Эссе на тему: "Мотивация и стимулирование трудовой деятельности"

Классическая теория менеджмента предполагает «бесполый» подход к управлению, в то время как социология противоречит этому подходу и описывает признаки «мужественности» и «женственности» национальных культур. Таким образом, вопрос «стоит ли учитывать гендерный фактор в управлении персоналом?» сегодня является проблемным.
Нельзя полностью отрицать влияние пола человека на рабочий процесс. Согласно научным взглядам Т.А. Репиной, половая идентичность – одна из существенных личностных характеристик человека, которая включает систему потребностей, мотивов, ценностных ориентаций и способов поведения индивида как представителя определенного пола. Человек ещё ребёнком узнает характерное для людей разного пола поведение в различных сферах жизнедеятельности; заключительный этап связан с овладением поведением в соответствии с полоролевыми стандартами и формированием психологических половых особенностей – в том числе, и в рабочем коллективе. Но обязательно ли соблюдать эти правила?
И.С. Кон выделяет три значения понятий «маскулинности» и «феминности». Первое значение - категория, включающая в себя описание совокупности поведенческих и психических черт и свойств, объективно присущие представителям двух полов. Вторым выступает категория, элемент символической культуры, совокупность социальных представлений и установок, приписываемых мужчинам или женщинам. В качестве третьего предлагается система предписаний, что касается проявлений мужественности и женственности, нормативные эталоны.
Однако следует отметить, что человек в большинстве случаев существо самодостаточное по своей сути, особенно эта тенденция прослеживается на современном этапе, когда феминизация общества, на наш взгляд, достигла своего апогея.
Серьезные изменения в социальных, политических и экономических отношениях в современном мире повысили интерес к проблеме гендерных отношений. При этом обостряется конфликт между традиционными мужскими и женскими социальными ролями, в том числе, и в менеджменте. Человеческая цивилизация переживает кризис традиционных гендерных представлений, семейных отношений, затрагивая и рабочие отношения в коллективе.
В то же время, представления о мужественности и женственности непосредственно влияют на выбор будущей профессиональной деятельности, успешность в сфере межличностных и семейных отношений, образ жизни.
Анализ традиционных гендерных стереотипов о мужественности/женственности, принятых в обществе, был сделан А.Г. Хрипковой и Д.В. Колесовым. Анализируя некоторые литературные источники, авторы выявили, что в содержание гендерных стереотипов «мужественности» вошли такие качества, как стабильность, сдержанность в проявлении чувств, в словах и поступках, твердый характер, упорство, решительность, активность, самостоятельность, стойкость, надежность, предприимчивость, великодушие, объективность в оценке себя и других, логичность мышления. Гендерные предубеждения «женственности» включают в себя: тонкость чувств, нежность, гибкость, богатая эмоциональность, отзывчивость, доброта, высокая способность к сопереживанию, самоотверженность, способность к перевоплощению, осторожность и осмотрительность, основанные на чувстве материнства, верность, устойчивость к будням[2, с. 141].Современные исследователи отмечают, что женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новое место, они обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в работу. Удовлетворенность отношениями с коллегами и руководством становится одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин своим рабочим местом. Иногда этот фактор перевешивает все остальные: уровень зарплаты, перспективы роста и т.п. [2, с. 135].
В управлении женским коллективом при преобразованиях рабочего процесса важно признать необходимость эмоциональной окраски происходящего, детальное описание результатов, конкретные выгоды салона и сотрудников. Покажите, как значимы эти преобразования, как важен вклад каждой сотрудницы (она должна почувствовать себя незаменимой в новом начинании). Эмоциональная составляющая при работе в женском коллективе играет не последнюю роль. Нужна моральная поддержка с установкой веры в ее силы и возможности: у тебя получится, ты справишься, только ты сможешь, мы поможем.
Женщины-подчиненные весьма чувствительны к грубому порицанию и прямой критике, в таком случае они воспринимают замечания как несправедливые, независимо от содержания.
