Эссе на тему: "Оплата труда персонала"

Вознаграждение персонала – это вопрос, всегда интересующий экономистов, к какой бы школе они не относились.
Мотивы в трудовой деятельности работника многочисленны и разнообразны. Их всегда много. Вместе они образуют мотивационную структуру. Знание мотивационной структуры позволяет руководителю разработать и/или выбрать инструменты (стимулы) для внешнего воздействия на работника.
Обзор литературных источников, посвященных вопросам вознаграждения персонала, показал, что среди ученых нет единства взглядов на сущность вознаграждения персонала как предмета управления в организации.
Одни авторы, исследуя вопросы вознаграждения персонала, используют термин «заработная плата», другие – «оплата труда», третьи – «компенсация»; некоторые ученые применяют и термин «вознаграждение», однако трактуют его в разных смыслах – узком или широком.Таким образом, сущность термина «вознаграждение персонала» можно трактовать как совокупность различных выплат и льгот, предоставленных работнику за его участие в процессе труда. В зависимости от вида выделяют материальное и нематериальное вознаграждение.
Так, например, в Большой экономической энциклопедии понятие «вознаграждение» трактуется как материальная оплата труда работников, которая осуществляется в виде заработной платы и премиальных выплат [1].
Американские ученые используют термин «компенсационные системы», аргументируя это тем, что при осуществлении вознаграждения компенсируются трудозатраты работника. При этом в структуре компенсационных систем они выделяют две составляющие – базовое вознаграждение (фиксированную заработную плату) и дополнительное вознаграждение (премии) [3].
Материальное неденежное вознаграждение включает [2]:
- оплату мобильной связи;
- оплату расходов на транспорт;
- компенсацию стоимости отдыха детей;
- оказание материальной помощи;
- предоставление кредитов и пр..Систему материального вознаграждения дополняет нематериальное вознаграждение, которое включает представление к наградам, упоминание на публичных мероприятиях, стимулирование свободным временем.
Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло. Основное значение вознаграждения заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.
Взаимосвязь между поведением работников и способами стимулирования их трудовой деятельности отображается в мотивационных теориях, созданных мировой экономической мыслью. Мотив – осознанное внутреннее побуждение человека к чему-либо. Мотивация – процесс внутреннего побуждения к чему-либо. Все теории мотивации делятся на 2 группы:
1) Содержательные – рассматривают потребностей человека (например, пирамида потребностей Маслоу).
2) Процессуальные – изучают поведение индивида (к примеру, теория ожиданий Врума).
Мотивы бывают: биологические и духовные, внешние и внутренние, личностные и общественные. В литературных источниках теории мотивации классифицируют на содержательные и процессные. Содержательные теории пытаются объяснить, что в индивиде или в его среде формирует и сохраняет определенное поведение (способ действий). Процессуальные теории, наоборот, пытаются выяснить, как формируется, направляется или изменяется определенное поведение. Итак, первые теории более динамичны, а вторые теории – более статические.
Самой известной среди содержательных теорий является теория потребностей А. Маслоу, сущность которой иллюстрирует предложенная им «пирамида потребностей». Согласно ей, потребности работника условно делятся на группы:
1. Физиологические потребности (пища, сон, отдых).
2. Потребность в защите от физических и психологических опасностей.
3. Потребность в признании достижений, компетентности и достоинств, а также потребность в самоуважении.
4. Потребность в сопричастности к группе, в социальных контактах.
5. Потребности в реализации своих возможностей и способностей, в росте и развитии собственной личности.
По его мнению, мотив к повышению производительности труда возникает у человека в момент перехода от потребностей низшего уровня (после их удовлетворения) к потребностям следующего уровня.
При этом можно выделить определенные типы мотивации работников. Тип мотивации – устойчивая направленность работника на удовлетворение определенной группы потребностей. Основные типы мотивации работников:
1. Ориентация на материальные ценности (заработная плата, премии, льготы).
2. Ориентация на нематериальные ценности (общественная значимость труда, интерес к работе, саморазвитию).
3. Сбалансированная мотивация (работник ориентируется на нематериальные ценности, но не забывает и про зарплату и льготы). Управлять мотивацией работников, воздействовать на их мотивы – очень сложно. Более простой механизм воздействия на трудовой коллектив кроется в использовании стимулов [4].
Мотивы можно классифицировать по разным критериям:
- биологические и духовные;
- внешние и внутренние;
- личностные и общественные;
- кратковременные и устойчивые;
- осознанные и неосознанные.
