Эссе на тему: Эффективное руководство по И. Адизесу и Дж. Коттеру

Согласно И. Адизесу, в процессе управления изменениями могут возникать разочарования, связанные с несовпадением полей восприятия "есть", "должно быть" и "хочу". "Есть" - это текущая реальность, которую необходимо признать. "Должно быть" - это желаемый будущий результат, к которому необходимо стремиться. "Хочу" - это личные мотивы и убеждения, которые могут отличаться от объективных требований.
Основная идея в том, что разочарования возникают, когда эти три поля не согласованы. Например, руководитель может хотеть одного, но реальность требует другого. Или организация должна меняться, но сотрудники не готовы к этим изменениям. В таких ситуациях возникают конфликты, стрессы и неудовлетворенность.

Я согласен с Адизесом,в том что управление изменениями требует постоянного согласования этих трех полей восприятия. Руководителю необходимо понимать текущую ситуацию, ставить реалистичные цели и мотивировать сотрудников на их достижение. Это нелегкая задача, но решение ее позволяет избежать разочарований и успешно провести необходимые изменения.
Так же Д. Коттер утверждал, что в современном мире организациям необходимо быть гибкими, адаптивными и инновационными, чтобы успешно конкурировать. Ключевыми характеристиками организации будущего являются высокая скорость реагирования, открытость к переменам, межфункциональное взаимодействие и децентрализация принятия решений.

Главными чертами лидера будущего, по Коттеру, должны стать эмпатия, умение вдохновлять и мотивировать, готовность к риску и принятию неопределенности, а также развитое системное мышление. Формирование этих качеств у руководителей поначалу может ущемлять их самолюбие и осложнять жизнь, так как требует отхода от традиционных командно-контрольных подходов.

Я согласен с Коттером, что подобные личностные трансформации необходимы для эффективного управления в условиях постоянных изменений. Организации будущего должны быть гибкими и инновационными, а это требует от их лидеров развития новых компетенций, часто отличающихся от привычных. Хотя это может быть сложно и неудобно для руководителей, в долгосрочной перспективе такие изменения обеспечат успех и конкурентоспособность организаций.

Помимо разочарований, несовпадение этих трех полей восприятия может приводить и к другим негативным последствиям. Например, сотрудники могут саботировать изменения, если их личные "хочу" не совпадают с "должно быть" организации. Или руководитель может принимать нереалистичные решения, основываясь лишь на своих желаниях, игнорируя объективную "есть" ситуацию.

Чтобы избежать таких проблем, Адизес предлагает использовать подход "три в одном". Это означает, что при принятии решений необходимо учитывать все три поля восприятия - реальность, желаемое будущее и личные мотивы. Только гармонизируя эти три элемента, можно рассчитывать на успешное управление изменениями.
Ключевым аспектом здесь является коммуникация. Руководителю важно открыто обсуждать со своей командой текущую ситуацию, обозначать цели и объяснять логику принимаемых решений. Это позволит согласовать ожидания, минимизировать разочарования и мотивировать людей на достижение общих результатов. Признание и проработка разрывов между "есть", "должно быть" и "хочу" является неотъемлемой частью эффективного управления организационными изменениями.