Эссе на тему: "Построение эффективной системы найма персонала"

Актуальность исследования темы построения эффективной системы найма персонала обусловлена тем, что личный состав (персонал) организации является ее главным богатством и тот руководитель, который этого не понимает, всегда будет проигрывать в конкурентной борьбе. Поэтому так остро стоит проблема привлечения квалифицированного персонала в организацию, решить которую можно только с помощью только с помощью грамотно построенной системы найма.
Система подбора, отбора и найма персонала в организации играет большую роль в результативности деятельности многих организаций. В ходе найма новых работников происходит качественный отбор одного из важнейших ресурсов, используемых предприятиями. При этом выбор кандидата может основываться на различных критериях, которые определяют уровень его компетенции. Использование того или иного критерия может зависеть от размера предприятия, отрасли, специфики выполняемых работ, уровня ответственности и многих других критериев.
Найм новых сотрудников является важным направлением работы кадровой службы. Он должен удовлетворять потребность организации в персонале [1, c. 26].
Найм осуществляется:
− при формировании организации;
− при расширении организации;
− при необходимости замены уволившихся работников из организации.
Найм работников начинается с изучения рынка труда, в ходе которого собирается информация о показателях и динамике рынка в том числе:
− соотношение спроса и предложения на труд по требующимся организации профессиям и специальностям;
− условия и оплата труда в организациях, являющихся конкурентами;
− информация об организациях, которые оказывают услуги по привлечению персонала (кадровые агентства, биржи труда и т.д.) [6, c. 36].
Процесс найма является структурированным, в него включаются такие процессы как подбор и отбор персонала.
Подбор персонала в организации – является неотъемлемой частью процесса найма персонала. В свою очередь, подбор персонала в организации, как один из главных этапов найма – это то, что может обеспечить наиболее эффективный с точки зрения затрат и наиболее результативный с точки зрения качества подбор сотрудников компании и способствует привлечению персонала в организацию.
Подбор в организации имеет важное значение не только с точки зрения привлечения сотрудников в организацию. Можно выделить различные преимущества рекрутинга. В первую очередь в процессе подбора персонала в организацию производится анализ должностей с точки зрения достаточного или недостаточного обеспечения организации персоналом в различных отделах. Кроме того, проводится анализ уровня заработной платы, а также методов поощрений персонала [2, c. 38].
Таким образом, подбор помогает не только понять, какие сотрудники нужны организации, но и проанализировать текущее положение в компании относительно некоторых особенностей управления персоналом. Данные действия также положительно сказываются на стратегии организации, так как у руководства и менеджеров появляется более четкое представление о потребности в персонале.
Еще одним преимуществом является то, что корректно выстроенный процесс подбора и согласованные элементы отбора персонала в организации позволяют существенно сократить издержки на наем работников с точки зрения времени и финансов. Четкий и оптимизированный процесс подбора персонала позволяет сократить время на поиск нужных кандидатов в виду того, что сотрудники отдела кадров и ответственные за наем персонала знают этапы процесса, основные методики набора, а также делают меньше ошибок в процессе найма.
Относительно финансовых затрат снижение может быть получено за счет изначального корректного определения потребности организации в новых сотрудниках и дальнейшего наиболее результативного выбора подходящих кандидатов на должность. Таким образом, компания может сократить финансовые издержки не только на сам процесс подбора, но и избежать высоких затрат в будущем, например, при обучении персонала. Кроме того, снижается шанс того, что выбранный кандидат не подойдет на должность, что также несет за собой издержки на поиск, наем и обучение нового сотрудника.
Относительно качества подобранного персонала подбор помогает быстрее и качественнее определить выборку кандидатов, наиболее подходящих для работы в организации. Помимо этого, снижается вероятность того, что среди кандидатов окажутся соискатели с низкой или слишком высокой квалификацией. Таким образом, осуществляется контроль за потенциальными сотрудниками.
Результативный и эффективный подбор помогает организации в достижении ее краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей. Так как эффективный набор подразумевает наем наиболее подходящих на должность сотрудников, которые смогут обеспечить результативную деятельность, что ведет к повышению конкурентного преимущества организации [4, c. 12].
Наряду с организационной результативностью возрастает также и результативность самих сотрудников, так как при корректном наборе персонала обеспечивается соответствие выполняемой работы квалификации персонала, их способностей и возможностей.
Наконец, в процессе подбора персонала тестируются и проверяются различные методы привлечения сотрудников в организацию, а также методы оценки их компетенций и способностей. Таким образом, компания может постоянно улучшать используемые инструменты набора тем самым повышая качество подбираемых на должности кадров. Кроме того, может произойти сокращение издержек на набор из-за повышенной результативности применяемых инструментов.
Подбор персонала может происходить из различных источников внутренних и внешних. Компания может использовать их по отдельности, либо комплексно в зависимости от цели набора персонала и возможностей самой организации. При этом, критерии набора сотрудников на должность также будут различаться в зависимости от источника. Рассмотрим подробнее внешний и внутренний рекрутмент.
