Эссе на тему «Надо ли менеджеру знать теории мотивации? Есть ли в этом практический смысл?»

Главная цель любого менеджера в своей деятельности - добиться достижения общих целей организации. Успех или неудача организации в основном зависит от результатов работы людей, работающих в нем. Следовательно, руководству необходимо вдохновлять и стимулировать или поощрять людей, которые являются лидерами, выполнять работу для достижения целей организации.

Проще говоря, необходимо мотивировать персонал для достижения заранее поставленных целей организации. Для этого менеджер должен видеть, что его подчиненные работают эффективно и с энтузиазмом и дают результаты, полезные для организации. Для этого необходимо научиться мотивировать сотрудников. Поэтому менеджер должен на практике использовать существующие в менеджменте теории мотиваций [3].

Выделим основные из них: 1. Теория Маслоу: А.Х. Маслоу разработал концептуальную основу для понимания человеческой мотивации. Он определил эффективность человека как функцию соответствия возможностей человека соответствующему положению в иерархии потребностей в определенном порядке от низших к высшим.

Иерархия потребностей выглядит следующим образом: 1) базовые физиологические потребности (еда, одежда, кров, воздух, вода и т.д.); 2) потребности в безопасности (гарантированная занятость, надежный источник дохода, другие социальные гарантий); 3) социальные потребности (в общении, дружбе, любви, в принадлежности к социальным группам); 4) потребности в уважении и статусе (уверенность в себе, независимость, достижения, компетентность, знания и успех). Эти потребности связаны с престижем и статусом личности; 5) потребности в самореализации – включают в себя реализацию своих потенциальных возможностей для дальнейшего саморазвития и творчества. После того, как другие его потребности удовлетворены, у человека появляется желание личных достижений [2].

Согласно Маслоу, потребности возникают в определенном порядке предпочтений, а не случайным образом. Таким образом, если потребности человека более низкого уровня неудовлетворены, человек может быть мотивирован только удовлетворением своих потребностей более низкого уровня и не удовлетворением потребностей более высокого уровня. Следует отметить еще один момент: как только потребность или определенный порядок потребностей удовлетворены, они перестают быть мотивирующим фактором.

В связи с этим, менеджер должен заботиться об удовлетворении потребностей работников, не только обеспечивая им возможности для самореализации, но и в первую очередь в комфортных условиях работы и общении.

2. Мотивационно-гигиеническая модель Герцберга: в ней проводится различие между так называемыми «мотиваторами» и «гигиеническими факторами». Для сотрудников организации настоящими мотиваторами были возможности стать более опытными и выполнять более сложные задания. Гигиенические же факторы служили для предотвращения потери денег и эффективности. Отсутствие последних факторов вызывает неудовлетворенность. Они же поддерживают психическое здоровье сотрудников. Это вещи, как заработная плата, дополнительные льготы, физические условия и общая политика компании и администрация.

С другой стороны, мотивационные факторы необходимы для повышения производительности сотрудников. Они также известны как удовлетворители и включают в себя такие факторы, как признание, чувство выполненного долга, возможность продвижения и потенциал личностного роста, ответственность и чувство собственной значимости, новый опыт и сложная работа и т.д.

Менеджер же должен стараться мотивировать сотрудников, исходя из совокупности вышестоящих факторов, чтобы обеспечить эффективную работу сотрудников.