Актуальность темы определяется рядом современных бизнес-трендов и условий функционирования предприятий в динамичной экономической среде. В контексте постоянно возрастающей конкуренции, быстрых изменений технологий и методов ведения бизнеса, ключевую роль начинают играть квалифицированные кадры – главный актив любой организации. Важность грамотного управления человеческими ресурсами возрастает, поскольку именно это позволяет компаниям создавать преимущества, которые трудно скопировать.

Компетентное управление персоналом в рамках проектов требует применения эффективных стратегий, способствующих найму талантливых сотрудников, их развитию, мотивации и удержанию. Современные исследования в области управления проектами уделяют внимание не только жёстким инструментам управления, таким как графики выполнения работ и бюджетирование, но и «мягким» аспектам, в том числе управлению человеческими ресурсами.

Таким образом, актуальность выбранной темы обусловлена следующими факторами:

1. Человеческий фактор как решающий элемент успешности проектов. Проекты часто терпят неудачу не из-за недостатка технических ресурсов, а из-за недооценки важности управления человеческими ресурсами.

2. Необходимость привлечения и развития талантов. В условиях дефицита высококвалифицированных специалистов разработка стратегий привлечения, развития и удержания талантов становится важной задачей для управленцев.

3. Изменение трудовой среды и ожиданий поколений. Разнообразие поколений в трудовом коллективе, с разными ценностями и ожиданиями, требует адаптированных подходов к управлению и мотивации.

4. Необходимость адаптации к глобализации. Рост международных проектов и удалённой работы требует новых стратегий управления разнообразным и распределённым по всему миру персоналом.

5. Влияние корпоративной культуры на успех проекта. Становление корпоративной культуры, поддерживающей активность, инициативность и вовлечённость сотрудников, что напрямую связано с их продуктивностью и качеством работы.

6. Динамическая природа проектных работ. Проекты по своей природе динамичны и требуют гибкости в управлении, особенно в части управления персоналом, адаптируясь к изменениям в процессе работы.

7. Воздействие технологических тенденций. Развитие технологий изменяет подходы к работе, требует переосмысления старых и разработки новых стратегий управления персоналом.

Понимание и разработка эффективных стратегий управления человеческими ресурсами проекта, таким образом, является ключевым для современных организаций, стремящихся к повышению эффективности, адаптивности и конкурентоспособности на рынке.

Объект: управление человеческими ресурсами.

Предмет: стратегии управления человеческими ресурсами проекта

Цель работы: изучить стратегии управления человеческими ресурсами проекта

Задачи:

- Рассмотреть стратегия управления человеческими ресурсами предприятия

- Изучить взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации

- Проанализировать виды стратегий.

1.Стратегия управления человеческими ресурсами предприятия

Создавшиеся достаточно сложные экономические условия в начале 80-х годов 20 в. на предприятиях Западной Европы способствовали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появлению нового подхода к персоналу организаций. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, подлежащие сокращению, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Основные характеристики данных подходов представлены в табл. 1. Взаимосвязь вышеперечисленных факторов привела к появлению стратегического управления персоналом, означающего:

• внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирм;
• изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом организации.

Выживание организаций, не говоря уже об их процветании, зависит прежде всего оттого, имеют ли они собственную стратегию, а также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий. Неуверенность перед будущим, неустойчивость на рынке и возрастающая сложность управления приводят организации к необходимости внимательно изучить и пытаться внедрить различные варианты стратегического развития своих фирм. Стратегическая мысль в этой области за последние годы получила значительный толчок к развитию.

Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического управления персоналом — обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Элементами стратегии управления персонала являются:

• цель деятельности организации;
• система планирования организации;
• отношения высших управленческих кадров;
• организационная структура служб управления персоналом;
• критерии эффективности системы управления персоналом;
• ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные);
• доступность, полнота и обоснованность используемой информации;
• образование управляющих (всех уровней управления);
• взаимосвязь с внешней средой.
• Составляющими стратегии управления персоналом являются:
• отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;
• оценка квалификации;
• вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и т.д.

• развитие персонала.

Основными составляющими стратегии являются:

- вклад работников, т.е. ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли деятельности организации;

- структура занятости служащих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав работающих, соотношение категорий работающих, количество уровней управления;

- компетенция работающих (требуемый от работников организации общий уровень квалификации);

- прием на работу с учетом уровня соответствия работников целям и задачам организации, степени их привязанности (преданности фирме).

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи.

1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость орг.структур.

4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления — разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Чем же обусловлена необходимость применения принципов стратегического управления в управлении персоналом?