Эссе на тему: "Управление образовательными системами"

ВВЕДЕНИЕОгромное значение за последние десять лет имеет для любой организации развитие и профессиональный рост персонала. Заметное расширение потребностей любой организации, в связи с этим, привели к тому, что ведущие компании на себя взяли повышение квалификации сотрудников. На профессиональное развитие ведущие организации затрачивают довольно значительные средства: около от 2 до 10% фонда заработной платы.
Профессиональное развитие - положительное влияние на сотрудников. Приобретая новые знания и навыки и повышая квалификацию, на рынке труда они становятся более конкурентоспособными и получают для профессионального роста дополнительные возможности как внутри своей организации, так и вне нее. Особенно важно это в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.
В Европе проблемы глобализации и интернационализации рынков и технологических и демографических изменений, а также меняющийся характер работы были признаны требующими более высокого уровня профессионализма, компетенций, навыков и знаний среди рабочей силы. Это привело к реформ образования и подготовки кадров на национальном и европейском уровнях
Также профессиональное обучение способствует интеллектуальному общему развитию человека, укрепляет уверенность в себе, расширяет его круг общения и эрудицию. Не случайно в собственной компании возможность профессионального обучения работниками высоко ценится и оказывает на принятие ими решения о поступлении в ту или иную организацию на работу большое влияние. От внутриорганизационного профессионального развития выигрывает и в целом общество, получая без дополнительных затрат более высокую производительность и более квалифицированных членов общественного труда.
Исследовательская работа проводилась в традициях социологии образования и подкреплена теоретическим материалом сопутствующих тематик, таких как функционирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации на базе ОО СПО и др. Таким образом, исследование направлено на определение правовых, экономических и организационных условий, обеспечивающих устойчивое и эффективное функционирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации на базе ОО СПО. Объектом в данном случае является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а предметом – условия, обеспечивающие устойчивое и эффективное функционирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации на базе ОО СПО.
Работа организована следующим образом. Первая глава содержит обзор литературы о задачах подготовки, переподготовки и повышения квалификации на базе ОО СПО, определены цели профессиональной адаптации и ориентации. Вторая глава посвящена определению факторов, влияющих на уровень профессионального потенциала и исследованию тенденций развития системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации на базе ОО СПО.
ГЛАВА 1 Теоретические основы функционирования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации на базе ОО СПО1.1 Задачи подготовки, переподготовки и повышения квалификации на базе ОО СПОСовершенствование и поддержание высокоуровневых навыков и компетенций рабочей силы имеет важное значение для обеспечения того, чтобы Европа оставалась конкурентоспособной и инновационной в условиях растущей глобальной конкуренции, быстро меняющихся потребностей рынка труда и будущих демографических проблем.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации на базе ОО СПО имеют стратегическую роль в обеспечении того, чтобы в Европе была рабочая сила, которая готова к предстоящим вызовам. Однако участие как в среднесрочном, так и в непрерывном профессиональном образовании и обучении значительно различается среди государств-членов. Одной из причин этого является то, что в некоторых государствах по-прежнему страдает от низкого уровня среднего профессионального образования по сравнению с общеобразовательным и университетским образованием.
Основные причины возрастающей роли развития персонала заключаются в следующем:
- творчество, инновационная способность, риск становятся в практике управления необходимыми компонентами;
- возрастание на всех уровнях организации роли человека;
- увеличение потребности в снижении издержек и конкуренции;
- усложнение самого менеджмента.
Заключаются цели развития персонала в следующем:
- в полном раскрытии способностей и задатков личности;
- в стремлении посредством карьерного продвижения к постоянному росту и изменению, в удовлетворении потребностей личности;
- в адаптации производства к изменяющимся условиям посредством переподготовки и обучения;
- для развития всех сотрудников организации в предоставлении равных возможностей, независимо от расы, пола, физических недостатков и возраста для повышения эффективности и результативности работы организации, повышению получаемого ими вознаграждения и удовлетворенности самих работников, другими словами привести к всестороннему совершенствованию их деятельности и в целом деятельности организации.
Система развития персонала - целенаправленный комплекс мероприятий, включающих в себя:
-профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров
- адаптацию и профессиональную ориентацию работников;
- работу с кадровым резервом организации и планирование карьеры персонала.
