Эссе на тему: "Материальная мотивация при отсутствии средств как проблемная область менеджмента: управленческое решение для новых компаний"

Материальная мотивация при отсутствии средств как проблемная область менеджмента: управленческое решение для новых компаний («стартапов»)
Вопросы материального стимулирования работников постоянно возникают в самых разных сферах (см., например, 5). Если на эту проблему менеджмента посмотреть исторически, то даже в СССР данная область теории и практики не игнорировалась и активно изучалась.
Суть проблемы, пожалуй, именно в том, как материальные стимулы к труду использовать с максимальной отдачей в тех или иных условиях того или иного предприятия. Но для решения этой проблемы на уровне теории всё равно всегда требуется учитывать обстоятельства практики: каков характер труда, форма и содержание трудовой деятельности, в каких условиях существует объединение, каковы показатели компании и стиль руководства.
Материальная мотивация – действенное средство повышения производительности труда и его эффективности. Но вот степень этой действенности везде разная. Более того, всегда существуют границы, за пределами которых начинается нематериальная мотивация, которая существует по своим особым законам. И нематериальные факторы часто оказываются даже более значимыми, чем чисто денежное поощрение.
Поэтому, сталкиваясь с многообразием аспектов материального мотивирования сотрудников (см., например, 3), любой исследователь вынужден признать ограниченность своих попыток решить эту проблему раз и навсегда. Остаётся предлагать только определенные конкретные модели, уже показавшие свою эффективность на практике, либо предлагать решения, которые только предстоит опробовать в определенной сфере. (4)
В материальном стимулировании я хочу предложить систему, которая уже широко используется за рубежом, но редко используется в России. А точнее, всё больше молодых организаторов в сфере малого и среднего бизнеса пользуются этим приёмом, особенно актуальным при отсутствии средств.Дело в том, что премиальный метод стимулирования для молодых компаний достаточно спорен и не соответствует «Startup»-концепции развития, которую всё чаще используют предприниматели, создающие проекты «с нуля». О какой премии может идти речь, если на уровень самоокупаемости проект и фирма, его ведущая, выйдут неизвестно когда? Любой стартап, да и о многих только открывшихся предприятиях малого бизнеса это тоже можно сказать, - отличается высокой непредсказуемостью финансовой траектории бизнеса и ожидаемого уровня спроса на рынке. И даже если премиальный фонд в организации имеется, то его мотивирующая сила обладает коротким эффектом. (2)
Я предлагаю для стартапов и иных новых небольших компаний, численность сотрудников которых составляет несколько человек, использовать материальное вознаграждение в виде права на долю от будущей прибыли. Экономически это выглядит чаще всего в форме распределения акций между основателями компании. То есть ничего нового я тут не предлагаю. (1) Но есть большая разница между стартапами и классическими инвестиционными проектами, требующими больших капиталов. Чем больше инвестиция, тем сильнее она нуждается в юридической защите и акционировании.
А в ситуации со стартапами, которые иногда кроме труда долгое время не имеют вообще никаких денежных вливаний, можно сказать, всё обстоит по-другому. Многие стартапы (например, даже гаражный бизнес молодых Возняка и Джобса в 1970-х, превратившийся в компанию «Apple») на стадии роста требуют в первую очередь энтузиазма, веры, стремления его участников. А как материально стимулировать энтузиазм, если прибыли на горизонте нет, и начиная бизнес, люди нередко вкладывают свои последние накопления?
Полагаю, что несколько человек всегда могут договориться и оформить свою договорённость так, чтобы индивидуальный трудовой и творческий вклад оценивался бы впоследствии в доле от несуществующей компании, а точнее её прибыли. То есть это материальное стимулирование с переносом в будущее, раздел прибыли, которую только предстоит получить.
Конечно, саму идею придумал не я, но уместность её для любых бизнесов «с нуля» мне лично кажется мудрым управленческим ходом, особенно для предпринимателя-собственника, которому нужно найти и нанять специалистов, а денег на заработную плату нет. Расплатиться за труд сегодня правом на прибыль в будущем – отличная мотивация, но только если идея проекта достаточно вдохновляющая, инновационная. Поэтому необходим и управленческий талант, выраженный в способности заражать других своей идеей, духовно мотивировать на свершения.
Таким образом, моё предложение позволяет в некоторых случаях дефицита финансирования мотивировать команду на достижения, которые только намечаются и в первую очередь от самих сотрудников зависит то, реально ли они достигнут искомого вознаграждения.
Список источников
1.Амосова Н. И. Мотивация и материальное стимулирование работников в современных условиях // Вестник курганской ГСХА. 2015. № 2 (14). С. 48-51.
2.Блок К. Д., Жернова Н. А. Эффективная система мотивации на предприятии: синтез материальной и нематериальной мотивации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 361-364.
3.Богатырёва М. Р., Закирова Д. Р., Абдрахманов Ф. Ф. Материальная и нематериальная мотивация персонала // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2013. № 57-1. С. 46-47.
4.Бирюкова К. В., Кукарцев А. В. Материальная мотивация персонала на примере ОАО «Красмаш» // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2013. Т. 2. № 9. С. 112.
5.Донцов В. Г. Материальный фактор формирования мотиваций к полезному труду у работников здравоохранения // Вестник новых медицинских технологий. 2013. Т. 20. № 4. С. 142-145.