Эссе на тему: "Структура организационной культуры"

Под организационной культурой понимается исторически сложившаяся
система выдержавших испытание временем общих традиций и ценностей,
формальных и неформальных норм поведения, регулирующих
взаимоотношения между сотрудниками, структурными подразделениями и
партнерами, а также правила и принципы ведения бизнеса.
Концепции и первые модели организационной культуры появились в
западных странах как результат исследований в области стратегии
маркетинговых коммуникаций, теории управления персоналом и
индивидуального поведения.
Изучение различных аспектов организационной культуры и ее влияния
на результаты деятельности предприятий и учреждений по-прежнему
актуально для отечественной науки, 1 поскольку организационная культура
является сегодня одной из ключевых предпосылок успешной инновационной
деятельности российских компаний.
Скорость и динамика изменений внешнего окружения
организации предъявляют особые требования к ее адаптивности и
способности адекватно реагировать на возникающие вызовы. Управление
должно обеспечивать непрерывное повышение конкурентоспособности в
глобальном конкурентном пространстве через непрерывное улучшение
качества и реализацию потенциала организационной культуры. 2 В силу
этого её исследование развитие и углубление являются актуальными
вопросами для науки и практики социологии. Пришла пора осознать, что
организационная культура в различных сферах жизнедеятельности
общества превратились в важную специализированную составляющую,
обеспечивающую успешное развитие экономики, культуры и бизнеса.
Составляющие элементы организационной культуры (как внешние, так
и внутренние) влияют на все без исключения стороны деятельности
организации и воздействуют на всех участников совместной деятельности
(руководителей, сотрудников, партнеров, клиентов и др.). В этом плане она
является базовой основой любой организации.
Уникальность организационной культуры в мире третьего
тысячелетия заключается в том, что два предприятия или учреждения,
работающие в одинаковых условиях, достигают различных экономических
результатов.
Таким образом, организационная культура – это не только сложная
системная субстанция, характеризующаяся ценностями, традициями,
нормами, этикетом, ментальностью работников, но и коммуникационные
акты, представляющие относительно цельные операции смысловых
вертикальных и горизонтальных взаимосвязей и взаимодействий,
осуществляемых неизменным составом участников коммуникаций.
Организационная культура характеризует культурное пространство
организации. Она определяется двойственным комплексом: с одной стороны
– это социальные модели и стили коммуникационного взаимодействия,
образцы трудовой деятельности, характеризующие работников отдельных
организаций; с другой – система ценностей, коммуникационных практик,
ментальности, которые отличают работников данной организации по
отношению к другим организациям.
Как утверждает отечественная и мировая наука на структурном
практическом уровне организационная культуры представляет собой
многоуровневое иерархичное явление.
Эдгар Шейн ученый из США свел все ее многообразие структур к трем
основным уровням. 3
Первый - поверхностный уровень организационной культуры. Это то
что на виду: интерьер, технологии, лозунги, символика, стиль поведения
сотрудников, стиль руководства.
При этом в Российской Федерации ХХI века несмотря на внешние
изменения участники российского рынка оказались слабо подготовленными
к работе в условиях рыночной экономики, особенно в период действия
санкций. Мировой опыт показывает стратегия инновационной деятельности
и конкурентная стратегия на рынке не могут быть делом исключительно
одной инновационной политики организации. Существенный вклад здесь
вносят и организационная культура, и организационное поведение. Сегодня
в их основе лежит нечто, что на наш взгляд можно назвать инновационными
составляющими.
Организационная культура, несомненно, является сегодня ключевой
предпосылкой успешного функционирования учреждений и предприятий
во всех без исключения сферах жизнедеятельности российского общества.
Особенность текущего периода развития рыночной экономики состоит в
том, что прежние управленческие схемы, основанные на централизованных
методах руководства, уже не работают, а современные подходы и методы
пока невозможно полностью использовать в российских условиях по разным
причинам. Специфическая ситуация в нашей стране сложилась еще в в
условиях плановой экономики СССР, при которых длительное время
организационной культуре как одному из важнейших факторов повышения
экономической эффективности деятельности предприятий не уделялось
должного внимания. В условиях перехода на рыночную экономику и
появления в России совместных предприятий руководители позаимствовали
лишь внешние формы организационной культуры: дизайн витрин и
оформление офисов, униформа сотрудников, корпоративные издания, новые
названия должностей (менеджер, логистик, мерчандайзер и т. п.). Будучи
ранее звеньями единой административной системы, отечественные
организации, в том числе вновь созданные, оказались слабо подготовлены к
самостоятельности и свободе действий в меняющемся обществе и условиях
рыночных отношений. Организационная структура, стиль управления,
нормы ведения бизнеса, правила делового общения не изменились. Многим
руководителям по-прежнему безразличны интересы потребителей. Они
стремятся к накоплению средств, а не к развитию предприятия —
к личному обогащению, а не к заботе об удовлетворении запросов людей
или о качестве товаров и услуг. 4
Можно констатировать, что даже самые заметные, бросающиеся в глаза
внешние факторы организационной культуры не являются определяющими.
Второй - идеологический уровень  организационной культуры.
Согласно утверждениям американского ученого Шейна второй
«подповерхностный» или идеологический уровень включает ценности,
верования и убеждения, разделяемые членами организации. Восприятие
ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания
людей. Идеологический уровень организационной культуры максимально
объективно отражает состояние организационной культуры в данной
организации. На этот аспект накладывает свой отпечаток тот факт, что
современный рынок инноваций и инвестиций, наряду с жесткой
конкуренцией, предполагает и наличие всех проявлений высокой культуры
его участников. 5 В результате проведенных исследований выделены
следующие парадигмы развития организационной культуры в организации
на этом уровне:
1. Уверенность сотрудников компании в том, что у организации и
руководства есть дальние цели и они выполнимы.
2. Гордость за продукцию компании.
3. Готовность сотрудников к сотрудничеству и взаимопомощи.
4. Существующая практика гибкой коммуникации без иерархических
барьеров.
5. Положительная оценка организации рабочего процесса.
В тоже время имеются определенные культурные «ограничители»
развития организационной культуры этого уровня ее понимания:
1. Невысокая оценка сотрудниками возможности контроля работы и
возможности влиять на нее.
2. Низккая конкурентоспособность, эффективность и неясность систем
поддержки и оценки результатов и вклада сотрудников.
3. «Клановость» и субъективизм в управлении людьми. 6
Можно констатировать, что данные ограничения увеличивают риск
уязвимости компании во время кризиса и снижают роль организационной
культуры в его преодолении. На это влияет и то, что идеологический
уровень  организационной культуры организации тесно связан c общим
направлением государственной политики Российской Федерации
реализуемой в условиях западных санкций. Эту особенность текущего
момента никак нельзя сбрасывать со счетов особенно на предприятиях
оборонной промышленности.
Третий глубинный или философский уровень организационной
культуры по классификации Эдгара Шейна включает в себя
фундаментальные предположения, касающиеся мировосприятия членов
организации в целом, восприятия времени и пространства, общего
отношения к человеку и работе, поиска ответов на вопросы о смысле жизни,
о мотивации к жизни. 7 Применительно к современной Россия это
выражается в том что каждый член организации вместе со страной
переживает трудные времена — реорганизацию всего уклада жизни. В
социально-политической жизни это — переход к плюрализму мнений и к
демократии; в экономике — переход от административной системы к
многоукладности, а в жизни каждого человека — от «винтика» в
государственном механизме к личности со своим мнением, со своим
взглядом на жизнь. Такие изменения во всех сферах жизнедеятельности
социума и отдельного человека сложны тем, что они требуют изменения
сознания и поведения человека, важной и определяющей составляющей
которого, как показывает исторический
опыт, является культура. Культура и искусство определенного периода в
жизни народа во всем многообразии отражают его духовное богатство и
эстетическое наследие. Именно они формируют моральный облик
современного человека, воспитывают его как созидателя, творца, гуманиста.
На работе в этом плане речь идет о соблюдении принципов и норм
организационной культуры в организациях на основе жизненных ценностей
их сотрудников и корпоративной культуры. Все составляющие, включаемые
в этот уровень, очень важны, поскольку они неосознанно, но эффективно
направляют трудовое поведение людей в интересах организации. 8
По материалам эссе можно сделать вывод, что организационная
культура это базовые, фундаментальные нормы и ценности, принимаемые
абсолютным большинством сотрудников, а также совокупность их внешних
проявлений в организационном поведении.
Структура организационной культуры включает в себя три уровня. Это
наличие символического, идеологического и философского уровней,
которые делают возможным обнаружение, понимание и описания структуры
организационной культуры современной организации.