Главная цель развития персонала - обеспечение уже хорошо подготовленными работниками организации в соответствии с ее планом и целями развития. Лишь в этом случае организация, следуя своей стратегии, будет функционировать.
Для российского мышления понятие «карьера» неоднозначно и не традиционно. Оно длительное время отождествлялось с карьеризмом, имело отрицательный смысл безоглядного стремления к «верхушке». Для преодоления неоднозначного влияния традиционного мышления, следует пересмотреть понятие и явление «карьера».
Мы, как правило, сужаем его. Карьера является не просто должностным достижением в профессиональном плане, хотя в содержание карьеры входит должностное достижение. Но чрезвычайно важно в личностном плане и то, что у социально зрелой личности профессиональный карьерный рост со счастьем личности, самореализацией неотъемлемо связан. Это как профессиональная, так и человековедческая категория.
Если от интимных внутренних характеристик оторвать содержание понятия «карьера», она станет «неодушевленным» видом и охарактеризует личность в качестве «персоны» (совокупности профессиональных и социальных ролевых масок).
По К. Юнгу архетип «персона» несет как негативное, так и позитивное содержание. Своеобразным атрибутом роли выступают «маски» и потому необходимы. Персона дает возможность закрыть внутренний мир от бестактного любопытства. Но важно относиться к «маскам» инструментально, свою личностную сущность ими не подменять. Это требование также относится к понятию «карьера». Прежде всего, необходимо связывать карьерный рост с эго личности (Я). И за счет этого с такими аспектами жизни, как счастье, самореализация, акме. Карьерой является не просто профессиональное достижение, а способ бытия личности.
Следует также добавить, что карьера представляет собой не только личностное явление, это также жизненная объективная (онтологическая) задача. Поскольку решение любой задачи двухвекторно как минимум, оно объединяет условия активности личности и потенциал карьерной активности.
Карьера детерминирована всегда двумя рядами условий-факторов: объективных, исходящих от окружающей среды и субъективных (относится сюда и жизненная индивидуальная стратегия личности).
В посвященных менеджменту персонала в организации, проблемам психологии управления отечественных научных изданиях, начиная с середины девяностых годов XX века, появляется целый ряд определений карьеры разной глубины наполнения. Одни авторы, рассматривая карьеру как «последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации» дают предельно сжатое определение.
Этим же автором введен термин «профессиональная карьера», под которым он опять-таки понимает «последовательность должностей», только уже в рамках всей профессиональной жизни человека.
Другие исследователи, напротив, дают более полное понятие карьеры и рассматривают ее в качестве продвижения по ступеням социальной, производственной, административной или другой иерархии человека. При этом, в данном подходе к определяющим характер карьеры критериям, помимо психологических факторов (целеустремленность человека, его личные способности, воля), автор относит социальные и макроэкономические факторы: возможности для осуществления карьеры, объективно представляемые данным обществом; господствующий вид общественно-экономических отношений.
В современных учебных пособиях и учебниках по управлению персоналом выделяют аспект «субъективного осознания» профессионального пути. Здесь, прежде всего, карьера определяется как связанные с трудовой деятельностью и опытом индивидуально осознанные поведение и позиция на протяжении рабочей жизни человек и «кроме как в собственном суждении индивида иного успеха или неудачи не означает».
В данном случае в определении успешной карьеры акцент смещен на внутренние (внутриличностные, психологические) с внешних объективных критериев (экономических, социальных и т.д.).
Используется целый ряд ключевых терминов при определении карьеры: мобильность, перемещение, продвижение. Мобильность –введенный социологами термин, характеризующий изменение положения в обществе индивида (изменение социального его статуса). Перемещение является наиболее широким понятием, оно может быть, вместе с тем, и территориально-пространственным. При всем разнообразии точек зрения и подходов большинство исследователей объединяет идея карьеры в качестве постепенного продвижения по служебной лестнице, которое сопровождается изменением способностей работника, его навыков, квалификационных возможностей.
Понятие карьеры в ряде словарей связывается с достижением славы, известности, выгоды, в понимании этого термина акцент переносится на успешность продвижения в служебной либо иной деятельности. Саму карьеру определяют как путь к видному положению в обществе, успехам на служебном поприще, как само достижение данного положения.
