Эссе на тему: Карьера руководителя в медицинской организации, перспективы

В современных условиях функционирования системы здравоохранения особую значимость приобретает вопрос профессионального роста медицинских специалистов. Этот вопрос включает в себя развитие личностных качеств сотрудника, его карьерный и профессиональный рост. Поэтому в большинстве медицинских учреждений возникает потребность в создании системы управления развитием карьеры своих сотрудников.

Возникает следующий вопрос. Какую карьеру следует планировать медицинских работникам? О какой карьере можно говорить, если далеко не каждый из врачей или представителей сестринского персонала обязательно будет в дальнейшем руководителем, ведь они, в принципе, могут и не иметь такой возможности. Попробуем разобраться.

Формирование качественного кадрового потенциала в медицине, как в учебных заведениях, так и на практике, требует планирования потребности в кадрах, их рационального и эффективного подбора, определения готовности выпускников учебных заведений, врачей и среднего медицинского персонала к профессиональной деятельности, их профессиональной и социальной адаптации.

Особое место в профессиональном развитии занимает карьера. Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Планирование карьеры осуществляется в следующие этапы:

1. Предварительный. Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности.

2. Становление. Освоение работы, развитие профессиональных навыков.

3. Продвижение. Профессиональное развитие.

4. Завершение. Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены.

5. Пенсионный. Занятие другими видами деятельности.

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять, во-первых, этап карьеры — временной период развития личности и, во-вторых, фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

- вертикальной карьеры — должностной рост;

- горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

- центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Профессиональный рост медицинских специалистов включает в себя получение новых знаний и навыков, повышение квалификации, участие в научных исследованиях и разработка новых методов лечения. Также важным аспектом профессионального роста является работа в команде и обмен опытом с коллегами.

Планирование карьеры и управление ее развитием требует от сотрудника и организации (если она поддерживает этот процесс) определенных должностных усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.

Для сотрудника это означает:

- потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации;

- более четкое видение личных профессиональных перспектив, возможность планировать другие аспекты своей жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Медицинское учреждение при этом получает:

- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

- возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

- планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Рациональное и эффективное управление медицинским персоналом включает в себя изучение внутренней мотивации сотрудников и активное использование внешних стимулов.