Эссе на тему: "Основные методы мотивации сотрудников в организации"

Краткое содержание работы:
1. Роль производительности труда на предприятии
2. Мотивация сотрудников как фактор повышения производительности
3. Статистическое исследование основных методов мотивации
Краткие выводы
Список использованных источников
1. Роль производительности труда на предприятии
Вообще, на уровне предприятия основными показателями производительности труда являются:
1) Выработка, которая определяется отношением объема продукции к затратам труда на выпуск продукции (проведение работ, оказание услуг). Формулой можно записать данное соотношение как В=О/Т;
2) Трудоемкость выпуска продукции – величина, обратная выработке Тп=1/В=Т/О, показывающая, какое количество труда затрачено на выпуска одной единицы продукции.
Приведенные формулы дают точное представление о росте производительности труда – производительность свидетельствует о повышении выработки продукции и сокращении трудоемкости. Повышение производительности достигается :
1) Увеличением объемов продукции в единицу времени при сохранении качества продукции на неизменном уровне. К примеру, завод выпускал в смену 1000 деталей, а стал выпускать 1200 деталей. При прочих равных, это означает рост производительности на 20%;
2) Повышением качества продукции в единицу времени при сохранении объемов выпуска. Например, завод производил 1000 деталей, из которых 500 деталей первого сорта и 500 деталей второго сорта, а стал производить 600 деталей первого сорта и 400 деталей второго сорта;
3) Сокращением затрат труда на выпуск продукции. Тот же пример: 1000 деталей выпускала в одну смену бригада из 10 человек, а стала выпускать бригада из 8 человек – затраты труда сократились;
4) Уменьшением доли затрат труда в себестоимости продукции. Такое увеличение производительности может наблюдаться при автоматизации производства, то есть при замене части людского труда машинным;
5) Сокращение времени производства на единицу продукции, ускорение производственных процессов. То есть если завод выпускал 1000 деталей за 1 смену, а стал выпускать за ¾ смены, то производительность труда увеличилась на 25%.
Исходя из названных условий роста производительности труда можно сформировать систему факторов роста производительности – это позволит рассмотреть основные внутрипроизводственные резервы роста. В современных экономических исследованиях факторы роста производительности труда делятся на 3 большие группы [2]:
1) К 1 группе относятся факторы основного капитала. Рост производительности может происходить за счет более совершенствованного использования инвестиций и основных средств. Как правило, данные факторы роста связаны с автоматизацией труда – то есть производительность будет увеличиваться за счет сокращения труда человека и увеличения труда машин;
2) К 2 группе относятся социально-экономические факторы. Прежде всего, это состав и качество рабочей силы – поскольку каждый человек индивидуален, то и вклад каждого отдельного работника в общий объем выпуска различен;
3) К 3 группе относятся организационные, управленческие факторы. Данные факторы роста охватывают целый комплекс действий по управлению персоналом. Выбор организационной структуры управления, определение задач подразделений в контексте выполнения основной задачи предприятия – все это оказывает непосредственное влияние на производительность труда.
Итак, мы рассмотрели основные факторы роста производительности труда. Перед руководителем предприятия стоит достаточно сложная задача – выявить резервы роста производительности, исходя из возможностей предприятия. Рассмотрим основные методы выявления факторов роста производительности.
Методы выявления роста производительности как факторов основного капитала [1]:
1) Возможности предприятия по материальному стимулированию работников – увеличение заработных плат, премий и других выплат. В настоящее время достаточно остро стоит вопрос низких зарплат в России – при этом основной причиной называют крайне низкую производительность труда по сравнению с развитыми западными странами. В данном случае возникает противоречие – предприятия не готовы платить работникам достойную зарплату по европейским меркам, а работники – не готовы работать даже на 50% своих возможностей. Проблема оплаты труда при анализе факторов роста производительности является ключевой – материальные стимулы для работников превыше других поощрений.
Что касается современного состояния предприятий, функционирующих в условиях экономического кризиса и жесткой налоговой базы, то изыскать средства для увеличения издержек по оплате труда большинству не под силу. А это означает, что если и будет происходить рост производительности труда, то низкими темпами;
2) Рост производительности можно обеспечить удачными инвестициями – для этого предприятию необходимо разработать ряд новых проектов. Если проект окажется экономически выгодным и привлекательным для инвесторов, то можно ожидать высокую отдачу от инвестиций – это также фактор роста производительности труда;
3) Кроме этого, производительность может быть увеличена за счет более эффективного использования основных средств. Примером выявления может служить анализ эффективности использования производственных площадей. Если на достаточно большой производственной площади производится незначительный объем продукции, то следует задуматься о возможном сокращении площади под это производство.
Перейдем к рассмотрению второй группы факторов роста производительности труда – социально-экономическим факторам:
1) Качество рабочей силы – один из основных факторов роста производительности труда. В условиях экономического кризиса и высокой безработицы у предприятия появляются дополнительные возможности по качественному улучшению рабочей силы. Например, руководитель выявил недостаточную эффективность и низкую производительность работников планово-экономического отдела. Учитывая количество экономистов на рынке труда, вполне можно организовать поиск новых сотрудников – при этом ориентируясь на качество специалиста и его опыт работы. То есть кризис дает работодателям возможности более скрупулезного подбора персонала – с целью улучшения качества рабочей силы;
2) Организовать выявление социально экономических факторов роста помогают различные исследования – система собеседований, анкетирование, аттестация и т.д. Кроме этого, проведение подобных мероприятий может сказаться на увеличении производительности труда – работники, осознающие, что неэффективный труд руководителю предприятия не нужен, начинают работать с более высокой отдачей. То есть это своего рода стимул для работников работать с более высокой производительностью – стимул под страхом увольнения;
Рассмотрим третью группу факторов роста производительности труда – организационные факторы:
1) Организационная структура управления предприятием является важной составляющей производительности труда. Например, при анализе организационной структуры руководитель выявляет недостаточную иерархию звеньев – различные отделы работают вразнобой, при этом выполнение общей задачи отложено на второй план. Возможно, сама структура управления предприятием является несовершенной именно для данного предприятия – то есть если идет речь о повышении подчинения звеньев системы, то следует рассмотреть линейно-функциональную структуру;
2) Еще одним методом выявления организационных факторов роста производительности может являться анализ деятельности подразделений предприятия – то есть компетентность их руководителей и вклад в выполнение общей задачи. То есть руководителю предприятия необходимо прояснить следующий момент: насколько сильна конкуренция между отделами и насколько сотрудники заняты выполнением первостепенных задач, нежели «подсиживанием» и неприкрытым стремлением к карьерному росту. Здесь также можно указать и присутствие корпоративного духа в коллективе – умение работать в команде.
2. Мотивация сотрудников как фактор повышения производительности
Исследование мотивационных процессов целесообразно начать с определения термина «мотив». Под мотивом можно понимать фактор, который побуждает человека выполнять определенные действия. Мотив находится внутри самого человека, то есть он персонифицирован – для одного человека мотивом может быть существенное увеличение заработка, а для другого – научные открытия и реализация своего научного потенциала. Естественно, что мотивы человека зависят от множества внутренних и внешних факторов. В соответствие с этим можно выделить два основных направления мотивирования (рис.1) [4]:
Направления мотивирования