Исследователи рассматривают карьеру, с другой стороны, не только с точки зрения продвижения по служебной лестнице, а гораздо шире. В новом Словаре русских синонимов, открывающем лежащие не на поверхности неожиданные смыслы слов, что способствует, по мнению авторов, более компетентному и точному словоупотреблению, слова карьера в синонимичном ряду приводятся такие философски наполненные широкие категории, как судьба и будущность.
В некоторых работах отечественных авторов трактовка карьеры также выходит за рамки профессиональной деятельности. Приводимое Н.С. Пряжниковым современное понимание карьеры является не только успешностью в  профессиональной данной деятельности, но также успешностью всей жизни.
В учебном пособии «Управление человеческими ресурсами (основы управления персоналом)» А.А. Лобанов и Дж. Иванцевич применяют не только к профессиональной деятельности понятие карьеры, но и к иным жизненным ситуациям, считая, что говорить можно о карьере матерей, домохозяек, сезонных и временных преподавательского состава, поскольку вперед они тоже продвигаются в том смысле, что вместе с прибавлением ответственности и опыта растут их таланты.
Такая позиция, с одной стороны, позволяет значительно рамки исследований по проблемам карьеры расширить, но, на наш взгляд, вместе с тем происходит существенное размывание как научного понятия термина «карьера».
Отечественными авторами выделяется узкое и широкое понимание карьеры. В узком смысле под карьерой подразумевается должностное продвижение, где занятие определенной должности, достижение определенного социального статуса выступает на первый план. Карьера рассматривается во втором случае как профессиональный рост, профессиональное продвижение, переход от одних к другим ступеням профессионализма (карьера в таком толковании близка к траектории движения к вершинам профессионализма данного человека). Сравнительная характеристика представленных толкований карьеры рассмотрена в таблице 1.
Таблица 1 - Сравнительная характеристика понимания карьеры в узком ишироком смысле (по Марковой А.К.)
Понимание карьеры Сущностная характеристика Результат Основное требование успешного осуществления
В узком смысле Обеспечивающее социальное и профессиональное самоутверждение человека должностное продвижение согласно уровню его квалификации Достижение в профессии социально признанных стандартов Социальная компетентность
В широком смысле Профессиональное продвижение к овладению профессией от их выбора, последующее овладение профессиональным творчеством, мастерством Достижение профессионального признанного статуса, высокий профессионализм Профессиональная компетентность
 
А.К. Маркова считает, что человек может строить и выбирать свою карьеру осознанно как в должностном, так в профессиональном плане, причем, у одного и того же человека могут не совпадать эти стороны карьеры: подлинный профессионал служебную карьеру может не сделать, и, напротив, столь же высокого уровня профессионализма может не достичь человек на высоких должностях.
Вслед за Д. Сьюпером, признанным и известным специалистом в карьерной периодизации, Н.С. Пряжников к построению карьеры относится как к профессиональному самоопределению, которое представляет собой чередующиеся выборы и в качестве своей основы имеет «Я-концепцию» личности в качестве постепенно изменяющегося по мере взросления человека относительно целостного образования.
Профессиональное самоопределение на основании широкого понимания карьеры Н.С. Пряжниковым рассматривается в качестве составной части карьеры. При рассмотрении в тесной взаимосвязи с личностным и жизненным самоопределением профессионального самоопределения, с другой стороны, понятие профессиональное самоопределение и карьера оказываются соотносимыми.
Особенность отечественных исследований в сфере профессионального самоопределения заключается во все более усиливающемся внимании данного процесса к личностным аспектам.
Максимально расширенное определение карьеры предпочитают давать зарубежные исследователи особенностей профессиональной карьеры, определяя ее как жизненный путь человека, разбитый на определенные промежутки и связанный с его работой. Либо определяя в наиболее всеобъемлющем и полном смысле карьеру как комбинацию и последовательность ролей, которые в течение всей жизни выполняет человек.
В целом, в современных работах отечественных авторов по вопросам карьеры, по сравнению с зарубежными публикациями психологическое содержание понятия карьера раскрывается собственно более детально. Так, А.Г. Эфендиев и Е. С. Балабанов приводят целый ряд составляющих в качестве психологического определения термина «карьера»:
систему мотивов, которые побуждают человека осуществить в большей или меньшей степени для общества и государства полезную деятельность, а также систему ценностей, стоящую за этими мотивами;
характер важных для общества и значимых для государства целей, которые, включаясь в один из видов деятельности, ставит человек;
степень актуализации способностей специалиста при осуществлении соответствующей деятельности, проявляющихся в конкретных делах и поступках, свидетельствующих о достигнутой степени профессионализма.
