Эссе на тему: "Управление организационными знаниями: Сравнительный анализ моделей И. Нонаки и Х. Такеучи с другими подходами и разработка плана мероприятий для компании «Сбербанк»"

В современном мире управление знаниями становится важнейшим аспектом эффективного функционирования организаций. Оно включает в себя процессы создания, хранения, передачи и использования знаний для улучшения производительности и конкурентоспособности.

Знание - это результат познавательной деятельности людей, который позволяет им рационально организовывать свою деятельность и решать проблемы. Б. Франклин выделил два вида знания: знание самого предмета и знание того, где можно найти информацию о нем. Управление знаниями предполагает формализацию доступа к практическому опыту и экспертной информации, что способствует инновациям и повышению потребительской ценности.

П. Друкер подчеркивает, что работники умственного труда составляют значительную часть рабочей силы. Майкл Гербер утверждает, что успешные бизнесмены стремятся к постоянному обучению. Управление знаниями развивается как часть науки об управлении и отвечает потребностям организаций в знаниях. Ф.В. Тейлор подчеркнул важность управления и роль знаний, рассматривая людей как социальный ресурс.

В начале 20-го века управление знаниями в основном рассматривалось как ИТ-решения для сохранения и структурирования информации. Основной задачей в то время было выявление успешного опыта для последующего использования. Однако сегодня управление знаниями стало стратегическим ресурсом, определяющим конкурентоспособность организаций. Знания сотрудников должны иметь значение для компании, иначе они не попадают в сферу управления знаниями.

Успех организаций зависит от их подходов к управлению знаниями. Для этого сотрудники должны иметь доступ к ключевым знаниям о компании и бизнесе. Шпак Н.Ф. поднимает вопросы о ценности информации и обмена знаниями и подчеркивает необходимость своевременного усвоения знаний, которые хранят сотрудники.

Есть несколько факторов, которые определяют управление знаниями:

1. Философский фактор - «тот, кто владеет информацией, владеет миром». Знания становятся материальной ценностью, и необходимо обеспечить их обмен.
2. Организационный фактор - требуется осознание важности управления знаниями на уровне руководства, чтобы усилия по их организации стали приоритетными.
3. Технологический фактор - информационные технологии необходимы для формализации и распространения знаний.
4. Человеческий фактор - важно развивать компетенции сотрудников для эффективного обмена знаниями и мотивировать их к сотрудничеству.
5. Биологический фактор - компания и ее сотрудники должны существовать как единое целое в рыночной среде.
6. Индивидуальный фактор определяет ценность каждого работника через знания, которые он может внести в информационные активы компании. Некоторые сотрудники обладают глубокими бизнес-знаниями, другие – широким кругозором и умением структурировать информацию.

Некоторые умеют эффективно донести информацию, а другие – интегрировать её в новые решения. Специалисты по информационным технологиям также важны для управления знаниями и должны быть выявлены через внутренний маркетинг, а при необходимости привлекаться извне.

Важность сотрудников заключается в их уникальном опыте и компетенциях, которые могут оказаться полезными в разных бизнес-процессах. Однако жесткая организационная структура затрудняет обмен знаниями: руководители могут контролировать информацию, не поощряя открытость.

Необходима пропаганда обмена знаниями и продуманная программа мотивации, включая материальные и нематериальные стимулы, чтобы поощрить обмен знаниями среди всех сотрудников, включая руководителей.

Роль личности в организации управления знаниями должна быть значительно увеличена, чтобы знания стали более доступными для каждого сотрудника. Знания о карьерных перспективах и мотивациях в компании должны быть включены в общие знания.

Создание эффективной системы управления знаниями требует выявления информационных источников, получения и структурирования информации, а также создания программы обучения и обмена опытом. Успех компании зависит от способности руководства оперативно принимать обоснованные решения и мобилизовать ресурсы для достижения стратегических целей.

Так, управление знаниями включает в себя множество аспектов, от философских до технологических, и требует комплексного подхода для эффективного внедрения в организациях.

В частности, в современном мире организационного управления знаниями важно понимать, как знания обрабатываются и создаются в организациях, какие методы и принципы можно использовать для эффективного использования знаний для достижения конкурентных преимуществ. Работы И. Нонака и Х. Модели, предложенные Такеучи, представляют собой обоснованное исследование в этой области и утверждают, что неформализованные знания являются неотъемлемой частью успешной деятельности организаций и что их следует рассматривать как важный ресурс на динамичном рынке.

Модель была разработана Икудзо Нонака и Хиронори Такеучи в 1990-х годах. Она представляет собой рамочную концепцию, помогающая организациям эффективно управлять процессом создания, передачи и использования знаний. Её главная идея заключается в том, что знание является ключевым ресурсом для организации, поэтому его эффективное управление способствует развитию инноваций, конкурентоспособности компании и ее путем к успеху.

Модель организации знаний Нонаки и Такеучи, известная как модель социализации, экстернализации, объединения, интернализации (SECI), представляет собой системный подход к преобразованию знаний по мере их создания и распространения в организации.

Их основная идея заключается в том, что знания существуют в двух формах: неформализованном и формализованном, которые в совокупности представляют собой важный механизм инноваций и развития. Фундаментальные процессы трансформации знаний в этой модели отражают универсальность взаимодействия людей и групп и подчеркивают, что формирование знаний происходит на разных уровнях — индивидуальном, групповом и организационном.