Также следует очень осторожно вводить элементы соревнования, чтобы не разрушить сложившуюся систему отношений. Если руководство выделяет некоторых подчиненных, такой жест должен быть хорошо обоснованным, иначе его воспримут как несправедливый[1].
Готовых решений, способных однозначно благотворно повлиять на женский, мужской или смешанный коллектив, не существует — в каждом конкретном случае приходится учитывать не только преобладающий гендер, но и ряд других, порой гораздо более значимых факторов (характер корпоративных ценностей и целей, которые ставит перед собой компания, сферу экономики, к которой она относится, а также ее финансовое положение, историю развития и так далее).Тем не менее, можно сформулировать несколько общих рекомендаций, которых стоит придерживаться в стандартных случаях[5]:
в мужских коллективах необходимо уделять максимум внимания программам удержания персонала (например, ежегодно повышать работникам оклад, по мере накопления опыта работы в организации предоставлять новые социальные пакеты, создавать все условия для карьерного роста и развития);
также в мужском коллективе нужно всегда помнить о негативной стороне борьбы за первенство в корпоративной иерархии: развивайте дух соревновательности, но держите этот процесс под контролем;
женщины гораздо чаще проявляют развитые коммуникативные способности и быстро выстраивают на работе систему личных связей, поэтому вводить элементы соревнования нужно с большой осторожностью;
стабильная зарплата (пусть даже без особых бонусов) и постепенное, а не резкое внедрение любых новшеств повышают привлекательность должности, если вы предлагаете ее женщине (в большинстве случаев, но далеко не всегда);
женщины склонны обращать внимание не только на суть управленческого решения, но и на форму, в которой оно доносится, поэтому внимательное и подчеркнуто вежливое отношение к сотрудницам считается действенным способом нематериальной мотивации в женском коллективе.
Выбор стратегии напрямую зависит от специфики деятельности компании и приоритетов ее руководства. В некоторых сферах экономики отмечается явное преобладание какого-то одного подхода: например, в добывающей отрасли, где профессиональная состоятельность традиционно зависит от умения проявить качества, которые общество считает сугубо «мужскими» (выносливость, жесткость, умение диктовать свою волю окружающим), и женщины, и мужчины стараются проявлять себя в коллективе именно таким образом[6].
В рекламном или издательском бизнесе гендерные признаки, как правило, игнорируются. А вот на небольших производственных предприятиях обычно доминирует стратегия «осознанного отношения к полу», когда для женщин создаются специфические условия труда (специально обустроенные рабочие места, карьерное продвижение исключительно в отдельных направлениях деятельности, свободный график и прочие льготы, связанные с рождением и воспитанием детей). При этом в отделах, не связанных с типично «женскими» направлениями деятельности, карьеру делают преимущественно мужчины[4, с. 171].
Внедряя новые методики мотивации, разработанные с учетом гендерной принадлежности большинства сотрудников компании, важно оценивать применяемые инструменты объективно, чтобы приемы стимулирования не выглядели и не воспринимались персоналом как дискриминация по половому признаку.
Список используемой литературы1. Как женщине управлять мужским коллективом? URL: http://w-say.ru/publications/articles/kak_zhenschine_upravlyat_muzhskim_kollektivom [дата доступа 29.11.2017]
2. Козловский В.А. Актуальный менеджмент: Учебник. - М.: Инфра - М, 2013.
3. Коптенок Е.Л. Учет особенностей гендерных отличий в управлении персоналом организации. URL: http://econf.rae.ru/pdf/2014/12/4059.pdf [дата доступа 29.11.2017]
4. Малюк В. И., Немчин А. М. Современный менеджмент. - Спб.: Питер, 2011.
5. Особенности мужских и женских коллективов | HR-Portal. URL: http://hr-portal.ru/article/osobennosti-muzhskih-i-zhenskih-kollektivov [дата доступа 29.11.2017]
6. Свергун О. Управление персоналом: гендерный подход. URL: https://www.pro-personal.ru/article/448219-upravlenie-personalom-gendernyy-podhod [дата доступа 29.11.2017]