В связи с карьерой способности рассматриваются не случайно, поскольку могут ставить и достигать одну и ту же цель карьеры люди, затрачивающие с этой целью неодинаковые усилия и обладающие несхожими способностями, практикующие разные стили деятельности и при этом демонстрирующие разную степень профессионализма.
Наряду с наличием в социологической и психологической литературе большого количества определений понятия карьеры встречается целый круг типологий карьеры. В Энциклопедическом социологическом словаре продемонстрирован наиболее простой подход, где основой типологии являются сферы деятельности, в рамках которых осуществляет свою карьеру человек.
Конкретными индивидами соответственно «реализуются трудовой, образовательный, научный, политический и иные типы карьеры. Опирается данная типология на единственный критерий, и основное ее ограничение в этом заключается. Такой подход никак не учитывает выросший за последнее время особенно динамизм в смене видов и даже сфер и направлений деятельности субъектами и участниками рынка труда.
1.2 Цели профессиональной адаптации и ориентации Профессиональная адаптация и ориентация выступают составным довольно важным элементом подготовки кадров и являются регулятором связи между производством и системой образования. Призваны они способствовать покрытию потребностей в рабочей силе фирм, организаций, предприятий в качественном необходимом отношении для повышения их конкурентоспособности и прибыльности.
Неполное использование в трудовой деятельности возможностей работника не только наносит его собственному развитию ущерб, но и оборачивается для организации потерей. Разрыв между содержанием выполняемых работником трудовых функций и профессиональной подготовкой снижает его работоспособность, интерес к труду, что ведет, в конечном счете, к ухудшению качества продукции, падению производительности, к росту травматизма и профессиональной заболеваемости.
Существует еще одна важная задача профориентации - содействие структурным быстрым сдвигам в занятости. Многоукладная экономика в настоящее время работникам с разными интересами и способностями предоставляет возможность на трудовом поприще найти место. Сокращение преподавательского состава мест в идеальном случае проводиться должно только тогда, когда для переобучения высвобождаемых работников будут созданы условия с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда действовать начнут программы по созданию в приоритетных для общества областях новых преподавательского состава мест. Пока профориентацию управленческие работники не воспримут как метод регулирования предложения в организации рабочей силы, они будут испытывать психологические и экономические трудности.
Целью профориентации является оказание людям, ищущим работу, и молодым людям помощи в выборе специальности, профессии, нахождении места учебы или работы с учетом интересов и склонностей. Задачами профориентации являются
создание для развития значимых профессиональных способностей будущих работников условий;
информирование о видах профессиональной деятельности заинтересованных лиц;
выявление степени соответствия профессиональным требованиям определенного вида трудовой деятельности психофизиологических качеств работников, обратившихся за консультацией.
Выделяют систему профессиональной ориентации, включающую:
профессиональную информацию - система мер по ознакомлению с ситуацией на рынке труда ищущих работу, характером работы по основным специальностям и профессиям, перспективами развития видов деятельности, оплатой и условиями труда, центрами подготовки персонала и профессиональными учебными заведениями;
профессиональное обучение - профессиональная начальная подготовка школьников по основам профессиональной различной деятельности:
профессиональная консультация - оказание заинтересованным людям помощи в выборе места работы и профессии путем изучения личности человека, обратившегося за консультацией, в целях выявления состояния структуры и направленности его способностей, здоровья, интересов и иных факторов, которые влияют на направление переподготовки или выбор профессии.
Одна из проблем работы с персоналом при привлечении кадров в организации - трудовая адаптация.
Заключается профессиональная адаптация в активном освоении профессии, ее специфики, тонкостей, необходимых приемов, навыков, способов принятия в стандартных ситуациях решений для начала. Начинается она с того, что после выяснения знаний, опыта и характера новичка определяют для него наиболее приемлемую форму подготовки, к примеру, прикрепляют наставника или направляют на курсы.
Основные элементы профессиональной адаптации:
выполнение требований исполнительской и трудовой дисциплины;
овладение системой профессиональных навыков и знаний;
стремление к совершенствованию выбранной должности (профессии);
самостоятельность в процессе выполнения должностных функций.
