Проблемы теории и практики повышения эффективности системы управления персонала

Целью любой организации является стремление к разработке стратегии, которая позволит компании достигнуть нужных результатов для улучшения развития компании в точное установленные сроки. В современных условиях финансового кризиса усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного , высокопроизводительного труда является очень актуальным. От успешного разрешения данной задачи на предприятии зависит формирование правильного отношения к труду работников, возможность использования всех резервов предприятия.
Актуальность вопросов повышения эффективности системы управления персоналом компании обусловлена необходимостью выживания современных компаний в условиях российской действительности за счет максимального использования имеющихся ресурсов, прежде всего, трудовых.
Успешное развитие организации зависит от значительного повышения продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны обладать навыками и методиками, которые способствуют оценке эффективности персонала предприятий.
Оценка эффективности системы управления персоналом является одной из функций управления персоналом с целью определения уровня эффективности работы компании в разрезе поставленных задач перед отдельно взятым работником[2, c. 32].
Под системой управления персоналом понимается комплекс задач, целей деятельности, методов, нацеленных на обеспечение постоянного повышения уровня эффективности производительности труда и качества выполненной работы.
На сегодняшнем этапе развития менеджмента и экономики считается, что эффективность экономических методик приблизительно вдвое превышает психологические, но последним отдается большее предпочтение, так как персонал- это индивиды, имеющие свои взгляды, нужды, ценности и личностные характеристики, которые необходимо учитывать для того, чтобы достичь лучшего показателя.
Для эффективного выполнения стратегических задач в сфере управления персоналом на предприятии, в первую очередь, необходимо изучить факторы, которые влияют на производительность труда, методы своевременного и полного использования ресурсов, и обладать навыками планирования, прогнозирования и оценки производительности труда и эффективности управления персоналом в организации[5].
Адекватная оценка эффективности управления персоналом на предприятии зависит от точности проведения статистических исследований.
В современных условиях, развитие предприятия в значительной доле зависит от конкурентоспособности сотрудников, которой способствует постоянная переподготовка персонала, повышение их квалификации. В государственной политике России в сфере человеческих ресурсов существуют проблемы: профессиональная школа управления персоналом слабо развита, связь между профессиональным образованием и предприятиями практически отсутствует.
Чтобы повысить конкурентоспособность сотрудников и обеспечить эффективное развитие фирмы, в большинстве случаев необходимо обучение и переобучение персонала, что повлечет за собой немалое капиталовложение со стороны руководства организации.
Сложившиеся проблемы ставят перед руководителем вопрос о совершенствовании системы управления персонала. Однако, руководители, стараясь выровнять работу с сотрудниками организации, часто делают ошибки связанные с планированием сотрудников, которые не дают успешного результата, и, соответственно, достижении цели.
Для устранения такого рода ошибок необходимо планирование развития персонала. В первую очередь, своевременно планировать естественное движение сотрудников (увольнение в связи с учебой, болезнью, выход на пенсию). Труднее – усилить мотивацию и потенциал коллектива и повысить его конкурентоспособность[5].
Следует отметить, что для этого существуют несколько путей: системный подход к повышению квалификации персонала, тщательный выбор сотрудников, создание условий для проявления профессиональных способностей персонала, а так же разработка методики оценки эффективности работы коллектива.
Анализ публикаций в области оценки эффективности персонала, позволит выделить две концепции[6, c. 44]:
- единство управления и организации деятельности. Согласно данной концепции оценивается эффективность персоналом;
- определение вклада управления персоналом в эффективность деятельности предприятия.
Количественная оценка данного вклада трудна, потому что не существует соответствующих отчетных показателей. Поэтом, чаще всего, компании придерживаются второй концепции.
В качестве методологического подхода существует оценка эффективности на трех уровнях[4, c. 319]:
- уровень отдельных работников;
- уровень органа управления;
- уровень системы управления.
На наш взгляд, применим уровень отдельных работников и уровень системы управления.
Определение эффективности деятельности персонала имеет свои особенности[1]:
- при определении эффективности нужно учитывать влияние факторов не только структурно-организационного порядка, но и реально-ситуационного;
- оценивать эффективность деятельности персонала можно только на уровне отдельных работников, либо на уровне системы управления.
Основным показателем качественного исполнения обязанностей персоналом является высокая прибыль компания, достигаемая посредством использования имеющихся ресурсов, коими персонал, по сути, и является.
Но даже при наличии высокой прибыли существует вероятность, что кто-то из сотрудников выглядит результативным только за счет общей работы отдела либо может приносить большую прибыль, если его задействовать при работе над другими проектами.
Поэтому с целью выявления эффективности управления персоналом каждого сотрудника используется определенные методы, позволяющие учесть все факторы трудового процесса от квалификации и прилагаемых усилий, до имеющегося потенциала.
Оценка эффективности управления персоналом проводиться не номинально, а с применением научно-обоснованных методов, которые разработаны с учетом специфики труда компании и реалий современности.