Формирование определенной мотивационной структуры
Путем внешних воздействий побудить к действию определенные мотивы

Рисунок 1 - Направления мотивирования
Первый тип мотивирования ориентирован на то, что имеется информация о мотивах человека. В принципе, данный тип мотивирования представляет собой вариант торговой сделки – работодатель требует от работника выполнения некоторых условий, а работник заинтересован в стимулировании от работодателя (как правило, материальном).
В рамках дисциплины экономической теории исследуются различные теории, которые определяют мотивы человека. Наиболее популярной является теория иерархии потребностей А.Маслоу, который сформулировал следующую идею: мотивы человека определяются его поведением, а не сознанием. А в основе поведения человека лежат потребности:
- физиологические, то есть потребности, необходимые человеку для выживания;
- потребности в безопасности (то есть защита от неблагоприятных физических воздействий), а также уверенность в том, что физиологические потребности будут выполняться в будущем;
- социальные потребности, которые заключаются в стремлении человека к общению в рамках коллектива;
- потребности уважения и самореализации, то есть стремление человека к личностному и карьерному росту.
Именно на основании иерархии потребностей разрабатываются все мотивационные системы, которые, тем или иным образом, выделяют в качестве приоритета одну из потребностей.
Факторы, которые определяют мотивационные процессы, можно условно разделить на материальные и нематериальные. Проблема влияния материальных и нематериальных факторов стала настолько актуальной, что ученые разработали ряд моделей, определяющих мотивы человека. Одной из таких моделей является модель Ф.Герцберга (таблица 1) [3]:
Таблица 1 - Двухфакторная модель Ф.Герцберга
Гигиенические (термин автора модели) факторы Мотивация
Политика фирмы и ее руководства Успех
Условия работы (график, социальный пакет) Карьерный рост
Заработная плата Признание результатов работы
Отношения в коллективе (межличностные отношения) Степень ответственности
Степень контроля за работой Возможность творческого роста
Гигиенические (по Герцбергу) факторы связаны с внутренними потребностями человека. Мотивация связана непосредственно с сущностью и характером работы – поэтому руководитель должен помнить и о содержательной части работы.
Итак, основные направления работы управленца при разработке мотивационной программы должны включать:
- совершенствование материального стимулирования сотрудников. Материальный стимул в рыночной экономике является основным. Следует отметить, что в настоящее время материальный фактор усилился – это связано с существенным падением реальных доходов населения в 2014-2016 гг. То есть работники в настоящее время заинтересованы в увеличении материального довольствия в большей мере, чем, скажем 5 лет назад;
- совершенствование моральных стимулов к труду. В рыночной экономике эти стимулы не являются основными. А вот в советской планово-командной экономике именно моральные стимулы побуждали человека к производительному труду;
- создание привлекательных условий труда на рабочем месте;
- гарантирование занятости (для человека важным условием является стабильное место работы), повышения квалификации (мотивом также являются и различные курсы повышения квалификации, которые работодатель организует для сотрудников) и возможностей карьерного роста (см.иерархию потребностей по А.Маслоу).
Классифицируем основные мотивы на диаграмме (рис.2):