Можно выделить несколько видов внешних источников подбора персонала в организации:
1) Объявления о работе. Соискатели могут найти объявления о работе в различных газетах и журналах специфической направленности;
2) Привлечение персонала в результате сотрудничества с учебными заведениями.
3) Услуги кадровых агентств:
4) Базы данных:
5) Интернет-рекрутмент:
Внутренний рекрутмент.
Среди основных источников внутреннего рекрутмента можно выделить следующие:
1) продвижение по службе;
2) перевод из другого отдела;
3) бывшие сотрудники на пенсии [4, c. 13].
Рассмотрев различные источники подбора персонала можно сделать вывод, что организация должна выбирать наиболее подходящий для нее метод подбора персонала в зависимости от направления деятельности, а также финансовых и временных факторов, влияющих на компанию в тот или иной момент времени.
После подбора проведения мероприятий квалификации по персоналапривлечению кандидатов в компанию начинается процесс их эффективности отбора, для того, чтобы оставить необходимое подбора количество персонала потенциальных эффективности работников, отвечающих эффективности требованиям, предъявляемым к тем должностям, которые подбора они управления планируют занять.
Отбор персонала организации - это персонала серия мероприятий квалификации и управления действий, осуществляемых эффективности предприятием или управления организацией квалификации для выявления из списка организации заявителей квалификации лица организации или управления лиц, наилучшим образом подходящих эффективности для вакантного персонала места организации работы [3, c. 20].
Отбор кадров в процессе найма предполагает выделение нужного количества кандидатов на вакантные должности среди соискателей этих должностей, заявивших о себе в процессе набора. В ходе отбора кандидатов осуществляется знакомство с кандидатами на вакантные должности, собирается и обрабатывается информация о них, оцениваются их качества и составляются достоверные «портреты», происходит сопоставление фактических качеств с требованиями должностей. Итогом отбора становится либо отказ соискателю в трудоустройстве, либо назначение его на должность и заключение с ним трудового договора.
Процесс отбора также имеет несколько этапов.
Первый подготовительный этап заключается в выборе методов и методик оценки кандидатов. Методы отбора определяются на основе результатов предыдущих шагов, в основном исходя из определения требований к кандидатам. Далее проходит анализ первичной информации от соискателей. После того, как информация об открытой вакансии дошла до соискателей, организация начинает получать отклики от желающих пройти отбор. В том случае, если компания проводит подбор персонала самостоятельно, рекрутерам предстоит проанализировать огромное количество первичной информации о кандидатах в виде их резюме.
Те претенденты, которые соответствуют основным параметрам поиска, приглашаются на процедуру оценки, которая может включать основное отборочное собеседование и другие методы оценки. По результатам оценки выявляется наиболее подходящий для компании сотрудник. По итогам вышеуказанных мероприятий принимается окончательное решение о найме того или иного сотрудника, и завершает процесс отбора подписание сторонами договора о трудоустройстве и закрытие вакансии [7, c. 23].
В современных условиях найм кадров не мыслим без системного подхода к осуществлению ряда этапов, реализуемых в ходе найма персонала. Он включает: анализ настоящих и будущих потребностей в кадрах; определение требований к персоналу: анализ работы, подготовка личностной спецификации и описания этой работы, определение условий и сроков набора; выбор основных источников как источники набора кандидатов на вакантные должности; определение методик отбора кадров [5, c. 96].
Таким образом, можно сделать вывод о том, что система подбора, отбора и найма персонала занимает одно из важнейших место не только в системе управления персоналом, но и в организации в целом. От эффективности функционирования данной системы зависит результативность персонала и конкурентоспособность предприятия в целом.
Список использованных источников1. Бабаева Л. В. Кадровый менеджмент предприятия. / Л. В. Бабаева, И. Н. Киреев. – М.: «Наука», 2012. – 183 с.
2. Базарова Л.А. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития / Л.А. Базарова // Управление персоналом. – 2014. – № 13. – С. 38–45.
3. Барнякова А.В. Роль отбора персонала в управлении персоналом / А.В. Барнякова // Science Time. - 2014. - № 4. - С. 20-23.
4. Кириллов А.В., Виниченко М.В., Жукова Н.В., Даньшина О.А. Основы найма персонала. / Москва, 2015. – 65 с.
5. Пальникова В.Н. Найм персонала в системе управления человеческими ресурсами / В.Н. Пальникова, О.А. Лымарева // Устойчивое развитие: общество и экономика - 2016. - С. 95-98.
6. Трифонов Д.В. Найм персонала как элемент кадровой политики организации / Д.В. Трифонов, О.А. Чертыковцева // Производственный менеджмент: теория, методология, практика. - 2016. - № 4. - С. 36-41.
7. Филкина Л.Ю. Технологии найма и отбора персонала как залог квалифицированного персонала / Л.Ю. Филкина // Молодежь и наука. - 2016. - № 1. - С. 23.