Эссе на тему: "Роль кадрового потенциала организации в условиях кризиса"

В повседневной работе предприятия ответственность отдела кадров заключается не только в подписании трудовых договоров и административном управлении, но и в том, чтобы играть ключевую роль во время кризиса.

Актуальность темы «Роль кадрового потенциала организации в условиях кризиса» заключается в том, что любая компания может попасть в кризисную ситуацию, и руководство этой компании должно знать, как правильно использовать персонал компании.

Основными оперативными навыками управления человеческими ресурсами являются разумное распределение трудовых, материальных и финансовых ресурсов предприятия, разумное построение организационной структуры и предотвращение общих рисков.

Кадры играют непосредственную роль в производстве, одни - принимают управленческие решения, другие - выполняют физические операции и участвуют в производственном процессе.

В современных условиях трудовые ресурсы считаются важнейшим ресурсом организации. Они являются главной производительной силой общества. Поэтому общество, создающее условия для более эффективного использования, воспроизводства и развития этого ресурса, находится на подъеме.

Трудовые ресурсы - это активная часть здорового населения страны, обладающая физическими и умственными способностями и знаниями и способная участвовать в производственном процессе [1].

Управление человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики стало стратегической задачей для любого хозяйствующего субъекта.

Она включает в себя отбор и удержание персонала, необходимого организации, его профессиональное обучение и развитие, а также оценку деятельности каждого сотрудника с точки зрения реализации целей организации, что позволяет корректировать его поведение и оплачивать его усилия.

В то же время персонал - это сотрудники, которые выполняют производственные или управленческие операции и используют орудия труда для участия в обработке трудовых проектов [5].

Совершенствование системы управления персоналом предприятия в рыночных условиях является одним из актуальных вопросов современного экономического развития.

Оптимизация формирования, распределения и использования кадровых систем является особенно важной задачей, поскольку эффективность предприятия зависит от вклада всех сотрудников в достижение единой организационной цели.

В современной практике управления человеческими ресурсами понятия «персонал» и «кадровый потенциал» также имеют большое значение.

Энциклопедический словарь дает следующее определение: «Персонал - это основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, национальных учреждений, профессиональных, общественных и других организаций» [4].

Согласно этому определению, под персоналом понимаются не все сотрудники, а только квалифицированные сотрудники, прошедшие профессиональную предварительную подготовку и обладающие специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в выбранной ими сфере деятельности.

Например, во Франции к персоналу традиционно относят инженерно-технический или управленческий персонал предприятий: управленческий персонал высшего и промежуточного звена, специалистов с высокой профессиональной подготовкой. Временным работникам, сезонным работникам, работающим неполный рабочий день, внештатному персоналу и самозанятому персоналу там не место, поскольку их трудовые отношения с общественным производством непостоянны и прерывисты.

Категория «кадровый потенциал» отличается от категории «персонал». Это понятие включает в себя не только фактический персонал, но и совместную способность персонала достигать определенного уровня поставленных целей. Потенциал персонала организации зависит от потенциала персонала организации, но не от их суммы. Она обладает свойством честности, которое в корне отличается от свойства, присущего личному потенциалу каждого сотрудника [3].

Кадровый потенциал объединяет в себе так называемые человеческие факторы в литературе советского периода, на Западе - персонал организации, ее управленческую структуру и уникальную форму управленческих взаимоотношений или стиль управления организацией.

Категория «человеческие ресурсы» предполагает отношение к людям как к активной части организации, в то время как термин «человеческие (трудовые) ресурсы» приравнивает людей к другим видам ресурсов. Это подчеркивает, что самое важное в организации - это не потенциал отдельного сотрудника, а потенциал ее сплоченных людей, потому что, например, самое важное в системе - это не сами элементы, а взаимодействие между ними [7].

Понятие «кадровый потенциал» требует более детального исследования и четкого определения объектов и тем управления человеческим потенциалом.

Объектом управления являются как отдельные сотрудники, так и определенная их комбинация, выступающая как трудовой коллектив. В общую численность сотрудников может входить весь персонал предприятия, на который распространяются общие управленческие решения, и персонал отдела, структурного подразделения магазина. Объектами управления человеческими ресурсами являются следующие аспекты производственно-хозяйственной деятельности:

-Определить разумную структуру производственного персонала;

-Вовлечение работников в производственный процесс;

- Повышение эффективности использования живого труда;

- Улучшить качественный состав общей рабочей силы предприятия [7].

Руководители и специалисты кадровых служб предприятия, а также менеджеры всех уровней, выполняющие управленческие функции для подчиненных, являются основным органом управления кадровым потенциалом предприятия.