Призваны облегчить процедуры адаптации персонала вхождение в жизнь организации новых сотрудников. Практика показывает, что 90% уволившихся в течение первого года с работы людей это решение приняли уже в первый день пребывания в новой организации.
Специальная процедура введения в организацию нового сотрудника может способствовать снятию большого количества возникающих в начале работы проблем:
прогноз и прием стабильности новичка,
анализ ожиданий поступающих на работу. Проводится вводная беседа с новичком, в ходе которой выявляются связанные с данным предприятием ожидания, мотивы поступления, выдаются при необходимости рекомендации кадровой службы по трудоустройству его по конкретной специальности, на конкретное рабочее место,
введение в коллектив новичка. Представление шефу-наставнику новичка, ритуалы торжественного вручения первой зарплаты и пропуска; встречи с администрацией, посвящение в члены коллектива,
ликвидация причин неудовлетворенности решением проблем или конфликтной ситуации адаптантов,
контроль адаптации,
обобщение материалов о ходе адаптации, обработка документов.
Структурное закрепление функций управления адаптацией проходить может по таким направлениям:
распределение по производственным подразделениям организации специалистов, которые занимаются управлением адаптацией, координации со стороны службы управления персоналом их деятельности,
выделение в структуре системы управления персоналом соответствующего подразделения (отдела, бюро). Функции по управлению адаптацией чаще всего входят в состав подразделения по обучению персонала,
развитие наставничества, которое в отечественных организациях в последние годы незаслуженно забыто. Задачами специалиста или подразделения по управлению адаптацией в сфере организации технологии данного процесса являются организация: курсов, семинаров по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед наставника, руководителя с новым сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вступающих вновь в должность; использования метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новичком; специальных курсов подготовки наставников; подготовки при ротации кадров замены; выполнения общественных разовых поручений для установления контактов с коллективом нового работника; проведения специальных ролевых игр в коллективе по сплочению сотрудников.
ГЛАВА 2 Формирование условий для развития системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации на базе ОО СПО2.1 Факторы, влияющие на уровень профессионального потенциала Обладающие определенным уровнем профессионального потенциала работники, вступая в трудовые отношения, обмениваются знаниями, профессиональным опытом, навыками, осуществляют в определенных условиях организации деятельность (внутренняя среда), интегрируясь в коллектив, вследствие чего появляется кадровый потенциал организации - новый структурный уровень.
Факторы, которые влияют на уровень профессионального потенциала персонала, разделить можно на две группы: внутренние и внешние.
Внутренними факторами является материально-техническая база организации, организационная культура, стиль управления, организация и условия труда, квалификационное и должностное продвижение, стимулирование и мотивация труда, социальное развитие и т.д. Внешние факторы представляют собой социальную работу, уровень экономического развития, уровень НТП, систему образования, состояние рынка труда, государственную кадровую работу и др.
Помимо названных выше факторов, уровень кадрового потенциала организации зависит от миссии, задач и цели организации, именно ими определяются требования к персоналу определенной организации. Кроме того на кадровый потенциал организации влияют уровни и направления синергетического эффекта в организации, т.е. созданные в организации условия понижают или повышают в целом данный показатель.
Кадровый потенциал организации и экономики страны также зависит от уровня доходов населения, работников, качества функционирования в стране системы образования и состояния здоровья людей.
Одна из важнейших функций управления трудом заключается в формировании кадрового потенциала организаций. Коренным образом развитие информационных технологий и электроники изменили содержание труда, преобразовали преподавательский состав места, освободили от целого ряда рутинных задач работников, превратили из жестко-регламентированного в познавательный и творческий процесс труда. На смену характерному для индустриального этапа экономического роста технократическому управлению трудом приходит основанное на новых качественных инновационных принципах управления.
На основании анализа деталей современных систем управления трудом видно, что люди, а также их таланты становятся в условиях внедрения новшеств наиболее ценными организационными ресурсами. Стратегической задачей становится управление человеческими ресурсами, а развитие и формирование человеческого потенциала становится статьей инвестиций, а не расходов, как в технократических традиционных организациях.
Основной целью формирования персонала в организации является сведение потерь к минимуму, которые обусловлены несовпадением личных качеств людей и способностей к труду, формируемых потенциально в процессе обучения, с возможностями при выполнении конкретных видов работ их использования, фактической и потенциальной занятостью.