Виды мотивов в трудовой деятельности:
- мотив стадности – потребность работника быть в коллективе, чувствовать принадлежность к чему-то общему;
- мотив самостоятельности – стремление к инновациям, риску, новым видам деятельности; мотив самоутверждения – выполнение сложной работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам или занятие руководящей должности, дающей чувство значительности и важности;
- мотив стабильности – предпочтение надежной работы, со стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями;
- мотив приобретения нового – выбор той работы, что может предоставить возможности расширения опыта, приобретения знаний, связей, карьерного роста и т.д.;
- мотив состязательности – стремление к соперничеству с другими работниками за статус самого успешного, креативного, трудолюбивого, умного и т.д.
Таким образом, в качестве основных рассматриваются несколько методов мотивации трудовой деятельности[5]:
1. Административные методы. Они характеризуются прямым воздействием на сотрудников руководящим звеном и ориентируются на такие мотивы, как необходимость трудовой дисциплины, культура трудовой деятельности, чувство долга. В систему административных методов входят:
Организационно-стабилизирующие методы, основанные на федеральных законах, указах, уставах, госстандартах и прочих правовых актах, утвержденных госорганами для обязательного выполнения.
Действующие внутри организации методы организационного воздействия – инструкции, регламенты, нормирование труда. Распорядительные методы в виде приказов необходимы в процессе оперативного руководства.
Дисциплинарные методы – негативные стимулы (опасение увольнения, штрафов).
2. Экономические методы. Данная группа методов предполагает материальное стимулирование сотрудников. Здесь используется экономический механизм управления и целая система стимулов, побуждающих персонал работать на достижение целей предприятия. Для коммерческих предприятий используются методы:
- система ответственности за качество и эффективность труда,
- экономические нормативы организации,
- система материального поощрения работников,
- участие в прибыли и капитале предприятия.
3. Социально-психологические методы. Данные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим состоянием людей. Здесь важны ценностные ориентации работников, нормы поведения. С помощью этих методов создается позитивная социально-психологическая атмосфера в коллективе.
Социально-психологическая мотивация трудовой деятельности, управление мотивацией основаны на применении моральных стимулов и оказании с помощью психологических приемов воздействия на персонал в целях превращения задания руководства во внутреннюю потребность специалиста.
В группу таких методов входят следующие мероприятия:
Участие сотрудников в управлении предприятием в той или иной степени (партисипативное управление).
Формирование коллективов с учетом типов личности и характера сотрудников, создание творческой атмосферы, позитивного психологического климата.
Удовлетворение духовных, культурных потребностей работников и необходимости в развитии. Организация досуга сотрудников и членов их семей, совместные походы в ресторан, клуб и т. п. в ряде предприятий дают большую мотивацию, чем элементы экономического стимулирования отдельных работников. Не менее важно регулярное обучение персонала.
Для разработки эффективной системы стимулирования работников рабочих необходимо: четко сформулировать цели, описать их с помощью результирующих показателей; разграничить и закрепить показатели отдельно за работником, структурным подразделением, где он работает, и предприятием в целом; закрепить за каждым показателем соответствующий размер и вид поощрения. Для качественной системы мотивации важно, чтобы работник был уверен в наличии связи между качеством производимой им работы и итоговым результатом. Причем такие неявные виды результата, как самоуважение, причастность к вкладу в работу компании, не менее важны, чем денежное вознаграждение, карьера и участие в прибыли компании.
Список использованных источников1. Адова И.Б. Модель управления вознаграждением персонала организации / И.Б. Адова, Г.Н. Нагаева Электронный ресурс. – Режим доступа: misbfm.ru›sites/all/files/str207_215.pdf.
2. Озерникова Т.Г. Формирование системы вознаграждений в организации / Т.Г. Озерникова Электронный ресурс. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru.
3. Соболев М. Как разработать систему материального стимулирования персонала / М. Соболев, Т. Рожкова Электронный ресурс. – Режим доступа: http://hrliga.com.
4. Сунгатуллина Л.Б. Теоретико-методологические аспекты стратегического управленческого анализа расходов на вознаграждение персонала / Л.Б. Сунгатуллина // Проблемы современной экономики. – 2013. - № 4 (48). – С. 175-178.
5. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент / Р. Хендерсон. - Пер. с англ.; Под ред. Н. А. Горелова. - СПб. : Питер, 2004. - 880 с.