Эссе на тему: "Характеристика главного героя как субъекта кадровой политики"

Главный герой ролика стремительно врывается в кабинет, где его некоторое время ожидали собравшиеся, и сразу приковывает внимание к себе, изначально занимая лидирующую позицию. Заставив себя ожидать, он уже создал впечатление о себе. Появление было эффектным с первых секунд. Он всем даёт понять, что именно он здесь главный, всё решает, начинает доминировать, шокировать, привлекать внимание аудитории к себе и своим словам и удерживать его, и этой тактики придерживается на протяжении всей непродолжительной встречи. Проанализируем поведение главного героя как субъекта кадровой политики.

Герой ведёт, несомненно, активную, а не пассивную, кадровую политику. По способу взаимодействия с персоналом данный вид кадровой политики можно охарактеризовать как активную авантюрную, как бы он ни маскировал её под рациональную (дважды повторил, как ценит время, и просит, чтобы и другие сотрудники не отнимали его). Бесцеремонно сгоняет со своего места одного из собравшихся, довольно грубо выгоняет другого, который имеет диплом брокера, мотивируя тем, что здесь обучают с нуля, а готовые специалисты не нужны. «хозяин тут я, кого хочу, того беру, кого хочу, выгоню вон, вас таких много, я один».

По степени стремления обособиться от внешних кадровых влияний это, скорее, закрытая кадровая политика (готовые специалисты с дипломами извне не нужны, компания готовит своих сама, «под себя» и свои требования. Предусмотрен испытательный срок за низкую зарплату, из-за чего допускает, что «сначала над вами будут смеяться друзья и родители, но к чёрту их, посмотрим, как они заговорят, когда вы заработаете 20000 долларов в неделю, а потом и первые миллионы».

Пассивной его кадровую политику я бы не назвал, потому что пассивная кадровая политика действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами, пуская ситуацию «на самотек», ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелированием отрицательных результатов действий персонала. Здесь налицо творческий подход. В фирмах, где кадровая политика пассивна, руководство не успевает анализировать потребности в кадрах, прогнозировать влияние на персонал и планировать какие-либо кадровые мероприятия, поскольку вынуждено действовать в перманентном режиме «гашения» неожиданно вспыхивающих «пожаров», и анализировать причины которых уже нет возможности. Тактика значительно превышает стратегию. Естественно, что такая политика является наименее эффективной.

В лице главного героя я, наоборот, вижу весьма уверенного, успешного человека и эффективного менеджера, способного «зажечь» и повести за собой людей, вперёд, к заветным миллионам. Его посыл: «Посмотри на меня и делай, как я! Тогда добьёшься того же самого, что есть у меня (и тут же перечисляет несомненные атрибуты успеха: что он миллионер в двадцать семь лет, имеет «крутой» дом, начиненный современной техникой. Феррари, и «всё это ликвидное»). Он «достигатор», и рядом хочет видеть таких же, как он, ему проблемы и «пожары» просто не нужны, он их не допустит.

Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как конфликтные ситуации в среде персонала, недовольство условиями труда, недостаток квалифицированных кадров в условиях потребности в них, снижение мотивации работников. Да, проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.