Рисунок 2 – Классификация мотивов
В итоге следует отметить, что в современных условиях управление персоналом приобретает первостепенную важность – работники объективно требуют повышения оплаты труда, однако, и организации заинтересованы в максимальной производительности.
3. Статистическое исследование основных методов мотивации
Рассмотрим статистические данные опроса о наиболее эффективных способах мотивации на круговой диаграмме (рис.3) [5]:

Рисунок 3 – Исследование эффективности способов мотивации
Как видно из представленной круговой диаграммы, 67,2% проголосовавших отметили ключевым способом мотивации денежные поощрения. Чуть менее 9% считают важным бесплатное обучение и тренинги, а 6,6% за свой производительный труд ждут похвалы от руководства.
Очевидно, что денежная мотивация является наиболее существенным стимулом к производительному труду. Однако, руководитель должен иметь в арсенале и нематериальные методы мотивации (например, при ограниченных денежных ресурсах, что характерно для предприятий малого и среднего бизнеса). Рассмотрим на рис.4 результаты исследования, в котором респондентам разрешалось выбрать до 3 факторов нематериальной мотивации [5]:

Рисунок 4 – Факторы нематериальной мотивации
Проведенное исследование показывает, что стабильность и надежность компании указало 52% респондентов в качестве фактора нематериальной мотивации. Возможность вертикального карьерного роста – 48%, а 43% выделяют благоприятный климат в коллективе. Таким образом, руководитель должен стремиться к повышению надежности компании в глазах сотрудников. Так, шагом на пути к этому может стать полностью «белая» заработная плата.
В условиях кризиса интересен и подход руководителей к проблемам мотивации сотрудников. На круговой диаграмме отобразим, каким факторам мотивации уделяется наибольшее внимание со стороны руководителей (рис.5) [5]:

Рисунок 5 – Мотивирование со стороны руководителей
Как видно из представленной диаграммы, к нематериальной мотивации обращается 44% руководителей. При этом, 16% вообще не считают мотивацию обязательной (либо условия работы итак слишком хороши, либо на рынке труда региона высокий уровень безработицы).
Интересным представляется исследование гендерного признака в мотивации (рис.6) [5]:

Рисунок 6 – Гендерный признак в мотивации
Таким образом, мужчины намного выше чем женщины, ценят возможность карьерного роста и оплату труда, а женщины выше чем мужчины – личность руководителя.
Краткие выводы
1) Организации заинтересованы в повышении производительности труда. При прочих равных, это приводит к снижению себестоимости продукции (услуг), а, следовательно, может привести к улучшению финансовых результатов;
2) Основной фактор роста производительности труда – мотивация сотрудников. При этом, для работников наиболее существенным фактором является денежная мотивация. Но не все руководители готовы стимулировать работников деньгами, предпочитая нематериальное мотивирование.
Список использованных источников
1. Бараненко, С.П. Экономика и социология труда: Учебно-методический комплекс для студентов очной и заочной формы обучения / С.П. Бараненко. - М.: Рос. Акад. предпр., 2014. - 434 c.
2. Дубровин, И.А. Экономика труда: Учебник / И.А. Дубровин, А.С. Каменский. - М.: Дашков и К, 2013. - 232 c.
3. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 2011. – 438 с.
4. Стрелкова, Л.В. Внутрифирменное планирование: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Экономика труда", "Экономика и управление на предприятии (по отраслям)" / Л.В. Стрелкова, Ю.А. Макушева. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 367 c.
5. Материалы сайта www.hr-portal.ru