Сущность человеческого потенциала отражает качественные и частично количественные характеристики трудового потенциала сотрудников компании.

Количество потенциальных возможностей для неквалифицированных и низкоквалифицированных работников, неформальных работников и работников, занятых неполный рабочий день, ниже трудового потенциала предприятий. В этом их главное отличие.

Кадровый потенциал предприятия - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала предприятия, включая: состав и структуру персонала; физические и психологические способности сотрудников; интеллектуальные и творческие способности; профессиональные знания и квалификационные навыки; навыки общения и сотрудничества; отношение к работе и другие характеристики, направленные на достижение корпоративной миссии и целей [5].

Только совокупное наличие вышеперечисленных характеристик может обеспечить оптимальное формирование и эффективное использование потенциала персонала предприятия.

В развитых обществах управление человеческими ресурсами основано на последних двух концепциях, в которых человеческий фактор считается определяющим. В значительной степени кадровая политика определяется типом власти в обществе. От этого типа зависят стратегия и стиль руководства, а также требования к персоналу. Кадровая политика является основным компонентом сотрудничества с персоналом и играет важную роль в дальнейшем развитии предприятий.

Кадровая политика - это система научно обоснованных целей, задач, ориентиров и приоритетов, определяющая форму и содержание управления персоналом. Антикризисная кадровая политика направлена на пути преодоления корпоративных кризисных ситуаций.

Прежде чем рассматривать роль кадрового потенциала организации в условиях кризиса, сначала рассмотрим роль кадровой политики в развитии предприятия.

Роль кадровой политики на предприятии:

1. Помогает организации формулировать стратегические цели и планы развития.

Кадровое планирование является важной частью стратегии развития организации и важной гарантией достижения стратегических целей организации.

Отдел кадров должен проанализировать разрыв между спросом и предложением людских ресурсов организации и сформулировать различные планы по удовлетворению спроса на трудовые ресурсы.

2. Способствовать упорядоченному развитию деятельности компании.

Планирование человеческих ресурсов является основой для управления всеми ресурсами предприятия. Планирование состоит из генерального плана и различных бизнес-планов, которые предоставляют надежную информацию и основу для управленческих действий (таких как определение соотношения спроса и предложения персонала, корректировка должностей и задач, обучение и т.д.).), обеспечивая тем самым упорядоченную управленческую деятельность.

3. Помогает мобилизовать энтузиазм и креативность сотрудников [4].

Управление человеческими ресурсами требует, чтобы при достижении организационных целей личные потребности сотрудников (включая материальные и духовные потребности) удовлетворялись одновременно, чтобы стимулировать постоянный энтузиазм сотрудников. Только в контексте планирования человеческих ресурсов сотрудники могут быть удовлетворены тем, что они могут удовлетворить, и степень удовлетворенности известна.

4. Помогает контролировать затраты на человеческие ресурсы.

Планирование рабочей силы помогает проверить и рассчитать затраты на реализацию планов планирования людских ресурсов и выгоды, которые они приносят. Необходимо прогнозировать изменения в персонале организации с помощью планирования человеческих ресурсов, корректировать кадровую структуру организации и контролировать затраты на рабочую силу на разумном уровне. Это неотъемлемая часть устойчивого финансового развития организации.

При нормальных обстоятельствах кадровая политика направлена на развитие. С идеологической точки зрения, это стратегия превосходства над конкурентами, лидерства в отрасли и организационной инновационной культуры.

В условиях кризиса кадровая политика меняется. Особенность ее трансформации связана с ограниченными финансовыми ресурсами, неизбежностью организационных мер в связи с некоторыми планами социального развития и сокращением численности персонала, а также ростом социальной напряженности в руководстве коллектива. Идеологическая основа в условиях кризиса заключается в том, чтобы выжить с минимальными потерями человеческих ресурсов и обеспечить максимальную социальную защиту персонала.

Задача кадровой политики в условиях кризиса. Она должна быть разработана для решения следующих задач:

-Сформировать команду менеджеров, способных формулировать и реализовывать корпоративные планы выживания и развития;

- Поддерживать потенциал персонала организации, то есть менеджеров, экспертов и сотрудников, которые особенно ценны для предприятия;

-Реорганизовать кадровый потенциал, связанный с организационными изменениями при реорганизации компании, реализации инновационных инвестиционных проектов, диверсификации производства и реорганизации компании;

-Снизить психосоциальную напряженность в коллективе;

- Обеспечить социальную защиту и высвобождение рабочих мест.