В основу формирования персонала должны быть положены следующие принципы:
создание для расширения профессионального профиля и постоянного повышения квалификации работников условий;
соответствие квалификации работника и объему выполняемых работ, степени сложности трудовых его функций численности работников;
соответствие объективным факторам производства структуры персонала организации;
эффективность использования рабочего времени.
Для формирования персонала организации необходима разработка системы обеспечения, охватывающая следующие этапы:
подготовительный (профотбор, профориентация);
распределительный (расстановка и подбор кадров);
адаптационный (профессиональная подготовка; формирование межличностных связей, социально-психологической структуры, или социально-психологическая адаптация).
При формировании персонала ключевое значение имеют подбор и расстановка кадров. Сущность подбора кадров заключается в том, что на основании конкретных и общих требований, которые предъявляются к кандидату на конкретную должность, а также оценки всех кандидатов по выбору лучшего из них принимается решение.
Осуществляться подбор кадров может следующими способами:
Набор - назначение, связанное с вовлечением в область управления ранее в организации не работавших работников со стороны.
Выдвижение - назначение на новую, более высокую должность работника, который работал в данном коллективе.
Ротация - назначение, связанное с изменением места работы по горизонтали.
При проведении расстановки и кадров подбора необходимо учитывать следующие принципы:
подбор и оценка персонала по деловым, профессиональным и личным качествам;
непрерывное изучение персонала (поиск способных работников);
сочетание обновления и стабильности (реализация намеченных стратегий организации, преемственность традиций - с одной стороны, а с другой - адекватная реакция при изменениях внешней среды);
взаимное дополнение и сочетание персонала (сильными сторонами одного работника должны дополняться слабые стороны другого);
сочетание молодых и опытных кадров (сочетание в восприятии нового с динамичностью опыта и знаний);
сочетание при наборе персонала работающих в организации и кандидатов со стороны (привнесение свежих подходов и идей).
2.2 Тенденции развития системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации на базе ОО СПОВ целях сокращения качественного разрыва между спросом и предложением на рынке труда создаются условия для повышения производительности труда за счет внедрения современных учебных программ, современных квалификационных требований, принимаются меры по совершенствованию национальной системы квалификаций.
3 июля 2016 года был принят Федеральный закон № 238-ФЗ «Об независимой квалификационной оценке», подготовленный Министерством труда Российской Федерации, который вступает в силу с 1 января 2017 года.
Нормативная независимая оценка квалификации работников или лиц, обращающихся за определенной деятельностью, является процедурой подтверждения соответствия квалификаций заявителя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российская Федерация, проведенная центром оценки.
Такая оценка позволяет:
- выявить уровень знаний и навыков работника для выполнения трудовых функций на протяжении всей рабочей деятельности, даже если у него нет профессионального образования;
- определить необходимость обучения.
Гражданин, успешно прошедший квалификационную оценку, получает свидетельство о квалификации, которое в качестве документа может быть представлено во время работы.
Квалификационная оценка является добровольной для граждан, включая работников и работодателей, и не влечет за собой каких-либо обязательных последствий или требований, в том числе при найме.
Работодатель направляет сотрудников для проведения независимой оценки квалификации с их письменного согласия на условиях и в порядке, определяемом коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Когда работодатель отправляет работника для прохождения независимой оценочной оценки, оплата за такую ​​оценку осуществляется за счет работодателя. В то же время на период, когда работник проходит независимую оценку квалификаций, работодатель должен предоставить ему гарантии, установленные трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового законодательства, коллективный договор, соглашения, местные нормативные акты, договор найма.
Планируется также создание единого информационного ресурса, который предоставит гражданам и работодателям всю необходимую информацию о возможности оценки квалификации бесплатно. На этом ресурсе будет размещена информация о выданных сертификатах квалификации и сроках их действия. Это позволит работодателям получать самую свежую информацию о квалификации сотрудника.
Данная система позволит стимулировать работников к поддержанию уровня квалификации во время всей трудовой деятельности.
В настоящее время в рамках Национального совета при Президенте Российской Федерации сформированы 28 советов по профессиональной квалификации профессиональной деятельности.
