Эссе на тему: "Современные технологии управления персоналом"

ВВЕДЕНИЕ
Тема данного эссе: «Современные технологии управления персоналом». Актуальность выбранной темы неоспорима, поскольку именно человеческие ресурсы играют огромную роль в достижении компанией своих целей. От квалифицированного, мотивированного и целеустремленного персонала, разделяющего общие с компанией цели, зависит успех, имидж, прибыль компании. Каждый работник является важным механизмом в правильной работе всей системы организации. Для достижения максимального эффекта от использования трудовых ресурсов ученые, менеджеры, крупнейшие компании мира год за годом предлагают все новые технологии работы с персоналом, призванные обеспечить максимально возможную эффективность всех хозяйственных процессов. Компании, ставящие перед собой стратегические планы, нацеленные на эффективное и прибыльное функционирование, всегда уделяют огромное внимание именно работе с персоналом.
Целью данного эссе является анализ современных технологий управления персоналом.
Для написания эссе использовались статьи в электронных периодических изданиях, видео и радио интервью менеджеров крупнейших компаний России.
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Сегодня никто не сомневается в важности эффективного управления персоналом. Компании стараются мотивировать персонал, что выражается в материальном и нематериальном поощрении. Если с методами материального поощрения компания определяется исходя из финансовых возможности, производительности труда, системы начисления заработной платы, стратегического плана, то в сфере нематериального поощрения компания должна уделять особое влияние психологии личности каждого работника или конкретной группы.
Сейчас особую популярность приобрела гуманистическая концепция управления. Согласно ей, персонал является главным субъектом любой компании. Каждый работник — это полноправный член организационной системы и никаких требований к его характеристикам не предъявляется. Считается, что состояние отношений в компании зависит только от желаний и способностей ее сотрудников.
Российские компании зачастую используют уже готовые разработки известных компаний в области технологий управления персоналом. Все нововведения Европы и Америки приходят в Россию с опозданием. Так, Google ранее использовали систему удаленной работы. Сейчас такой технологии придерживаются в Японии, что вызвано в первую очередь высокой арендной ставкой офисных помещений, поэтому удаленная работа стала альтернативой для компаний, желающих экономить на постоянных затратах. Специалистам и служащим на удаленном рабочем месте платят больше, что объясняется экономией компании, но предусматривает сложности с контролем за выполнением возложенных на специалиста задач. Специалист должен самостоятельно организовывать свой рабочий день. Тем не менее, тот же Google отказался от идеи удаленной работы. Компания ценит творческий подход, неординарные решения проблем, и считает, что именно при общении специалистов создается уникальный продукт.
В целом технологии управления персоналом в компании Google можно считать эталонным, поскольку он максимально позволяет создать творческую непринужденную атмосферу, мнение каждого сотрудника важно для компании, каждый специалист чувствует свою значимость и уникальность. Особо следует отметить систему мотивации, применяемую компанией. Основной мотивацией выступает высокая заработная плата, но не все компании в силу своего финансового положения могут перенять данный опыт.
Офисы Google проектируются лучшими дизайнерами мира, причем разработка обстановки в каждом подразделении учитывает не только общие тенденции, но и национальные предпочтения. Внутри компании вполне допускается возможность работы в комнатах отдыха, совещания могут проводиться в гамаках на крыше здания, а при желании можно и прокатиться по офису на скейте. Мотивация персонала в Google предусматривает отсутствие ежедневной отчетности и других стрессовых факторов как таковых, однако в итоге сотрудник должен продемонстрировать самое важное – результат.
Компания окружает своих сотрудников в прямом смысле заботой и вниманием, например, рядом с офисными помещениями располагают парикмахерские, спортзалы, бесплатное питание в радиусе 50 метров от офиса, компания также создает свои клиники, обеспечивает своих сотрудников полным социальным пакетом. В такой занятости заинтересован каждый сотрудник, любой бы боялся потерять такую работу, поэтому сотрудники, не смотря на отсутствие строгой дисциплины в офисе, работают на получение результата.
Еще одной современной тенденцией в технологии управления персоналом является развитие талантов, а именно через выделение «звездочек», которые мотивированы, могут расти по карьерной лестнице в соответствии со своей подготовкой и квалификацией, а также личностными особенностями. Наличие «звездочек» и их продвижение по карьерной лестнице, во-первых, мотивируют эффективную работу самих «звездочек», во-вторых, показывают остальным сотрудникам, что продвижение по службе реально для тех, что добивается результата, чьи цели совпадают с целями компании. Для мотивации «звездочек» специалисты рекомендуют включать их в рабочие группы по решению стратегических для компании задач. Персонал, работая наравне с топ-менеджерами, чувствует свою значимость, что мотивирует его работать более эффективно, применять творческий подход, более ответственно подходить к выполняемым задачам.