Список литературы

1. Баландина Т.М. Социальные коммуникации в системе
организационной культуры предприятия // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер.
Сер. Социология. Политология. 2017. №2. С.166-169.
2. Беликова И. П.Организационная культура. Ставрополь: АГРУС, 2013.
110 с.
3. Демчук М.С. Организационная культура многофункциональных
инновационных культурных центров в России // ЭСГИ. 2017. №2 (14).
С.7-10.
4. Ленсиони П. Сердце компании. Почему организационная культура
значит больше, чем стратегия или финансы / Пер. с англ. А.
Никифоровой, Н. Ильиной. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. 224 с.
5. Литвина С.А. Опыт трансформации организационной культуры на
основе систематических исследований // Психология в экономике и
управлении. 2016. №1-2. С.25-35.
6. Майкова С.Э. Моделирование организационной структуры управления
объединенным университетом // Интеграция образования. 2017. №3
(88). С.421-440.
7. Мубаракшина О.А. Влияние организационной культуры на
эффективность деятельности организации // Вестник ОмГУ. Серия:
Экономика. 2017. №1. С.108-118.
8. Теория организации и организационное поведение / Под ред. О. Н.
Громовой, Г. Р. Латфуллина, А. В. Райченко. М.: Юрайт, 2014. 472 с.:
9. Шейн Э. Г.Организационная культу-ра и лидерство. / Пер. с англ. под
ред. В. А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. 336 с.: ил. (Теория и практика
менеджмента).