценки его деятельности);

- прекращение трудового договора (окончательная негативная оценка результатов деятельности в случаях, когда выясняется, что работник не желает, не может работать по стандартам организации).

Тех, кто осуществляет процесс оценки, называют «субъектами» оценки. Субъектами оценки персонала являются:

- линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы;

- работники (ttps://www.grandars.ru/college/biznes/sluzhba-upravleniya-personalom.html);

- коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;

- лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.

Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки.

Неформальные субъекты оценки - коллеги, независимые эксперты. Они только дают своё заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений [28, с. 57-58].

В последнее время на практике часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.

Руководитель решает важные задачи в этом процессе. Данные задачи представлены ниже.

Занимается постановкой целей. Перед оценкой нужно выявить её необходимость и сформировать чёткие цели: снижение текучести кадров, оптимизация производительности труда и рабочих процессов, создание комфортных условий и повышение мотивации, реформа кадровой структуры.

Определяет критерии оценки. Например, при приёме сотрудника выделяет компетенции и личные качества, которые важны для данной должности.

Определяет важность кадрового резерва и стратегию развития компании.

Когда в компании нужно выделить кадровый резерв или определить нового руководителя среди сотрудников, также используются разные методы оценки. Например, компания проводит ассессмент-центр. Суть ассессмента -всесторонняя оценка компетенций, моделирующих ключевые моменты деятельности оцениваемого.

Принимает решение о привлечении внешних специалистов для проведения оценки. Ресурсы существующего отдела кадров не всегда позволяют осуществить подобные мероприятия, поэтому компания обращается к специалистам со стороны [15, с. 85].

Менеджер по персоналу проектирует и разрабатывает формат оценки эффективности сотрудников, чтобы оценить текущий уровень производительности, а также изучить потенциальные области для развития. Система оценки эффективности сотрудников даёт чёткое представление об эффективности сотрудников, а также о возможностях продвижения по службе.

На степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания влияют следующие факторы. К ним относятся:

Социально-экономические факторы: уровень жизни, состояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работников, мотивация труда, уровень социальной защищённости и др.

Технико-организационные факторы: характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, объём и качество получаемой информации, уровень использования научно-технических достижений, условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др.) и др.

Социально-психологические факторы: отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе и др.

Рыночные факторы: развитие многоукладной экономики, развитие предпринимательства, уровень и объём приватизации, акционирование организаций, конкуренция, системы оплаты труда, либерализация цен, инфляция, безработица и др.

Естественно-биологические факторы: пол, возраст, состояние здоровья, физические и умственные способности, географическая среда, сезонность и др.

3. Этапы, показатели и критерии оценки

Процедура проведения оценки персонала проходит в несколько этапов. Рассмотрим подробнее каждый этап.

Подготовительный этап — постановка целей и выявление критериев для проведения оценки; выбор квалификации, по которой сотрудник будет проходить оценку;

Основной этап — этап проведения оценки персонала;

Заключительный этап — подведение итогов и анализ результатов оценки персонала, построение планов по достижению новых квалификаций или поддержания уровня знаний.

Подготовительный этап оценки персонала включает в себя, прежде всего, определение задач оценки персонала, к которым, например, можно отнести:

- оценку соответствия должностных инструкций требованиям профессиональных стандартов в отрасли, совершенствование требований должностных инструкций;

- определение уровня знаний и навыков персонала, выявление «сильных» и «слабых» сторон, оценка профессионального потенциала отдельных сотрудников / групп сотрудников, их соответствия изменяющимся требованиям должностных инструкций;

- определение потребности в ротации кадров с целью повышения эффективности работы каждого сотрудника, планирование обучения и оценки знаний для успешной реализации ротации;

- создание программ обучения, переподготовки и развития персонала, выявление «пробелов» в профессиональной подготовке.

Второй важнейший критерий подготовительного этапа - определение показателей оценки, т.е. определение личностных качеств, необходимых для выполнения той или иной деятельности, выявления определённых знаний и их актуальности на данный промежуток времени [20, с. 214].