Можно выделить следующие основные тенденции современных технологий управления персоналом:
1. Изменения в структуре организации: Иерархию заменила командная работа.
Если раньше предприятия работали с учётом строгой вертикали иерархии, то теперь на первый план вышло сотрудничество и командная работа. К основным задачам руководства можно отнести необходимость донесения общей цели компании до каждого специалиста и работника, создание благоприятного климата для эффективного труда. Важно показать персоналу, что через достижение цели компании каждый сотрудник в праве рассчитывать на достойное вознаграждение, что топ-менеджеры заинтересованы в каждом человеке, поскольку каждый индивид влосит существенный вклад в достижение цели команды.
2. Появление большого числа лидеров.
Сегодня среди лидеров может оказаться практически любой сотрудник, независимо от его возраста, пола, статуса и образования. Современные лидеры готовы вести собственные проекты и управлять филиалами компании. Однако пока неизвестно, смогут ли инициативные и уверенные в своих силах личности взять на себя ответственность за судьбу компании на мировом рынке. Данная тенденция мотивирует персонал на достижение результата, поскольку любой может стать лидером, показав что готов работать эффективно сам и мотивировать своими достижениями остальных коллег.
3. Влияние культуры на бизнес.
Около 82% из всех опрошенных респондентов считают, что корпоративная культура является серьёзным конкурентным преимуществом компании. Именно поэтому специалисты советуют руководителям использовать все возможности и инструменты, чтобы создать представительный образ фирмы, вдохновить сотрудников и внедрить более эффективную стратегию управления, основанную на культурных ценностях.
Приведем пример корпоративной культуры, используемой в ПАО «Сбербанк России».
Была проведена субъективная оценка имиджа руководителя. Был выявлен высокие профессиональные качества , благоприятное впечатление в целом, узнаваемость (бейдж, официальный стиль), деловой внешний вид . Сотрудники исследуемого отделения считают, что имидж банка, безусловно, зависит от имиджа руководителя, объясняя это тем, что «руководитель - лицо организации».
Сотрудники Сбербанка одеты в соответствии с деловым стилем, у каждого специалиста есть бейдж с названием должности, фамилией именем и отчеством для удобства общения, все специалисты носят платки зеленого цвета, соответствующего корпоративному цвету банка. Знания специалистов соответствует необходимому уровню, однако, консультанты, по собственному наблюдению, не могли ответить на вопросы о предлагаемых процентных ставках депозитов, условиях вклада, что требует от клиента ожидания в очереди для получения ответа о специалиста, что является недостатком. Специалисты приветствуют клиентов в соответствии с корпоративной этикой, улыбаются, создают благоприятные взаимоотношения с клиентами. Работа специалистов периодически проверяется тайными покупателями.
Офис оформлен в зеленых тонах, работает электронная очередь, все посетители могут присесть во время ожидания своей очереди. Зеленый цвет символизирует, прежде всего, деньги: вспомнить цвет американских долларов ни для кого не составляет труда. Кроме того, зеленый олицетворяет спокойствие, надежду, безопасность. Он также часто ассоциируется с высоким качеством.
Имидж удовлетворителен, так как существуют некоторые проблемы, над которыми следует поработать. Основные проблемы связаны с: очередями и низкой оперативностью в работе, кредитными операциями и вкладами, плохим качеством обслуживания, недостатком информации, навязываем дополнительных услуг (завуалированно поданных). В рейтинге наиболее популярных банков среди физических лиц, а также по количеству выданных кредитов населению, Сбербанк занимает только 33 место. Лидирующие позиции в данном рейтинге занимают Тинькофф Банк, ВТБ 24. Также Сбербанк анализирует отзывы о своей деятельности. Если говорить в целом об отношении населения к банку, то они удовлетворительные. К наиболее частым жалобам клиентов можно отнести: подключение несогласованных или завуалированных платных услуг (мобильный банкинг, страхование жизни при кредитовании); видимая незаинтересованность банковских сотрудников в привлечении клиентов; незнание основной информации по банковским продуктам консультантами, что заставляет клиентов стоять в очередях просто для получения информации; невыгодные для клиента условия.
4. Необходимость вовлекать персонал в работу команды.
Старые схемы взаимодействия между руководством и сотрудниками больше не работают. Теперь сотрудники становятся «волонтёрами», которые добровольно вовлекаются в проекты, чтобы раскрыть свой потенциал и проявить таланты. Для персонала выходит на первый план понимание смысла работы и приобретение конкретных практических навыков.
5. Перераспределение ответственности в сфере обучения персонала.
В прежние времена сотрудники были обязаны повышать квалификацию, проходя обучение в специальных центрах. Теперь картина изменилась: персонал самостоятельно повышает свои знания, а корпоративные образовательные центры становятся кураторами данного процесса. На каждом этапе карьерного развития у сотрудников Банка есть широкие возможности для самосовершенствования и развития профессиональных компетенций и навыков.