В частности, применяются следующие методы оценки эффективности управления персоналом [2, c. 33]:
по письменным характеристикам, составленным непосредственными руководителями с освещением определенных позиций наиболее важных при достижении результата;
по оценочной шкале, в которой отражаются наиболее значимые составляющие трудового процесса, количество выполняемой работы, скорость, качество, уровень развития и повышения профессионализма, способность решать поставленные задачи самостоятельно;по ранжировке определенных качеств, то есть отбора сотрудников с наиболее высокими показатели по заданным параметрам;
по парным сравнениям, в основе которых лежим метод сравнения двух сотрудников с целью определения более результативного;
по поставленным целям, то есть оценка исполнения порученных заданий, качество их исполнения и сроки, а также анализ результативности за определенный период;
круговая оценка (метод 360 градусов), в основе которой лежит оценивание результативности труда определенного сотрудника рядом лиц, то есть и руководством, и коллегами, и самим работником.
Оценка эффективности управления персоналом проводиться с целью определения нескольких показателей, а именно[3, c. 10]:
эффективности того, насколько грамотно распределены обязанности;
решения поставленных перед работником задач в полном объеме;
сопоставимости затрат на вспомогательные ресурсы и получаемая прибыль;
реального вклада работника в прибыльность предприятия, а также затрат на содержание сотрудника;
соответствия затрат на оплату труда выполняемому объему работы;
определения методов мотивации, посредством которых возможно увеличить качество выполняемой работы сотрудниками компании;
выявления потенциала отдельно взятых сотрудников и сопоставления затрат на его обучение и получаемую прибыль в итоге.
Современный подход в управлении персоналом — это фокусировка на системе мотивации сотрудников. Это должна быть прозрачная формула оценки труда, понимаемая сотрудником и его руководителем. Показатели эффективности персонала строятся на таких показателях, как объем, качество и сроки выполнения работ.
Требования к показателям эффективности персонала подбираются в зависимости от того, какие задачи выполнялись и для какого сотрудника (сфера деятельности, соответствие занимаемой должности и должностным обязанностям). Этот момент важен, т. к. показатели менеджера по продажам измеримы выполнением плана продаж, труд рабочего производства оценивается объемом выработки, у сотрудников офиса же нет конкретно измеримого результата, поэтому показатели эффективности для них будут строиться по-другому. Не стоит забывать и о критериях оценки эффективности управленческих задач.
Традиционный набор показателей эффективности управления персоналом представлен в табл. 1.
Таблица 1
Система показателей эффективности управления персоналом компании[1]
Показатель Классификация
Экономические объем выполняемых работ (производительность) — оценивается объем реализации или прибыли на одного работника, динамика процесса;
качество предоставляемой услуги — количество брака, возврата продукции или услуги;
сроки выполнения работ — в рамках плана, сверх плана, с задержкой;
затраты на содержание персонала: общие затраты на персонал за период и на одного работника; доля затрат в объеме прибыли за период.
показатели эффективности использования персонала: это затраты на управление персоналом и оценка эффективности отдельных направлений и в целом программ на деятельности организации в целом и на одного работника в частности.
Психологические оценка отношений между линейным персоналом и начальником,
оценка отношений в коллективе,
оценка клиент-сервиса;
Оценка лояльности насколько близко соотносятся общие цели предприятия личным целям сотрудника;
динамика текучести кадров;
оценка конфликтности и способы выхода из конфликтов в коллективе;
есть ли претензии у работников, какого они рода (жалобы конструктивные и неконструктивные);
временная нетрудоспособности сотрудника за период.
Экономический показатель эффективности использования персонала по предприятию строится на трех составляющих[4, c. 317]:
годовая выработка на одного сотрудника, средний показатель (S);
численность персонала (P);
годовой объем реализации предприятия (V).
S = P/V(1)
Социальная эффективность использования персонала строится на оценки текучести персонала. В расчет берутся следующие составляющие:
число уволившихся по собственному желанию, по статье (U);
число работающих на предприятии (R)
коэффициент текучести — строится на соотношении уволившихся общему числу работников предприятия (KT)
КТ = U/R *100(2)
Коэффициент текучести до 5% – это показатель здорового обновления коллектива, если же коэффициент превышает норму, то это сигнал неблагополучия и необходимости принятия мер, расследования причин увольнений. Большое число уходов с предприятия влияет не только на уходящих, но и на тех кто остается. Также важно проанализировать уровень квалификации уходящих работников.
Таким образом, предложенная система показателей эффективности использования трудовых ресурсов на основе ресурсного и затратного подходов построения показателей позволяет осуществлять всесторонний глубокий анализ данных ресурсов и принимать оперативные решения по эффективному управлению трудовыми ресурсами предприятия сферы услуг.
Список литературы:
Как выбрать показатели эффективности использования персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа:  https://www.hr-director.ru/article/66294-qqq-16-m9-02-09-2016-pokazateli-effektivnosti-personala (адат обращения 26.12.2017)
Кондратова И. Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации // Экономический анализ : теория и практика. - 2017. - N 1. - С. 32-37
Романова Л. Е. Анализ эффективности использования персонала организации // Экономический анализ : теория и практика. - 2017. - N 28. - С. 9-11
Степанов В.А. и Степанова Г.Ф. Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений // Факторы влияющие на эффективность управления персоналом. – 2016. – № 4. - С. 317-319
Цыганкова В.О. Особенности определения эффективности деятельности персонала в сфере туризма // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. LX междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12(60) [Электронный рессурс]. – Режим достпуа: URL: https://sibac.info/archive/economy/12(60).pdf (дата обращения: 26.12.2017)
Шитько М. Ю. Система определения критериев и показателей оценки эффективности деятельности персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2017. - № 7. - С. 43-46