Эссе на тему: Проблемные вопросы правового регулирования дистанционного формата работы

Я считаю, что развитие информатизации, внедрение информационных технологий, использование интернет-ресурсов и формирование информационного общества привели к появлению профессионалов, обладающих способностью работать удалённо и гибко. На сегодняшний день значительное число этих специалистов не ограничены рабочим местом.

Одной из главных перспектив удаленной работы является гибкость. Работники могут выбирать удобное для них время работы и место, где они себя чувствуют комфортно. Удаленная работа также предоставляет возможность совмещать выполнение профессиональных обязанностей с личными делами, такими как уход за детьми или забота о близких.

Кроме того, удаленная работа также способствует повышению производительности. Избегая отвлекающих факторов, таких как шум в офисе или непрофессиональная обстановка, работники могут сосредоточиться на своих задачах и продуктивно работать. Используя различные программы для коммуникации и совместной работы, команды могут эффективно взаимодействовать без необходимости находиться в одном физическом офисе.

Удаленная занятость, обладает выраженными особенностями, отличающими ее от привычной офисной работы, поэтому организациям следует кардинально переосмысливать и перестраивать свои деловые процессы и культуру, внедряя дистанционную форму труда. Удаленным работникам целесообразно проходить процесс адаптации, поддерживаемый администрацией компании.

В статье 312.1 ТК РФ дистанционная работа относится к форме занятости, которая устанавливается договором и проводится за пределами основного места работы, указанного работодателем в организации или предприятии. Такое соглашение влечет за собой отсутствие прямого надзора со стороны работодателя, работник для связи с работодателем использует Интернет или другим способом.

Внесенные изменения в Трудовой кодекс РФ дали официальное толкование «Дистанционной (удаленной работы)» в России. Данные изменения всесторонне охватывает юридические тонкости регулирования данного формата работы и детализирует особенности взаимодействия работодателя и работника при удаленной работе. Кроме того, закон содержит рекомендации по временному переводу на удаленную работу в исключительных обстоятельствах по инициативе работодателя.

Стоит отметить, что на сегодняшний день дистанционный формат работы становится довольно популярным и востребованным. К такому формату работы чаще всего прибегают IT-специалисты, бухгалтера, SMM-специалисты и.т.д.

Безусловно, толчок данному формату трудовых отношений заложила пандемия, которая показала, что дистанционный труд возможен и он имеет такие же преимущества, как и при выполнении рабочих задач в офисе.

Стоит отметить, что Трудовой кодекс включал положения, регулирующие удалённую работу, такие трудовые отношения были редкостью на практике. Однако с ростом распространённости этого формата работы выявились пробелы, связанные с его регулированием.

Работодатели столкнулись с вопросами, когда дело дошло до оформления перевода сотрудников на удалённое рабочее место. Определение рабочего времени и способов оплаты также представляло проблему, оставляя работодателей со множеством вопросов без ответов. Эта дилемма была особенно актуальна для тех, кто был вынужден перейти на дистанционную работу, и это представляло многочисленные трудности.

Рассмотрев судебную практику стоит отметить, что во многих случаях люди были вынуждены руководствоваться собственным суждением, что приводило к нарушениям трудовых прав работников. Следовательно, использование удалённой (дистанционной работы) подчеркнуло необходимость совершенствования законодательства.

Например, работодатели, не ограниченные национальными границами, пользуясь преимуществами глобального рынка труда, должны учитывать ряд юридических аспектов, отсутствующих при традиционной занятости. Это касается не только вопросов контроля за выполнением работы или компенсации сотрудникам расходов за время отсутствия в офисе, но, прежде всего, таких вопросов, как законодательство, применимое к трудовым отношениям, так как на сегодняшний день, сотрудник может находиться в другом городе, в другой стране, что опять же накладывает нюансы на оформление трудовых отношений с таким дистанционным работником.

Отдельным, но не менее важным вопросом являются налоговые последствия и последствия социального страхования удалённой работы, выполняемой из страны, отличной от той, где работодатель имеет зарегистрированный офис и осуществляет свою деятельность. Многое будет зависеть от обстоятельств конкретного дела, которое потребует юридического анализа в этом отношении.

