Эссе на тему: "Психология конфликта"

Диагностика конфликтных ситуаций в коллективе предполагает использование различных методов, направленных на выявление различных противоречий, возникающих в трудовом коллективе. Значение подобной диагностики трудно переоценить, поскольку количество и интенсивность протекания конфликтов в коллективе свидетельствует о том, в каком состоянии он находится и, без сомнения, влияет на социально-психологический климат, который имеет место быть в нем.
Если осуществить правильную оценку протекающих в коллективе конфликтов, то можно, во-первых, сделать предположения о личностных характеристиках членов коллектива, характере их взаимоотношений, а во-вторых, определить умеют ли члены коллектива управлять конфликтами, какие меры могут быть приняты для снижения уровня возникновения конфликтных ситуаций и их профилактики.
Логично было бы предположить, что большинство протекающих в коллективе конфликтов повышают уровень напряженности в нем, что сказывается как на психологическом состоянии каждого члена коллектива и его работоспособности, так и на продуктивности работы коллектива в целом. Без сомнения, конфликты обладают каким-то позитивным воздействием, но, как правило, негативных последствий проявляется гораздо больше.
Обобщая вышесказанное, следует отметить, что конфликт представляет собой очень сложное, многоуровневое явление, требующее постоянного контроля и являющееся индикатором степени психологического комфорта в коллективе.
Понятие «управление конфликтом» может быть использовано в двух смыслах: в широком и узком смысле.
В широком смысле под управлением конфликтом понимаются манипуляции, а также влияние на причины самого конфликта. Применяя термин «управление» в данном случае следует вести речь о любом воздействии на конфликт, направленного на изменения его в целом, а также конкретных его проявлений.
В данном случае управлению подлежат все моменты конфликта. Можно обозначить следующие 3 момента управленческого воздействия (рис. 1).

Рисунок 1 – Основные моменты управленческого воздействия в процессе управления конфликтом
Обозначим основные различия между такими подходами к использованию власти как манипулирование и влияние (табл. 1).
Таблица 1 – Различия между манипулированием и влиянием

Не стоит пробовать пытаться осуществлять манипуляции с людьми, ведь для реализации эффективного процесса управления сотрудниками в организации целесообразно использовать только влияние.
В узком же смысле управление конфликтами можно трактовать как обеспечения разрешения конфликта, а также его отдельных эпизодов. Говоря об управлении конфликтами в этом случае, хочется отметить, что в управленческой практике используются весьма разнообразные методы, направленные на разрешение конфликта между подчиненными со стороны представителя управленческого звена.
Если говорить об управлении конфликтом в узком смысле, то в практике управленческой деятельности используются чрезвычайно разнообразные способы, с помощью которых руководитель разрешает конфликты между своими подчиненными.
Представим общую модель управления конфликтом (рис. 2).

Рисунок 2 – Модель процесса управления конфликтом
Обобщая, хотелось бы акцентировать внимание на том, что для нормальной работы организации, для успешной реализации принятых решений необходимо предвидеть возможные конфликты и проводить их профилактику, поскольку не всякий конфликт может принести пользу. Задачей каждого управленца является насколько можно большее предотвращение конфликтов, если такая ситуация все-таки имеет место в коллективе, то он должен разрешить эту ситуацию с положительным (или, по крайней мере, минимальным отрицательным эффектом).
В течение достаточно длительного отрезка времени исследователи многих государств мира занимаются проблематикой управления конфликтами. Хочется упомянуть, что даже возникла такая отдельная наука как конфликтология. Невзирая на всё это категория конфликта не является исследованной в полной мере, отсутствует конкретная концепция его исследования.
Как кажется, причиной этому является чрезвычайная сложность данного феномена, а также многообразие его проявлений. Человек, сам по себе, и его действия являются очень сложным объектом для диагностики и анализа, а конфликт является результатом взаимодействия людей друг с другом, и потому является не менее сложным для понимания, так как несет на себе отпечаток индивидуальности конфликтующих сторон. Именно поэтому в процессе изучения конфликта требуется применение знаний из различных научных областей, таких как психология (личности, группы и т.д.), социология, история и многих других.
И в заключение хотелось бы отметить необходимость умения диагностики и управления конфликтами для представителей управленческого звена. Одной из приоритетных задач руководителя является снижение количества конфликтов в управляемом им коллективе, что достигается их непрерывной профилактикой. Если он не уделяет этому достаточного влияния, то его нельзя назвать профессионалом, вверенный ему коллектив никогда не реализует свой потенциал.