На сегодняшний день в пилотном режиме работало 68 центров независимой квалификационной оценки. Они оценили квалификацию 4,9 тыс. человек в области строительства, машиностроения, железнодорожного транспорта и т. д.
Оператором независимой квалификационной аттестации была назначена автономная некоммерческая организация «Национальное агентство по развитию квалификаций» Российского союза промышленников и предпринимателей. Учредителями Национального агентства по развитию квалификаций были Министерство труда России, Министерство образования и науки России и Федерация независимых профсоюзов России.
В то же время реализуется проект по созданию базового центра профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации трудящихся.
Функции центрального центра возлагаются на Всемирное профессиональное агентство развития сообществ и Агентство развития персонала. В течение года:
- обучено 716 мастеров промышленного обучения, представляющих 535 учебных заведений среднего профессионального образования из 76 субъектов Российской Федерации;
- совершенствование навыков мастеров производственного обучения в 10 пассивных рабочих профессиях организовано: токарные и фрезерные работы, сварочные технологии, информационные технологии, электромонтажные, холодильные и кондиционные системы, инженерная графика, кулинария, ремонт и обслуживание автомобилей.
Одним из основных элементов национальной системы профессиональной квалификации являются также профессиональные стандарты, которые отражают текущие квалификационные требования. В настоящее время утверждены 855 профессиональных стандартов.
С 1 июля 2016 года вступили в силу изменения в Трудовом кодексе Российской Федерации, в которых определялся порядок применения профессиональных стандартов.
В организациях государственного сектора внедрение профессиональных стандартов будет осуществляться поэтапно (до 2020 года). Работодатели будут обеспечены профессиональным обучением, повышением квалификации для работников. Профессиональные стандарты будут применяться при проведении оценки квалификации персонала, а также при приеме на работу.
В негосударственном секторе работодатели могут также применять профессиональные стандарты при определении трудовых функций, требованиях к квалификации сотрудников, обучении сотрудников.
Кроме того, Министерство труда России подготовило законопроект, который предусматривает, что государственный информационный ресурс «Справочник профессий» является основным государственным информационным ресурсом. Он содержит информацию о спросе на рынке труда, перспективных и новых профессиях и помещается в федеральную государственную информационную систему «Единая система нормативной справочной информации».
Порядок формирования, ведения и обновления справочника профессий и перечень содержащейся в нем информации устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Законопроект предусматривает создание справочника профессий с участием работодателей, профсоюзов, органов власти, образовательных и других заинтересованных организаций. Актуализация каталога занятий будет проводиться ежегодно.
Информация, содержащаяся в справочнике по профессиям, является общедоступной. Вы можете ознакомиться с ним бесплатно, используя информационно-аналитическую систему Всероссийской базы вакансий «Работа в России».
Это будет способствовать выбору профессий, требуемых на рынке труда гражданами при планировании профессионального образования. Соответственно, доля выпускников образовательных организаций, которые не пользуются спросом на рынке труда, уменьшится.
В настоящее время «Руководство для людей с высоким спросом на рынке труда, новые и перспективные профессии, в том числе требующие среднего профессионального образования», было сформировано и утверждено приказом № 832 Министерства труда России от 2 ноября. В него вошли 1620 профессий во всех основных видах экономической деятельности.
Одним из условий, обеспечивающих устойчивое и эффективное функционирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации на базе ОО СПО должно стать то, что работодатели и работодатели, ключевые игроки на рынке труда, активно участвуют в системе вторичного ПОО. Это сотрудничество между политиками и социальными партнерами гарантирует, что содержание ПОО отвечает потребностям и что образовательные учреждения быстро оценивают развитие на рынке труда. Это также напрямую выгодно тем, кто совершенствует курсы ПОО. Например, две трети всех успешных участников подготовки, переподготовки и повышения квалификации на базе ОО СПО увеличили свои доходы. Три четверти участников этого типа обучения добились большего успеха в форме большей ответственности или более высокого положения.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации на базе ОО СПО имеют стратегическую роль в обеспечении того, чтобы в Европе была рабочая сила, которая готова к предстоящим вызовам. Однако участие как в среднесрочном, так и в непрерывном профессиональном образовании и обучении значительно различается среди государств-членов. Одной из причин этого является то, что в некоторых государствах по-прежнему страдает от низкого уровня среднего профессионального образования по сравнению с общеобразовательным и университетским образованием.
