Эссе на тему: «Не слишком ли много платят руководителям компаний?»

Не слишком ли много платят руководителям компаний? Данный вопрос имеет высокую актуальность не только у граждан Российской Федерации, но и у граждан других государств.

С начала 21 века в мире растёт устойчивая тенденция на увеличение заработной платы труда руководителей высшего звена. Данное обстоятельство становится предметом острых дискуссий как в научных кругах, так и в обществе.

С экономической точки зрения феномен роста заработной оплаты труда руководителей компаний объясняется совершенствованием рыночных процессов. Высокая цена на менеджерские услуги на хорошо функционирующем рынке отражает их рост предельной производительности труда. Также имеется предположение о том, что руководители компаний сами зачастую получают возможность оказывать воздействие на спрос на рынке управленческих услуг [1].

Так, согласно американскому исследованию McKinsey, руководители компаний действительно сами способны манипулировать процессом оплаты собственного труда, создавая тем самым такие благоприятные условия, при которых они вполне могут весьма успешно преследовать свои корыстные цели на рынке.

Безусловно, современная оплата труда руководителей компаний иногда существенно выше того уровня, который соответствует их предельной производительности управления. Однако, это ещё не объясняет причину, почему заработная плата руководства компаний активно растёт, особенно в последние годы.

Динамика роста заработной платы руководителей компаний в последние годы характеризуется тремя основными чертами. Во-первых, повысился абсолютный уровень средних выплат руководителей различных звеньев. Во-вторых, увеличился разрыв между заработной платы начальников и подчинённых, работающих по найму. В-третьих, резко увеличилась доля переменной составляющей в оплате труда руководителей. Данные тенденции на рынке труда наиболее заметны в США, но также характеры и для компаний Российской Федерации.

Причиной имеющейся тенденции на рост оплаты труда руководителей компаний в США и в России, а также в других странах может быть объяснено возрастающим использованием акционного опциона как инструмента оплаты менеджерских услуг. Несмотря на рост зарплаты и премиальных топ-менеджеров, именно опцион является главной формой массового повышения доходов начальства и тем самым служит причиной разрыва с вознаграждением других категорий наёмных работников.

Во всём мире широко распространено такое мнение, что рынок менеджерского труда (рынок управленцев) считается довольно успешно функционирующим рынком. В этом случае тенденция на увеличение роста оплаты труда руководителей компаний можно представить как результат развития рыночного процесса.

В успешно функционирующем рынке оплата труда руководителей соответствует предельной производительности управленческих услуг. Поэтому рост оплаты их труда должен отражать более высокую предельную производительность труда. Но так ли это на самом деле происходит в реальности? Или всё же это очередной миф рыночной экономики ?

Безусловно, чрезмерное повышение оплаты труда руководителей высшего звена компании также может быть связано с недостаточным предложением на рынке труда услуг менеджером среднего звена. К примеру, компания занималась поиском новых форм оплаты труда, чтобы нанять менеджеров среднего звена, которые становятся всё более дефицитными, однако предложения сотрудничать, к сожалению, так и не дождалась. В этом случае резкий рост компенсаций затрат труда на руководство высшего звена могло бы означать, что спрос на менеджеров среднего звена имеется, а их предложение резко сократилось.

Дефицит предложения управленческих услуг менеджеров среднего звена можно увязать с тем, что в связи с глобализацией и развитием информационно-коммуникационных технологий значительная часть человеческого капитала руководителей очень быстро обесценилась. Дефицит управленческих кадров может стать и результатом того, что в самих компаниях готовится небольшое количество руководителей. Это в свою очередь происходит потому, что высшее руководство боится внутренней конкуренции и предпочитает по возможности сдерживать приток управленцев извне.

Несложно доказать, что часто именно способности руководителей высшего звена грамотно и в верном направлении двигать свою компанию предрешают рост её капитализации. Наилучшее по сравнению с другими компаниями решение на крупных рынках дают компании с конкурентными преимуществами, которые впоследствии обеспечивают им более высокую прибыль и приток новых эффективных сотрудников из сторонних компаний.

Многие годы считалось, что размер оплаты труда руководителей компаний определяется силами успешно работающего рынка или стимулирующими контрактами, которые предлагали им сотрудники других компаний. Стоит подтвердить, что это, к сожалению, не всегда так и есть. Начальство как поставщики управленческих услуг для своей компании влияют на эти услуги с выгодой для себя. Им свойственно манипулировать процессом оплаты труда своих подчинённых.

Не стоит также забывать о том, что условия, которые позволяют руководителям компании с успехом реализовывать свои интересы, зависят, прежде всего, от общей обстановки в компании. Тем самым оплата труда руководителей высшего звена частично зависит именно от качества корпоративного управления подчинённых.

Многие компании, особенно зарубежные, при исчислении заработной платы топ-менеджеров руководствуются методом лучших показателей по отрасли. Данная практика вознаграждения руководителей компаний открыто используется в США и пользуется широкой популярностью, так как действует она ещё с 1992 года. Оплата труда по этой системе во многом объясняет рост зарплаты управленцев в Америке.

Важно отметить, что у глав как российских, так и иностранных компаний часто имеется некий соблазн стратегического манипулирования в плане назначения выплат себе и своим подчинённым. В этом случае в данный процесс нередко своё влияние оказывает государство, которое требует от глав компаний роста заработной платы сотрудников.