Сбербанк обеспечивает системную и комплексную подготовку всех целевых групп персонала, их профессиональное развитие и карьерный рост, предлагая уникальные программы обучения мирового уровня, которые сочетают различные форматы с активным использованием образовательных онлайн-технологий.
Практическая направленность всех программ обучения предполагает выполнение индивидуальных и групповых бизнес-проектов, решение реальных кейсов и актуальных задач, стоящих перед Банком.
6. Применение дизайн-мышления, как тенденции в управлении персоналом.
Создание творческого рабочего пространства, ориентированного на потребности персонала, позволяет повысить производительность и качество работы. Все методы дизайн-мышления рассчитаны на то, чтобы создать наиболее благоприятную для сотрудников обстановку, в которой будут рождаться и реализовываться успешные бизнес-идеи. Как было сказано выше, Google использует данную технологию. Для персонала должны быть созданы комфортные условия для труда, для творчества. Такую технологию применяли и ранее, но частично, например, при проведении «мозгового-штурма» создается наиболее комфортные условия для персонала, чтобы каждый специалист чувствовал себя уверенно, не боялся высказать свое мнение, быть расположен к диалогу, обсуждению, отстаиванию своих идей и задумок.
7. Улучшение организационных навыков HR-специалистов.
В области HR произошли благоприятные изменения: новое понимание успеха и результативности работы, ориентированность на бизнес, использование инновационных решений для повышения эффективности труда.
8. Использование HR-аналитики.
Современные компании создают команды аналитиков, которые вносят ценные предложения по организационным вопросам. Хороший показатель окупаемость инвестиций в аналитику говорит о том, что данная стратегия успешно работает.
9. Использование цифровых технологий в сфере HR.
Использование цифровых технологий для управления персоналом – это настоящая революция в мире HR. Компании, которые внедряют эту практику, быстро развиваются и являются примером для подражания. Компании ищут будущих сотрудников в социальных сетях, на специализированных ярмарках вакансий, через посредников.
10. Развитие гигномики.
Новая модель экономики, предполагающая свободную и краткосрочную форму занятости, возникла на фоне быстрой эволюции технологий. Сегодня прогрессивные компании часто привлекают специалистов-фрилансеров для выполнения конкретных проектов. Это позволяет сократить расходы на заработную плату и расширение офисного пространства. С годами такая форма сотрудничества становится всё более популярной. Данная технология набирает популярность в России последние годы.
Таким образом, современные тенденции в технологии управления персоналом заключаются в создании благоприятных условий для работы и отдыха персонала с учетом его интересов и потребностей. Огромное значение уделяется мотивации сотрудников не только в материальном плане, но и за счет обучения персонала, поощрения, продвижения, создания дружелюбной атмосферы и корпоративной культуры.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современном мире крупнейших корпораций и высочайшей конкуренции каждая компания стремиться к лидерству, которое может быть достигнуто за счет, в первую очередь, эффективной и результативной работы персонала. В первую очередь ценится сама идея, новая разработка, которая станет востребованной. Уникальный продукт способны создать творческие люди, нацеленные на результат, способные самостоятельно организовывать свой труд, поэтому современное управление существенно отличается от управления, существовавшего ранее.
Теперь топ-менеджеры ставят себя наравне с другими специалистами, поскольку они являются командой, достигают единой цели компании, каждый вносит свой вклад, который в своем роде очень важен для компании в целом.
Для мотивации персонала и увеличения производительности труда топ-менеджеры используют массу новых технологий в управлении персоналом. Для создания необходимой атмосферы используются корпоративная этика, культура, создаются удобные условия труда, располагающие персонал к творческому процессу. Некоторые компании используют удаленный наемный рабочих (фрилансеров), что позволяет экономить на взносах в ФСЗН, аренде офиса, однако, некоторые успешные фирмы считают, что отсутствие общности коллектива и его общения ухудшает творческую атмосферу, не позволяет сплотить команду для достижения общей цели. Хотя на современном этапе необходимо уделять внимание достижению каждого отдельного специалиста, для персонала важно признание его достижений среди коллег.
В целом необходимо огромное влияние уделять трудовым ресурсам, поскольку человеческий фактор значительно влияет на эффективность функционирования всей компании, на достижение поставленных задач.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Беляев, Ю.М. Инновационный менеджмент: учебник для бакалавров / Ю.М. Беляев. - М.: Дашков и К, 2013. - 220 c.
2. Якобсон, А.Я. Инновационный менеджмент: Учебное пособие / А.Я. Якобсон. - М.: Омега-Л, 2014. - 176 c.
3. hr-director.ru›article…red…sovremennye…personalom4. opersonale.ru›…personalom…sovremennye…upravleniya…