Основные причины возрастающей роли развития персонала заключаются в следующем:
- творчество, инновационная способность, риск становятся в практике управления необходимыми компонентами;
- возрастание на всех уровнях организации роли человека;
- увеличение потребности в снижении издержек и конкуренции;
- усложнение самого менеджмента.
Заключаются цели развития персонала в следующем:
- в полном раскрытии способностей и задатков личности;
- в стремлении посредством карьерного продвижения к постоянному росту и изменению, в удовлетворении потребностей личности;
- в адаптации производства к изменяющимся условиям посредством переподготовки и обучения;
- для развития всех сотрудников организации в предоставлении равных возможностей, независимо от расы, пола, физических недостатков и возраста для повышения эффективности и результативности работы организации, повышению получаемого ими вознаграждения и удовлетворенности самих работников, другими словами привести к всестороннему совершенствованию их деятельности и в целом деятельности организации.
Система развития персонала - целенаправленный комплекс мероприятий, включающих в себя:
-профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров
- адаптацию и профессиональную ориентацию работников;
- работу с кадровым резервом организации и планирование карьеры персонала.
В целях сокращения качественного разрыва между спросом и предложением на рынке труда создаются условия для повышения производительности труда за счет внедрения современных учебных программ, современных квалификационных требований, принимаются меры по совершенствованию национальной системы квалификаций.
Одним из условий, обеспечивающих устойчивое и эффективное функционирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации на базе ОО СПО должно стать то, что работодатели и работодатели, ключевые игроки на рынке труда, активно участвуют в системе вторичного ПОО. Это сотрудничество между политиками и социальными партнерами гарантирует, что содержание ПОО отвечает потребностям и что образовательные учреждения быстро оценивают развитие на рынке труда. Это также напрямую выгодно тем, кто совершенствует курсы ПОО. Например, две трети всех успешных участников подготовки, переподготовки и повышения квалификации на базе ОО СПО увеличили свои доходы. Три четверти участников этого типа обучения добились большего успеха в форме большей ответственности или более высокого положения.


ЛИТЕРАТУРАВудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. – М.: Прогресс, 2015 210 с.
Вучкович-Стадник А. Оценка персонала / А. Вучкович-Стадник. М.:Эксмо, 2015. 391 с.
Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учеб. пособие / А. П. Егоршин. – М. : ИНФРА-М, 2013. 378 с.
Захаров, Н. Л. Управление социальным развитием организации : учеб. / Н. Л. Захаров, А. Л. Кузнецов. – М. : ИНФРА, 2015. 208 с.
Итоги года в сфере трудовых отношений // URL: http://rosmintrud.ru/labour/relationship/272
Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учеб. / А. Я. Кибанов; М-во образ.и науки РФ, Гос. ун-т управления. – М. : Инфра-М, 2015. 447 с.
Кибанов А.Я. Стратегическое управление персоналом / А.Я.Кибанов, Л.В.Ивановская. – М.: Инфра М, 2014. 276 с.
Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учеб. / А. Я. Кибанов – М. : ИНФРА-М, 2015. 524 с.
Лукин А.Г. Внутренний финансовый аудит в секторе государственного управления // Вестн. Самар. гос. экон. ун-та. 2014. № 65. С. 42-47.
Одегов Ю.Г. Управление персонала в структурно-логических схемах / Ю.Г.Одегов. – М.: Академический Проект, 2015. 155 с.
Резник, С. Д. Персональный менеджмент : учеб. / С. Д. Резник. – М. : ИНФРА-М, 2014. – 558 с.
Экономика и социология труда. Теория и практика : учеб. для бакалавров/ под ред. В. М. Масловой. – М. : Юрайт, 2014. 539 с.
Advanced vocational training in Germany provides sought-after skills but needs compulsory standards in teaching and examination // URL: http://www.oecd.org/education/oecdcountryreportadvancedvocationaltrainingingermanyprovidessought-afterskillsbutneedscompulsorystandardsinteachingandexamination.htmEuropean Commission. Europe 2020 // URL: http://www.ine.es/en/ue2010/europa_2020_en.pdf
Opinion survey on vocational education and training in Europe // URL: http://www.cedefop.europa.eu/de/events-and-projects/projects/opinion-survey-vocational-education-and-training-europe