Трудовой кодекс претерпел изменения, которые затрагивают широкий круг вопросов, связанных с управлением удаленной работой сотрудников. Несмотря на значительные улучшения в правовой базе, регулирующей эту форму занятости, несколько проблемных областей сохраняются. Особую озабоченность вызывает необходимость решения вопросов охраны труда для удалённых работников. Кодекс ясно даёт понять, что работодатели несут меньшую ответственность в плане обеспечения подходящих условий труда для своих удалённых сотрудников.

Но, я считаю, что нельзя однозначно утверждать, что законодатель полностью игнорирует объективную необходимость урегулирования отдельных аспектов дистанционного труда, особенно в свете последних событий, приведших к резкому росту числа таких работников. В частности, своевременной реакцией государства на это стало принятие ряда поправок в ТК РФ путем вынесения Федерального закона от 08.12.2020 №407 «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы». В частности, данным федеральным законом была внесена в ТК РФ ст. 312.7. которая закрепила особенности охраны труда дистанционных работников.

Первая проблема, с которой сталкиваются участники дистанционной работы, связана с определением статуса работника. В силу того, что работник может находиться в удаленном месте, возникают сложности в определении трудовых прав и обязанностей работника, а также в вопросах социального обеспечения и защиты прав работника. Необходимо разработать механизмы и принять соответствующие законы, которые обеспечат защиту интересов работников, независимо от их места нахождения.

Еще можно отметить проблему, с которой сталкиваются участники дистанционной работы, связана с защитой данных и конфиденциальности. При передаче информации удаленным работникам возникает риск несанкционированного доступа или утечки данных. Регулятивные меры должны быть надежными, чтобы обеспечить защиту персональных данных клиентов и конфиденциальности коммерческой информации.

Стоит отметить, что наряду с различными мерами по защите прав удаленных работников законодатель изложил требования к «расследованию и учету несчастных случаев» со ссылкой на пункт 17 части 2 статьи 212 ТК РФ. Тем не менее, выполнение этого обязательства работодателями в реальности столкнулось со значительными трудностями.

Одна из таких трудностей заключается в том, что работник осуществляет свою деятельность вне определенного рабочего места, а так как согласно закону, в трудовом договоре о дистанционной работе не нужно указывать конкретное место работы, это создает проблему определения, был ли работник на «рабочем месте» во время несчастного случая вообще, а также, произошел ли несчастный случай именно во время выполнения им работы, если график подразумевался как свободный (что тоже допускается для дистанционных работников трудовым законодательством). Эти нюансы никак не регулируются ТК РФ, потому и создают значительные трудности.

Я считаю, что начало удаленной работы должно начинаться с проведения обязательных инструктажей для вновь принятых или переведённых сотрудников. Эти брифинги будут включать информацию о том, как реагировать в случае несчастных случаев, а также ознакомление со схемой или другой формой письменной документации их рабочего места. Кроме того, можно предложить включить фото- или видеозаписи рабочего места в виде схемы с указанием потенциально опасных мест и возможных трав.

Многие зарубежные страны с установленными правилами дистанционной работы разработали эффективные механизмы взаимодействия работодателей и работников в процессе удаленной работы. Например, в США требуется, чтобы удаленные сотрудники проходили обучение стандартам охраны труда, в то время как в Ирландии работодатели обязаны проводить оценку рисков на рабочих местах удаленных работников, чтобы обеспечить их безопасность и пригодность для работы. Опираясь на этот опыт, можно получить ценную информацию для разработки аналогичного законодательства.

Сфера прав удалённых работников распространяется на неприкосновенность их времени отдыха после работы. Эта область изучения особенно интригует, поскольку множество исследований, как отечественных, так и международных, показали, что удалённые сотрудники, как правило, работают дольше и без постоянного графика.

Соответсвенно, тут необходимо предусмотреть возможность внедрения специализированного программного обеспечения для мониторинга сотрудников, такого как специальная программа, которая периодически делает скриншоты экрана компьютера сотрудника и пересылает их работодателю. В качестве альтернативы можно использовать программное обеспечение, которое облегчает доступ к видеокамере сотрудника или регулярно делает снимки его рабочего места, предоставляя работодателю ценную информацию о текущей деятельности сотрудника.